于欣

摘 要：醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理有助于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的頂層設(shè)計(jì)?？?jī)效管理將員工與領(lǐng)導(dǎo)者相連接，從整體的角度出發(fā)，提高員工對(duì)于工作的積極性，加強(qiáng)員工之間的凝聚力。本文主要從構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理體系的角度進(jìn)行分析，對(duì)績(jī)效管理應(yīng)該遵循的原則以及在目前績(jī)效管理存在的問(wèn)題以及改進(jìn)的方法都提出了相應(yīng)意見(jiàn)，希望可以提供參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績(jī)效管理體系 ?發(fā)展戰(zhàn)略 ?構(gòu)建

一、構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理體系的原則

構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理體系需要從醫(yī)院整體的角度進(jìn)行分析，需要將醫(yī)院在未來(lái)發(fā)展中的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展趨勢(shì)以及員工的工作表現(xiàn)和對(duì)醫(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行綜合分析。在構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理體系時(shí)需要遵循相應(yīng)原則。第一，應(yīng)該保持醫(yī)院績(jī)效管理與發(fā)展的統(tǒng)一性。醫(yī)院的績(jī)效管理應(yīng)該以醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)為基礎(chǔ)，并且根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展方向及時(shí)對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。第二，構(gòu)建績(jī)效管理體系應(yīng)該遵循自上而下的原則，不同部門應(yīng)該具有不同的管理指標(biāo)，尊重醫(yī)院部門的復(fù)雜性以及差異性。第三，遵循量化的原則。對(duì)于績(jī)效管理指標(biāo)體系應(yīng)該具有科學(xué)性，指標(biāo)的制定應(yīng)符合國(guó)家的政策和醫(yī)院的發(fā)展。第四，績(jī)效考核管理需要對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展以及薪資變化進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。第五，績(jī)效考核管理需要體現(xiàn)員工的差異性，制定出更加細(xì)致和具有針對(duì)性的管理體系，這樣有利于對(duì)員工績(jī)效管理的公平和公正。

二、醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效管理理解有偏差

績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估存在一定區(qū)別，績(jī)效管理是根據(jù)醫(yī)院的整體績(jī)效以及部門的局部的績(jī)效組成的，是從醫(yī)院的發(fā)展全局出發(fā)的，具有整體性的特點(diǎn)。目前的很多醫(yī)院績(jī)效考核體系屬于醫(yī)院人力資源的范疇，只進(jìn)行年度的績(jī)效考評(píng)，或者僅僅進(jìn)行績(jī)效工資的核算。因?yàn)獒t(yī)院管理者沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，因此在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中會(huì)存在阻礙，降低了醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)置不合理

部分醫(yī)院績(jī)效管理體系中的指標(biāo)設(shè)置不夠合理，并且考核的指標(biāo)與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略不一致，無(wú)法有效推動(dòng)醫(yī)院的進(jìn)步，沒(méi)有起到“指揮棒”的作用，這樣就會(huì)將績(jī)效管理工作和醫(yī)院未來(lái)發(fā)展相脫離，會(huì)給員工帶來(lái)混亂，無(wú)所適從，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)難以做到準(zhǔn)確的把握。同時(shí)員工在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中水平不夠，因此開(kāi)展績(jī)效管理不能得到有效落實(shí)，難以發(fā)揮其價(jià)值。醫(yī)院績(jī)效管理體系不完善，和醫(yī)院發(fā)展不符，會(huì)造成員工的積極性降低，并且阻礙醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，內(nèi)部缺乏凝聚力，使得醫(yī)院降低競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）績(jī)效管理考評(píng)工作落實(shí)不到位

績(jī)效管理體系應(yīng)該對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行有針對(duì)性的制定，應(yīng)遵從目標(biāo)導(dǎo)向和問(wèn)題導(dǎo)向，對(duì)考核主體進(jìn)行分析，運(yùn)用正確的管理方法得出最客觀的績(jī)效結(jié)果。但是目前醫(yī)院在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏公正性和客觀性，這就導(dǎo)致員工對(duì)考核的結(jié)果不夠滿意，讓員工產(chǎn)生了不平衡的心理。同時(shí)績(jī)效管理受到人為因素的影響程度大，導(dǎo)致考核的結(jié)果不具有參考性，因此績(jī)效管理難以對(duì)工作有所影響，員工不能正確認(rèn)識(shí)自身不足，因此難以實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。

（四）績(jī)效考核指標(biāo)信息化支撐不夠

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)院的精細(xì)化管理，應(yīng)該依托信息系統(tǒng)提供大數(shù)據(jù)支撐，才能獲取準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果。但是目前很多醫(yī)院因?yàn)椴粔蛑匾暎鶎⑨t(yī)院信息化建設(shè)的重心投入在以臨床為中心的HIS、PACS、LIS等信息系統(tǒng)上，很少考慮構(gòu)建HRP綜合信息平臺(tái)或績(jī)效管理系統(tǒng)，再加公立醫(yī)院全年無(wú)休為患者提供醫(yī)療服務(wù)，數(shù)據(jù)量非常龐大，如果沒(méi)有強(qiáng)大的信息數(shù)據(jù)支撐，很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確率和統(tǒng)計(jì)效率，因此導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)于粗放或考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確，因此難以有效引導(dǎo)員工向既定目標(biāo)努力。

三、醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建流程

對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行重新的制定。對(duì)于績(jī)效管理體系的制定應(yīng)該對(duì)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略以及不同部門的發(fā)展進(jìn)行分析。需要對(duì)績(jī)效考核的方法、權(quán)重的分配以及標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行改進(jìn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效管理體系對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用，有利于提高員工的工作積極性，并且讓員工認(rèn)識(shí)到自身的不足，不斷的改進(jìn)自己，得到成長(zhǎng)。因此要想制定完善的績(jī)效管理體系需要合理制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效提升進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，將績(jī)效管理體系得到有效落實(shí)，只有構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核體系才能提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

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