陳波

摘 要：事業(yè)單位是國(guó)家社會(huì)服務(wù)型機(jī)構(gòu)，具有社會(huì)公益服務(wù)屬性，也是國(guó)家為群眾提供生活便利、政策指導(dǎo)的重要單位。事業(yè)單位職員，作為事業(yè)單位開(kāi)展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，影響事業(yè)單位工作水平。事業(yè)單位加強(qiáng)其人力資源管理，能夠提升事業(yè)單位服務(wù)能力。事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)程中仍然存在一定問(wèn)題，嚴(yán)重限制了事業(yè)單位改革步伐，也不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)管理改革，正視改革過(guò)程中面對(duì)的困境，自覺(jué)打破管理現(xiàn)狀，明確改革方向，不斷完善人力資源管理策略，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部職員資源配置情況，增強(qiáng)機(jī)構(gòu)服務(wù)能力。故此，本文將分析人力資源管理體系、人才、結(jié)構(gòu)、考核等問(wèn)題，深度剖析我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題出現(xiàn)原因及其具體表現(xiàn)，并從人力資源改革、學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)、改善人力資源體系、實(shí)現(xiàn)人力資源管理等幾個(gè)方面提出完善策略，研究如何制定績(jī)效考核制度、激勵(lì)制度、崗位管理制度，為事業(yè)單位人力資源改革提供保障，旨在提升我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;改革方向;人力資源;服務(wù)水平;績(jī)效

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.32.027

0 引言

事業(yè)單位作為國(guó)家執(zhí)行意志、提供公益性社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)，職員工作水平影響單位的服務(wù)能力。改革開(kāi)放后，我國(guó)事業(yè)單位經(jīng)過(guò)多次改革，由管理型機(jī)構(gòu)逐步轉(zhuǎn)向服務(wù)型機(jī)構(gòu)，為社會(huì)提供各項(xiàng)公益服務(wù)，加強(qiáng)了社會(huì)管理。人力資源管理作為事業(yè)單位管理重要管理內(nèi)容之一，在單位改革過(guò)程中仍然存在留不住人才、體系缺失、結(jié)構(gòu)混亂、績(jī)效不當(dāng)?shù)葐?wèn)題，限制了事業(yè)單位職員工作水平，不利于職員成長(zhǎng)以及事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源改革時(shí)不可盲改、蠻干，而是要考慮到事業(yè)單位人力資源管理改革方向，結(jié)合改革方向完善相關(guān)改革策略，才能夠?qū)崿F(xiàn)高效改革，完成人力資源管理實(shí)施目的。

1 我國(guó)事業(yè)單位人力資源工作現(xiàn)狀

1.1 人力資源體系問(wèn)題

人力資源管理包括微觀管理、宏觀管理兩個(gè)部分，其中微觀管理主要是指具體的人事關(guān)系處理，管理人員需要負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)認(rèn)識(shí)管理活動(dòng)，解決人與人之間的關(guān)系;宏觀管理是指社會(huì)整體人力資源規(guī)劃，由此滿足社會(huì)人力發(fā)展需求。人力資源發(fā)展經(jīng)歷了“人事管理階段→人力資源管理階段→人力資本管理階段→以人為本管理階段”四個(gè)階段，逐漸由局部化走向系統(tǒng)化，更加尊重職工意志，并由人力資源分配轉(zhuǎn)變成人力資源優(yōu)化。我國(guó)傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理存在諸多問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）缺乏系統(tǒng)化。人力資源管理包含了現(xiàn)有人力資源配置、人力資源潛能開(kāi)發(fā)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)等幾個(gè)部分，但我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理缺乏系統(tǒng)化，多注重現(xiàn)有人力資源配置。如果人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，就會(huì)引發(fā)資源配置困境，事業(yè)單位內(nèi)部無(wú)法有效開(kāi)展管理工作。

