李明陽 楊珺

摘要：隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，職工對于當前薪酬的滿意程度可以借助職工的工作效率和態(tài)度展現(xiàn)出來，科學有效的薪酬制度能夠為企業(yè)正常運營提供有利保障。本文針對企業(yè)薪酬管理與激勵機制存在的問題進行詳細的分析，并提出有效的改善策略，希望能夠為我國一些企業(yè)在優(yōu)化薪酬制度方面提供幫助，針對企業(yè)薪酬激勵方面制定有效的實施方案，從而推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理;激勵機制;創(chuàng)新

對于企業(yè)而言，員工的重要性顯而易見，員工能夠為企業(yè)的運營和生存注入動力、提供保障。一個企業(yè)如果是成功的，那么企業(yè)員工的地位絕對位于首要位置，但也存在部分企業(yè)到現(xiàn)在為止依然缺少薪酬激勵制度，所以公司的運營效率無法得到提升[1]。本文側(cè)重于對我國大部分缺少薪酬激勵的企業(yè)進行研究，希望能夠更有針對性的給出處理方案。

一、企業(yè)薪酬管理與激勵機制存在的問題分析

（一）企業(yè)薪酬制度單一

大部分企業(yè)的薪酬制度都采取單一化的套路，沒有依據(jù)實際情況做出區(qū)分，造成企業(yè)各類群體的需求無法有針對性的得到滿足，因此，企業(yè)不僅要實行按勞分配，與此同時，還應當構(gòu)建起鼓勵機制，將勞動質(zhì)量和成分之間的差別充分展現(xiàn)出來。全面的鼓勵和激勵優(yōu)秀員工，包括物質(zhì)、情感和心理方面。只依靠金錢鼓勵過于單一，無法保證全體職工的需求得到滿足。

（二）企業(yè)員工業(yè)績評估體系有待完善

薪酬激勵必然會和業(yè)績的好壞掛鉤，但是其他同等效力的激勵對其的影響作用更重要，不應當只局限于金錢方面。對于企業(yè)已經(jīng)存在的鼓勵機制而言，以下弊端會對其造成一定程度的擾亂，一邊強調(diào)員工的工作效率，但卻對工作時間更加看重;一邊強調(diào)工作任務的完成效果，卻并不對員工任務質(zhì)量提出要求，大部分的鼓勵和福利都歸高管層所有，這樣的做法反而違背了最初的目的。

（三）企業(yè)片面注重短期的經(jīng)濟效益

對于引進的外來人才，企業(yè)給予了高度的關(guān)注，但是對于本公司的人才卻沒有大力培養(yǎng)，在公司看來，培訓費用和時間都會影響到公司利益，但是站在長遠的角度分析，公司原本的員工對于運營機制更加熟悉，同時也具有較高的忠誠度[2]。因此，企業(yè)在進行規(guī)劃的時候應當具備戰(zhàn)略眼光，對于已有人才進行充分的利用，企業(yè)的人才經(jīng)過培養(yǎng)不斷加強，也會為企業(yè)帶來更長遠的發(fā)展。應當始終明確企業(yè)和員工之間要保證共同發(fā)展和雙贏的狀態(tài)。

二、提高企業(yè)薪酬管理與激勵機制創(chuàng)新的有效對策

（一）設(shè)計合理的企業(yè)薪酬機制

在制定企業(yè)薪酬管理制度的時候，應當結(jié)合公司長期戰(zhàn)略發(fā)展的具體狀況。如果企業(yè)已經(jīng)逐漸在市場占據(jù)有利地位，同時也具有較為穩(wěn)定的盈利收入，那么就需要開始做出長期戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃，公司在此階段的發(fā)展應當確保穩(wěn)定性。那么薪酬制度也需要做出一定程度的調(diào)整，從而更好的迎合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬制度主要是為了對優(yōu)秀人才進行鼓勵以及淘汰劣質(zhì)員工，對于公司而言，其能夠起到間接管理的效果。

（二）建立健全完善的企業(yè)績效考評體系

企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標和經(jīng)濟學原理中的“二八準則”比較相似，換而言之，企業(yè)的決策性發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)績指標的制定，其中有80%的比重都是只依靠企業(yè)20%直接決定，簡單來說就是企業(yè)所有員工中，只有大概20%的比重為關(guān)鍵性人才，所以，企業(yè)的關(guān)鍵性運營主需要借助這20%的人才就可以完成[3]。因此，企業(yè)在定量分析員工工作內(nèi)容的時候，需要借助關(guān)鍵業(yè)績指標準則作為輔助，最終才能得到比較詳細的業(yè)績數(shù)據(jù)。對目標化管理落實的過程中，應當分析企業(yè)運營流程中的所有崗位，有針對性的結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展的需要來對工作目標任務進行定額分配，當員工對定額任務全部完成之后，下一個階段的目標任務才能夠開啟，最終對職工業(yè)績數(shù)據(jù)進行明確。

（三）實行短長期結(jié)合的員工激勵機制

選擇的考核制度應當遵循短期的標準，即一個月進行一次。短期激勵能夠確保企業(yè)員工快速的具備較高的工作效率，從而促進企業(yè)業(yè)績的短期快速提升，短期激勵具有多種多樣的發(fā)放形式，大部分企業(yè)通常都是借助增加工資和獎金的方式，或者是借助其他非貨幣形式進行補貼，例如延長假期時間和免費為員工培訓等。不僅促進員工具有較高的積極性，同時也促進企業(yè)的業(yè)績增長。長期激勵也可以表示為對企業(yè)高層員工選用股權(quán)分紅的方式進行激勵[4]。如果公司股權(quán)能夠影響到管理者的工資后，那么公司盈利就會為管理者帶來利益，那么管理者不再只關(guān)注額定任務，開始對企業(yè)利益和發(fā)展投入更多的經(jīng)歷。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理理論當中，當管理者的績效和公司股權(quán)之間存在密切關(guān)聯(lián)時，公司的戰(zhàn)略眼光和企業(yè)運營效率等方面會得到提升。

結(jié)語

現(xiàn)代社會的市場競爭十分激烈，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)組織因此格外關(guān)注人才爭奪，因為員工具有的內(nèi)在素質(zhì)會直接影響到績效，另外，組織的人力資源管理存在的差異也會造成同一員工在不同組織當中，盡管從事同一工作，但是得到的績效卻存在較大差別。如何才能讓員工始終保持積極高效的工作態(tài)度是目前研究工作的重中之重?，F(xiàn)如今，對薪酬制度進行優(yōu)化是最有效果的方法，促進員工更加積極的工作，增加自身和公司的利益。薪酬績效制度主要對員工進行鼓勵，員工更加積極工作從而獲得更高勞動報酬。

參考文獻：

[1]周磊.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵機制[J].中外企業(yè)家，2019（21）：99-100.

[2]朱權(quán)貴.關(guān)于加強企業(yè)薪酬管理的探索與思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（14）：107.

[3]劉平.現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制的常見問題及解決思路[J].全國流通經(jīng)濟，2019（20）：85-87.

[4]廖緒全.國有企業(yè)薪酬激勵機制的創(chuàng)新管理[J].現(xiàn)代國企研究，2018（12）：27+64.