摘 要：自從我國實施改革開放以及建立社會主義市場經(jīng)濟體制以來，社會上的企業(yè)如雨后春筍般的冒了出來，一方面，這幫助國家和社會解決了大量的人員就業(yè)問題，大大推動了社會的進步，另一方面，這也使得企業(yè)之間的競爭也越來越激烈了。在當今這個發(fā)展競爭日趨激烈的時代，人才在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越重要了。一個企業(yè)要想保證自己獲得長久的發(fā)展，那么必須重視人才力量在企業(yè)進步中能夠發(fā)揮出來的重要作用。而影響員工工作效率的因素有很多，例如薪酬水平、工作環(huán)境、福利待遇等等，其中很重要的一點就是員工對企業(yè)文化的認同程度。眾所周知，文化的力量是巨大的，它對人能夠造成潛移默化的影響。一個企業(yè)要是能夠形成自己獨特的先進的企業(yè)文化，那么就能夠增強本企業(yè)員工的凝聚力和向心力，讓他們在工作中發(fā)揮出更大的效用來。相反，如果一個企業(yè)不具備相應的文化軟實力，基層員工對企業(yè)的文化認同感較低，那么對他們的工作效率的提升也會造成很大的阻礙。本文就企業(yè)基層員工對企業(yè)文化認同程度和企業(yè)員工工作績效之間的關系進行了探究，希望能夠通過這樣的方式來幫助我國企業(yè)找到提升員工工作績效的新方法，推動我國企業(yè)的進一步發(fā)展。

關鍵詞：基層員工;文化認同;工作績效

文化對一個人的成長能產(chǎn)生重要的影響，同樣的道理，基層員工在日常的工作中所受到的文化氛圍的熏陶，與他們在企業(yè)的成長和工作也有著很大的關系。企業(yè)文化包括企業(yè)所想要傳輸給員工的價值觀、給基層員工營造出來的工作氛圍、讓員工在工作中形成共同的思想情感等等，這些東西共同構成了企業(yè)文化，它們對企業(yè)經(jīng)營的狀況能夠產(chǎn)生重要的影響。再說員工的工作績效，主要是通過一定的指標來對員工日常工作的狀況予以評價，對員工在工作中所創(chuàng)造出來的價值予以衡量。乍一看，企業(yè)的文化與員工的工作績效這二者是毫不相干的，其實并不是這樣的，企業(yè)的文化對員工的工作績效的影響是很大的。當企業(yè)所營造出來的自己的文化呈現(xiàn)出一種積極向上的狀態(tài)時，就會與員工個人的發(fā)展目標比較契合，這就會推動員工以更好地身心狀態(tài)投入到自己的工作中去，那么對他們的工作績效進行考核自然結果就會好一些。相反，如果一個企業(yè)所營造的文化與企業(yè)發(fā)展的目標定位不同時，那么這種消極的文化狀態(tài)會拉低基層員工的工作狀態(tài)，可想而知，他們的個人工作績效也會受到不小的影響。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，由企業(yè)所創(chuàng)造的文化氛圍與基層員工的工作績效之間存在著一個正相關的關系，二者會沿著同一個方向發(fā)生變化。

一、文化認同與工作績效

要想研究基層員工企業(yè)文化認同與工作績效之間的關系，首先要做的就是弄清楚所謂的文化認同和工作績效的概念。

企業(yè)的文化認同，就是指企業(yè)員工對本企業(yè)在長久發(fā)展過程中形成的文化的認可度的高低。一個企業(yè)在發(fā)展過程中，勢必會制定相應的規(guī)章制度，同時在針對企業(yè)內(nèi)部的人員之間的交流以及工作方法上會形成自己較為獨特的一些特點，這兩面共同構成了企業(yè)的文化。而企業(yè)基層的員工，在日常的工作中會時刻與這些文化打交道，如果企業(yè)員工認可這些文化，會自覺去遵守，并拿它們來武裝自己，那么就可以說該企業(yè)員工的文化認同程度較高。相反，如果企業(yè)員工對這些長久以來形成的企業(yè)文化并不認可，那么就是指他們對企業(yè)的文化認同程度較低。企業(yè)基層員工的企業(yè)文化認同無論是對員工個人的發(fā)展而言，還是對整個企業(yè)的發(fā)展而言都有著非常重要的影響。

工作績效就是指企業(yè)通過設立一定的指標，例如工作任務完成量的多少、工作耗時多少、任務回報比率多少等，來對員工的工作效果予以評判和考核?；鶎訂T工的工作績效的影響因素有很多。員工個人工作時的狀態(tài)，在這些因素中占據(jù)著很重要的地位。正如興趣是最好的老師，所以如果員工對企業(yè)的發(fā)展是認可的，那么他也會愿意為之付出百分百的努力，這就使得他的個人績效也有所提高了。相反，如果他不認可企業(yè)的發(fā)展，認為自己的工作是沒有前途的，那么他的績效狀況就可想而知了。

二、文化認同與工作績效的關系

企業(yè)基層員工的文化認同與工作績效之間呈現(xiàn)著正相關的關系，以下就對此進行簡要的闡明。

首先，如果企業(yè)基層員工企業(yè)的文化認可程度較高，那么他們的個人工作績效往往也是相對較高的。企業(yè)如果有一個較為輕松的工作環(huán)境，并且在工作方法上體現(xiàn)出更多的一種平等性，那么對員工來說就是更容易接受的，在這種情況下，針對工作上可能遇到的一些問題，員工也能跟上司之間進行良好的溝通和交流，這對問題的解決是非常有幫助的。所以可以看出，如果企業(yè)在長期發(fā)展過程中所形成的企業(yè)文化具有較高的價值，對員工而言有真正的吸引力，那么員工就更容易接受這種企業(yè)文化，反過來再以這種文化的力量推動他們更加用心地去工作，提高他們的工作績效。

反過來看，如果企業(yè)的文化對員工而言并沒有那么強的吸引力，得到員工的認可度也比較低的話，那么對員工的精神來說就會造成一定的負擔。試想，如果員工整天在一個壓抑的環(huán)境中工作，遇到工作上的問題也不能輕松自在的與上司進行探討，尋找解決問題的辦法，那么長此以往下去會嚴重挫傷他們的工作積極性，影響他們的工作狀態(tài)，在這樣的情況下，對員工進行績效考核，最后得到的結果一定也是不盡如人意的。

三、結語

通過本文的研究可以得出這樣的結論，基層員工企業(yè)文化認同與工作績效之間呈現(xiàn)出一種正相關的關系。在如今這個競爭激烈的時代，企業(yè)要想保證自己未來的發(fā)展，必須構建符合企業(yè)價值觀的企業(yè)文化，并利用這種文化的力量去影響企業(yè)的員工，增強他們對企業(yè)文化的認同感，從而提高他們的工作績效，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

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作者簡介：

張芳（1988-08-10）女，漢，湖南省長沙市，當前職務：信息技術員，當前職稱：初級政工師，學歷：本科.