（2）缺乏規(guī)范化。人力資源管理工作內(nèi)容混雜，各個(gè)模塊管理內(nèi)容界限不清晰，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理工作混亂。部分人力資源管理人員既負(fù)責(zé)人事調(diào)動(dòng)，又負(fù)責(zé)人力資源管理監(jiān)督，致使工作流于表面形式。

（3）缺乏科學(xué)化。部分事業(yè)單位人力體系仍然沿用老方法開(kāi)展各項(xiàng)工作，由上層領(lǐng)導(dǎo)決定人事管理走向，導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏科學(xué)性、公正性，難以服眾。

1.2 單位難以留住人才

事業(yè)單位工作穩(wěn)定、福利待遇完善、薪資合理，長(zhǎng)期以來(lái)都是人才主要就業(yè)意向單位。但隨著社會(huì)不斷發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮，各行各業(yè)也有更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，薪資待遇均大幅度提升。高水平、高技術(shù)、高專業(yè)人才成了社會(huì)爭(zhēng)搶的人力資源，事業(yè)單位相比較之下已經(jīng)不再是唯一優(yōu)質(zhì)就業(yè)單位。人才普遍具有職業(yè)成長(zhǎng)需求，希望能夠得到就業(yè)平臺(tái)認(rèn)可。相比較之下，事業(yè)單位原有優(yōu)勢(shì)都在不同程度上削弱，吸引能力也有所下降。此外，事業(yè)單位主要以工作經(jīng)驗(yàn)作為人才上升的主要依據(jù)，按資排輩現(xiàn)象較為嚴(yán)重，真正的有才之士難以得到晉升，挫傷人才工作積極性與職業(yè)預(yù)期，單位難以留住人才。

1.3 人力資源結(jié)構(gòu)混亂

人力資源結(jié)構(gòu)，是指以人力資源組成情況。部分事業(yè)單位主要以工齡、職稱、崗位為依據(jù)進(jìn)行人力資源安排，能力并不是主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，甚至出現(xiàn)任人唯親的管理現(xiàn)象。事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)混亂主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）能力與工作不對(duì)等。職員能力與崗位要求嚴(yán)重不符，如部分年齡較大的職員被安排到檔案管理中，由于專業(yè)認(rèn)識(shí)不足，無(wú)法使用現(xiàn)代化系統(tǒng)完成檔案管理工作，影響了工作效果。

（2）專業(yè)與崗位不對(duì)等。事業(yè)單位在提拔管理人員時(shí)，主要看其工齡、工作經(jīng)驗(yàn)以及獲得榮譽(yù)，并沒(méi)有嚴(yán)格按照專業(yè)進(jìn)行劃分，如部分財(cái)務(wù)部門主管并沒(méi)有專業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)歷，出現(xiàn)“外行人管理內(nèi)行人”管理錯(cuò)位現(xiàn)象。

（3）學(xué)歷與發(fā)展不對(duì)等。人力資源培養(yǎng)過(guò)程中并沒(méi)有嚴(yán)格按照其學(xué)歷為其制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，導(dǎo)致高學(xué)歷人才受到忽視。事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)混亂，不僅會(huì)浪費(fèi)人力資源，而且嚴(yán)重挫傷人才的職業(yè)工作心理。

1.4 績(jī)效考核制度問(wèn)題

人力資源管理過(guò)程中需要照章辦事，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理制度，對(duì)單位職員進(jìn)行考核，才能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供必要依據(jù)。人力資源管理過(guò)程中，薪資發(fā)放與人事調(diào)動(dòng)是績(jī)效管理過(guò)程中直接關(guān)于職員切身利益的兩項(xiàng)工作，如果薪資方法與人事調(diào)動(dòng)不以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，出現(xiàn)不公正現(xiàn)象，將會(huì)導(dǎo)致職員不滿，影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)。此外，能力與崗位不符的工作人員走到工作崗位上難以服眾，影響日常工作開(kāi)展，降低事業(yè)單位服務(wù)水平。目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中存在諸多問(wèn)題，弱化了績(jī)效考核效果，具體表現(xiàn)如下：

