王冀寧，郭 沖，王雯熠，周 治

（1.南京工業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院；2.南京農(nóng)業(yè)大學金融學院，江蘇南京 210095；3.多倫多大學商學院,加拿大多倫多 ONL5L1C6；4.南京工業(yè)大學科學研究部自然科學處，江蘇南京 211816）

習近平總書記在黨的十九大報告中指出，“創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，是建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐；創(chuàng)新，必須培養(yǎng)造就具有國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團隊?！备咚絼?chuàng)新團隊的建設，是通過凝聚優(yōu)秀的創(chuàng)新群體，整合創(chuàng)新資源，形成優(yōu)秀人才的團隊效應和當量效應，提升高等學?？萍缄犖榈膭?chuàng)新能力和競爭實力，進而通過創(chuàng)新驅(qū)動我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展［1］。

對于高水平創(chuàng)新團隊，其創(chuàng)新能力不僅僅發(fā)揮產(chǎn)生新知識、技術的現(xiàn)實能力，還具有創(chuàng)造價值與效益的潛在能力，是一個團隊的核心競爭力［2-3］。因而客觀地評價高水平創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新能力至關重要，有助于各團隊認識把握創(chuàng)新實力，發(fā)現(xiàn)存在的差距、問題和薄弱環(huán)節(jié)，從而明確團隊的定位，不斷提高創(chuàng)新能力和綜合實力［4-5］。

目前，學術界針對創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新能力的研究，主要集中于團隊創(chuàng)新的影響因素的分析、團隊創(chuàng)新能力績效評價指標體系的構建和基于科技團隊實際情況調(diào)研分析基礎上的實證研究3個方面，具體如下：

第一，分析團隊創(chuàng)新的影響要素。團隊成員的個人創(chuàng)造力與組織文化通常被認為是影響創(chuàng)新的兩個重要因素［6］，此外還包括人員、結構、氣氛、文化與環(huán)境［7］。但倘若從組織設計視角分析科技團隊的合理構建，研究如何提高科技創(chuàng)新能力問題，卻發(fā)現(xiàn)個人、組織及環(huán)境變量也同樣重要［8-9］。

第二，團隊創(chuàng)新能力績效評價指標體系的研究。部分學者將Malmquist 指數(shù)與數(shù)據(jù)包絡分析相結合，構建基于因子分析法和支持向量回歸機的高?？萍紕?chuàng)新能力評價模型［10］。而國家的教育和科技的政策導向，是加強創(chuàng)新團隊科研創(chuàng)新宏觀管理與分類指導的重要手段，是實施獎勵的前提和基礎，也是進行合理利益分配的依據(jù)［11］。與此同時，產(chǎn)出績效、行為績效與能力績效是評估科研團隊創(chuàng)新能力績效的重要衡量依據(jù)［12］。

第三，基于科技創(chuàng)新團隊實際情況調(diào)研分析基礎上的實證研究。例如，以全國61 所高校503 位科技工作者作為樣本進行研究，發(fā)現(xiàn)中小規(guī)模的科技創(chuàng)新團隊最為常見，主要為學科帶頭人型科技創(chuàng)新團隊，而科技經(jīng)費是維系高校科技創(chuàng)新團隊最主要的因素［13］?；驑嫿▌?chuàng)新團隊激勵分析框架，并以北京創(chuàng)新團隊數(shù)據(jù)為基礎開展實證分析，研究發(fā)現(xiàn)具備產(chǎn)學研多機構協(xié)同開展研究、從事技術發(fā)明和基礎研究、團隊成員多專業(yè)構成且從事3 個以上專業(yè)研究、有重點實驗室支撐、以中青年為主且有良好的人才梯隊、高級職稱為主的上述特征中的任何一項的創(chuàng)新團隊獲獎比例相對較高，整體激勵效果也比較明顯［11］。

針對創(chuàng)新能力的評價研究，則主要集中在國家、區(qū)域以及企業(yè)等主體［6,10,14-16］，尚未以高水平創(chuàng)新團隊作為評價主體。因此，文章擬構建高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力評價指標體系，以XX 院士生物工程創(chuàng)新團隊為例，評估高水平創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新能力。

1 高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力評價體系構建

高水平創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新能力是團隊內(nèi)外各種科技創(chuàng)新要素相互作用的結果，是團隊發(fā)展和競爭的決定性因素，也是衡量團隊科技實力和技術創(chuàng)新能力的重要尺度［11,16］。同時，對于創(chuàng)新能力的評估，創(chuàng)新的投入和產(chǎn)出是構成高水平創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新能力評價模型的主要評價指標，而團隊的創(chuàng)新潛能體現(xiàn)了其可持續(xù)創(chuàng)新的能力［11,17］。因此，基于上述分析和相關文獻，參照國家科技部對于各種主體的創(chuàng)新能力的評價體系，從創(chuàng)新環(huán)境、創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新潛能4 個方面評價其創(chuàng)新能力。