（1）考核方法單一。人作為一項(xiàng)資源，其能力體現(xiàn)在專業(yè)知識(shí)、處理能力、應(yīng)急能力、做事效率等多個(gè)方面，此外崗位不同，工作方式也不同，如果采用單一方法進(jìn)行績(jī)效考核，很難真實(shí)反映出職員的工作水平。

（2）考核過(guò)程不公開(kāi)。績(jī)效考核是用來(lái)評(píng)價(jià)職員工作水平的重要依據(jù)，影響職工薪資方法與人事調(diào)動(dòng)，但考核過(guò)程卻存在不公開(kāi)問(wèn)題，導(dǎo)致職員對(duì)于考核的公正性產(chǎn)生了懷疑，損傷人力資源績(jī)效考核權(quán)威性。

（3）考核結(jié)果不應(yīng)用。績(jī)效考核目的是檢驗(yàn)職員工作水平與評(píng)估職員工作能力，但部分單位卻存在不應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的情況，并沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果同薪資發(fā)放、職業(yè)晉升進(jìn)行掛鉤，即使職工在考核過(guò)程中表現(xiàn)不佳，也并不進(jìn)行追究，導(dǎo)致考核流于形式化。

2 事業(yè)單位人力管理資源改革措施

2.1 進(jìn)行人力資源改革

隨著社會(huì)發(fā)展進(jìn)程推進(jìn)，事業(yè)單位也開(kāi)始了積極轉(zhuǎn)型，以滿足和諧社會(huì)發(fā)展新需求。人力資源管理作為事業(yè)單位核心管理內(nèi)容，加強(qiáng)人力資源改革，才能夠促使事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理出現(xiàn)問(wèn)題，歸根結(jié)底還是認(rèn)識(shí)不到位，導(dǎo)致事業(yè)單位人力管理效果不佳，人力資源結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)問(wèn)題。因此事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源改革時(shí)，一定要提升認(rèn)識(shí)，改變單位人力資源結(jié)構(gòu)。具體措施如下：

（1）改變管理意識(shí)。要以職工能力作為客觀事實(shí)依據(jù)，嚴(yán)禁出現(xiàn)任人唯親的人才選拔現(xiàn)象，科學(xué)安排人力資源。

（2）定期接受培訓(xùn)。人力資源管理人員定期接受人事管理培訓(xùn)、法律知識(shí)培訓(xùn)、現(xiàn)代管理培訓(xùn)等，逐漸改變?nèi)肆Y源管理人員意識(shí)，使其具備現(xiàn)代化管理理念。

（3）加強(qiáng)結(jié)構(gòu)改革。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該主動(dòng)推動(dòng)人力資源改革，優(yōu)化不合理的資源利用現(xiàn)狀，尤其在能力、專業(yè)、學(xué)歷與崗位不相符的情況下，敢于進(jìn)行人事改革，讓不符合崗位需求的職員接受待崗培訓(xùn)，或者重新安排工作，讓每個(gè)人都能夠在適應(yīng)的崗位上發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。

2.2 學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)

事業(yè)單位屬于國(guó)家公益性社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)，以社會(huì)服務(wù)為主，屬于較為特殊的一類機(jī)構(gòu)組織形式。事業(yè)單位雖然沒(méi)有盈利壓力，卻有服務(wù)任務(wù)，因此可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理模式，引進(jìn)其人力資源管理方法，學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，讓事業(yè)單位內(nèi)部機(jī)制符合社會(huì)發(fā)展的大方向，了解現(xiàn)代人才的需求，留住與引進(jìn)高素質(zhì)人才，提升事業(yè)單位整體服務(wù)能力。具體方法如下：

（1）人才管理專項(xiàng)計(jì)劃。對(duì)于專項(xiàng)引進(jìn)人才要提升其工作待遇，減少事業(yè)單位與社會(huì)就業(yè)之間的差距，通過(guò)教育、住房等補(bǔ)貼，吸引專項(xiàng)人才。同時(shí)，針對(duì)事業(yè)單位要為專項(xiàng)人才提供職業(yè)上升渠道，將其作為后備管理人員培養(yǎng)。

（2）改變管理上升機(jī)制。事業(yè)單位在進(jìn)行人事安排時(shí)一定改變按資排輩的人事安排現(xiàn)狀，以職員能力為主，改變管理上升機(jī)制，讓有能力、有責(zé)任心的職員盡快得到提升。

2.3 改善人力資源體系

人力資源體系是人力資源管理工作開(kāi)展的重要依據(jù)，改善人力資源體系，才可以為人力資源各項(xiàng)工作開(kāi)展提供方向。事業(yè)單位積極開(kāi)展人力資源改革，應(yīng)該建立完善的人力資源管理體系，推動(dòng)人力資源朝向現(xiàn)代化管理發(fā)展。事業(yè)單位構(gòu)建人力資源體系，可以從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作：

（1）完善管理系統(tǒng)。事業(yè)單位在注重現(xiàn)有人力資源優(yōu)化的基礎(chǔ)上，注重開(kāi)發(fā)人力資源潛能，引進(jìn)人才。具體內(nèi)容：①分析管理內(nèi)容，列出人力資源管理的所有事項(xiàng)，將其分為多個(gè)模塊，建設(shè)信息化管理系統(tǒng);②開(kāi)發(fā)原有職工潛力，積極構(gòu)建培訓(xùn)體系，為職工職業(yè)成長(zhǎng)提供系統(tǒng)平臺(tái);③構(gòu)建完善的人才引進(jìn)體系，為事業(yè)單位職工團(tuán)隊(duì)優(yōu)化提供人力資源基礎(chǔ)。

（2）規(guī)范管理系統(tǒng)。人力資源管理內(nèi)容較多，在構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)時(shí)，不僅要完善系統(tǒng)內(nèi)容，還要提升各個(gè)系統(tǒng)的規(guī)范性，明確系統(tǒng)工作流程、工作內(nèi)容、責(zé)任體系，對(duì)于交叉管理部分要明確管理側(cè)重點(diǎn)，避免出現(xiàn)管理混亂的情況。

（3）科學(xué)建立體系。事業(yè)單位在建立管理體系時(shí)，應(yīng)該改變?nèi)肆橹鞯捏w系構(gòu)建方式，采用信息化管理模式建立體系，構(gòu)建各個(gè)管理系統(tǒng)，提升管理科學(xué)性。

2.4 實(shí)現(xiàn)人力資源管理

實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作，應(yīng)該依據(jù)人力資源管理體系開(kāi)展工作，并合理應(yīng)用績(jī)效管理體系推動(dòng)人力資源管理工作開(kāi)展。結(jié)合上文可以得知，人力資源管理工作開(kāi)展過(guò)程中，績(jī)效管理應(yīng)用價(jià)值有限，無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效與人力資源管理互促。因此在實(shí)現(xiàn)人力資源管理方法時(shí)，應(yīng)該積極轉(zhuǎn)化績(jī)效管理成果，讓其真正地服務(wù)于人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的價(jià)值。具體方法如下：

（1）動(dòng)態(tài)記錄績(jī)效成績(jī)。事業(yè)單位應(yīng)該動(dòng)態(tài)化記錄績(jī)效考核成績(jī)，將其納入職工日?？己藱n案中，綜合記錄職工工作水平、工作能力，對(duì)職工工作效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)化監(jiān)督，起到檢驗(yàn)與考核目的，也能夠督促職工更好地投入到日常工作當(dāng)中。

（2）轉(zhuǎn)化績(jī)效考核成績(jī)。事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要明確績(jī)效考核與人力資源管理的關(guān)系，并將績(jī)效成績(jī)等級(jí)與職工薪資發(fā)放、職稱評(píng)定、人事調(diào)動(dòng)進(jìn)行緊密相連，并向職工告知相關(guān)信息，促使其自覺(jué)接受考核，提升職工工作水平。