1.1 創(chuàng)新環(huán)境

組織的環(huán)境與組織活動涉及的領域密切相關，組織的活動領域決定了與組織相互作用并實現(xiàn)其目標的外部環(huán)境［7,18］。創(chuàng)新環(huán)境是高水平團隊進行科技創(chuàng)新的保障，同時創(chuàng)新學術團隊是高校內(nèi)部的組織［19］，因而高校的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構、政策體系、文化、國際科技進展情況以及高校外部的環(huán)境，都可視作高校科研創(chuàng)新團隊環(huán)境的組成部分［20］。因此，根據(jù)相關文獻以及團隊實踐經(jīng)驗，將創(chuàng)新環(huán)境分為制度環(huán)境、科技環(huán)境和資源環(huán)境3 個二級指標。

1.2 創(chuàng)新投入

高水平創(chuàng)新團隊的建設形成其設備和人力資源優(yōu)勢［21］，并以此合作完成重大項目的科技攻關，同時產(chǎn)生了具有顯示度的、前瞻性的研究成果［22］，解決了傳統(tǒng)意義上的因個人奮斗而無法適應科研工作要求的問題，在提高學科水平的同時，還支撐了相關學科的發(fā)展。對于創(chuàng)新投入的評價，包含團隊現(xiàn)有的資源和條件基礎，例如人、財、物［23］。因此，根據(jù)相關文獻以及團隊實踐經(jīng)驗將創(chuàng)新投入分為基礎設施資源、人力資源和財務資源3 個二級指標。

1.3 創(chuàng)新產(chǎn)出

創(chuàng)新產(chǎn)出是高水平創(chuàng)新團隊進行科技創(chuàng)新的目的，用于評估團隊具體完成的創(chuàng)新成果［23］。對其創(chuàng)新成果的衡量除數(shù)量外，還包含了創(chuàng)新質(zhì)量、時間和成本等，特別是成果的應用性，本質(zhì)上反映了團隊工作的成功與否［24-25］。因此，根據(jù)相關文獻以及團隊實踐經(jīng)驗，將高水平創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新產(chǎn)出具體分為學術產(chǎn)出、人才產(chǎn)出、成果轉化、經(jīng)濟產(chǎn)出和社會效益5 個二級指標。

1.4 創(chuàng)新潛能

作為合作創(chuàng)新的一種有效組織，高水平創(chuàng)新團隊采取成員之間分工協(xié)作和優(yōu)勢互補的方式，激發(fā)科研人員潛能［26-27］。作為團隊創(chuàng)新行為的內(nèi)在動機，其反映了團隊成員對團隊創(chuàng)新能力的普遍認知和信念［27-29］。因此，根據(jù)相關文獻以及團隊實踐經(jīng)驗，將創(chuàng)新潛能分為創(chuàng)新文化、戰(zhàn)略前瞻、學習能力和可持續(xù)效益4 個二級指標。

因此，文章在上述分析的基礎上，綜合運用德爾菲專家調(diào)查法對初步構建的指標體系進行論證完善，最終形成了高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力評價指標體系，評價高水平創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新能力（具體指標體系見表1。

表1 高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力評估體系

2 基于DS 的高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力評價模型

高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力評價過程中的各個因素之間相互影響，網(wǎng)絡層次分析法考慮了下層元素對上層元素的反饋影響和系統(tǒng)各層次內(nèi)部元素之間的依存關系，可以更加準確地描述客觀事物之間的聯(lián)系，因而文章采用網(wǎng)絡層次分析法確定各指標的權重。其次，由于評價評估過程中面臨諸多如指標多、特征集不確定等不確定性問題，而證據(jù)理論可描述決策問題中的不確定性［30］，同時綜合不同信度函數(shù)，將不確定性評價問題量化為確定性評價問題，較好地融合來自多個證據(jù)源的信息［31］，目前已廣泛運用于決策評估領域［32-35］。據(jù)此，文章綜合網(wǎng)絡層次分析法確定權重，構建了基于證據(jù)合成理論的綜合評價模型。

2.1 評價指標權重和評價集

2.2 構建基本可信度分配

根據(jù)DS 證據(jù)合成理論，高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力評價在三級指標下的不同表現(xiàn)形態(tài)為最底層的子命題［31］，由評價專家直接對其不同表現(xiàn)等級賦予置信度。假設有位專家對評價高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力水平，令表示專家對指標的置信度。對各指標集稱權重最大指標為關鍵指標，其他為非關鍵指標［27］。假設是一級指標下權重最高的三級指標，其基本可信度分配為：

2.3 基于DS 證據(jù)合成理論的結果合成

2.3.1 基于DS 模型的高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力水平

2.3.2 基于DS 模型的高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力評價等級信任度

高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力的評價等級的信度和似然度的公式為［30］：

2.4 基于DS 模型的高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力綜合評價值計算

3 以XX 院士生物工程創(chuàng)新團隊為例實證研究

3.1 建立評價模型

在所構建的高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力指標體系中，準則層內(nèi)部的各指標之間并非相互獨立的，而是存在著相互作用，如成果轉化與經(jīng)濟產(chǎn)出之間相互影響。因此，高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力評價指標的要素之間以及要素內(nèi)部也必然會相互作用，而非相互獨立。也就是說，指標體系中各指標之間的關系應當為網(wǎng)絡關系，而不是簡單的遞階層次關系［29］?；谇笆龇治觯⒔Y合ANP 模型的結構，文章構造了高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力的網(wǎng)絡結構（如圖1 所示）。