3 完善人力資源管理體制政策

3.1 績(jī)效考核不斷完善

績(jī)效考核是推動(dòng)人力資源改革的重要工具，因此績(jī)效考核體制本身也應(yīng)該做出改變?？?jī)效考核問(wèn)題主要集中與考核形式單一、考核流程不公開(kāi)等問(wèn)題，因此事業(yè)單位應(yīng)該完善績(jī)效管理體制，強(qiáng)化績(jī)效管理的應(yīng)用效果。具體方法如下：

（1）建立多維評(píng)價(jià)模型。事業(yè)單位在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)該建立多維評(píng)價(jià)模型，制定不同的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。不同工作崗位專業(yè)性、容錯(cuò)度等都有很大差異，事業(yè)單位可以將單位內(nèi)部分為服務(wù)型工作崗位與專業(yè)性工作崗位，建立多維評(píng)價(jià)模型。在建立模型過(guò)程中，將職工專業(yè)能力、工作態(tài)度、成長(zhǎng)潛力等因素均納入其中，給予職工更加客觀地評(píng)價(jià)。

（2）公開(kāi)考核具體流程。所有考核內(nèi)容均以量化形式進(jìn)行展現(xiàn)，每一項(xiàng)考核成果都及時(shí)進(jìn)行公示，允許職工提出質(zhì)疑，保障考核結(jié)果公正性。

3.2 激勵(lì)制度不斷加強(qiáng)

人力資源是一項(xiàng)可發(fā)展性資源，具有動(dòng)態(tài)成長(zhǎng)性。因此事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)立激勵(lì)制度，促使職工不斷成長(zhǎng)，逐漸提升崗位契合性與專業(yè)水平。具體方法如下：

（1）晉升獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，應(yīng)該優(yōu)先進(jìn)行提拔，將其作為儲(chǔ)備干部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。

（2）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，一定要堅(jiān)持多勞多得、公平公正分配原則，依據(jù)職員的考核成績(jī)分配獎(jiǎng)金。

（3）榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。事業(yè)單位干部人數(shù)有所限制，人才在晉升過(guò)程中需要等待較長(zhǎng)時(shí)間，事業(yè)單位可以采用榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)方法，樹(shù)立優(yōu)秀職工典型模范，優(yōu)先評(píng)定職稱，提升各項(xiàng)待遇，激勵(lì)職工不斷成長(zhǎng)。

3.3 崗位管理制度完善

在人力資源管理過(guò)程中要明確崗位管理制度，確?！皩弻９堋保?xì)化職工工作內(nèi)容，也能夠減輕人力資源管理難度，減輕工作壓力。具體方法如下：

（1）專崗專管。為各個(gè)崗位建設(shè)管理制度，明確各崗位負(fù)責(zé)內(nèi)容、管理流程、責(zé)任權(quán)限等問(wèn)題，原則上不允許出現(xiàn)交叉任職現(xiàn)象。對(duì)于必要交叉工作內(nèi)容，應(yīng)該單獨(dú)列出管理辦法，明確個(gè)人管理責(zé)任。

（2）監(jiān)督制度。單位內(nèi)部應(yīng)該設(shè)立明確的監(jiān)督管理制度、管理流程以及主要執(zhí)行人，對(duì)各崗位工作開(kāi)展情況進(jìn)行監(jiān)督管理。

4 結(jié)束語(yǔ)

人力資源是事業(yè)單位最核心的資源，關(guān)系到單位未來(lái)發(fā)展以及改革進(jìn)程。面對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問(wèn)題，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位工作特殊性，合理引入企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化人力資源管理體系、管理模式、管理制度，推動(dòng)事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展，提升其服務(wù)水平。本文分析了事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中的具體工作方向，各事業(yè)單位在借鑒時(shí)，仍然要以各單位實(shí)際管理水平、單位現(xiàn)狀、人力資源情況開(kāi)展工作，完善管理方案。

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