圖1 高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力模型結構

3.2 確定指標權重

通過ANP 方法確定指標的權重的過程同AHP一樣，需要依據(jù)專家對于各個指標的重要性的評判，然后構造判斷矩陣，進而求出各指標的權重。為保證指標的權重合理性，由專家組評判各項指標的重要性。利用回收的德爾菲專家調(diào)查表中的數(shù)據(jù)，結合ANP 的原理，通過Super Decision 軟件計算出各指標的局部權重以及全局權重。

3.2.1 內(nèi)部獨立指標層的權重

利用三輪德爾菲專家調(diào)查表中的數(shù)據(jù)和表1，構造兩個一級指標之間的判斷矩陣，并得出一級指標的權重，如表2 所示。

表2 高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力指標控制層的判定矩陣

3.2.2 一致性檢驗

若C.R ≤0.1，則其具有滿意的一致性。為保證指標體系構建的可靠性以及專家打分的合理性，首先對隨機一致性比率進行檢驗。通過表3 中各判斷矩陣的一致性檢驗得分能夠看出，在本章節(jié)所構建的指標體系下，通過專家打分所構建的判斷矩陣都通過了一致性檢驗，具有較為滿意的一致性，也說明了本章節(jié)所得權重的科學性以及合理性。

表3 判斷矩陣的一致性檢驗得分情況一覽表

3.2.3 網(wǎng)絡層指標集以及各指標的權重

網(wǎng)絡層的各指標元素集以及各指標之間并非完全獨立的，相互之間還存在著一定的影響作用。因此，計算其權重時要嚴格依照網(wǎng)絡層級結構通過ANP 方法獲得其局部權重以及全局權重（各指標的具體權重如表4 所示）。

表4 高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力評價體系指標權重

表4 （續(xù)）

3.3 樣本及數(shù)據(jù)特征

XX 院士生物工程創(chuàng)新團隊以××大學國家重點學科、省重中之重學科中的生物化工學科為技術支撐，以生物基化學品、生物質(zhì)能源和生物基材料為研究對象，較系統(tǒng)地構建了工業(yè)生物技術研究體系，擁有一支以教授、副教授、博士和碩士為主的高素質(zhì)、經(jīng)驗豐富、年齡、專業(yè)結構合理的工程化開發(fā)能力強的專業(yè)技術隊伍，現(xiàn)有研發(fā)團隊118 人，其中專職人員47 人。其團隊擁有一位中國工程院院士，三位國家“863”“973”項目首席專家，兩名長江學者，兩名國家杰出青年，以及其他國家、省部各類人才計劃獲得者12 名。

XX 院士生物工程創(chuàng)新團隊作為一支典型的高水平創(chuàng)新團隊，評估其創(chuàng)新能力對研究高水平創(chuàng)新團隊的總體創(chuàng)新能力水平具有一定的借鑒意義。因而文章以XX 院士生物工程創(chuàng)新團隊為樣本，研究高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力水平。同時根據(jù)前一節(jié)構建的指標，設計相應的評分標準，分為“好”“較好”“一般”“較差”和“差”五檔打分。為更客觀準確的對樣本信息進行采集，對每個調(diào)查員進行專業(yè)知識培訓，并通過預采集對樣表進行修改和完善，確定高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力調(diào)查的最終采樣表。

依照所開發(fā)的數(shù)據(jù)采集表，于2019 年4—7 月通過知網(wǎng)、企業(yè)以及學校官網(wǎng)等途徑進行數(shù)據(jù)采集，獲取XX 院士生物工程創(chuàng)新團隊的45 675 個相關數(shù)據(jù)。

3.4 基于ANP-DS 模型的高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力綜合評價值計算

根據(jù)高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力指標的構成（如表1 所示），聘請科技創(chuàng)新專家、科學技術協(xié)會組織、科技創(chuàng)新戰(zhàn)略研究院共11 人對上述相關材料和數(shù)據(jù)進行分析，并對高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力評價指標賦予置信度。

表5 高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力評價指標權重規(guī)范化值

表5 （續(xù)）

根據(jù)外部指標的調(diào)查采樣結果和內(nèi)部指標的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果，經(jīng)過專家討論后，給出高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力的三級指標的初始證據(jù)可信度，將初始可信度乘每個三級指標所對應的權重，即得三級指標的基本可信度計算結果。在進行D-S 合成的過程中，因計算量大，按照證據(jù)理論評價的步驟，利用Matlab 編寫D-S 合成程序，利用該程序，對三級指標的基本可信度進行數(shù)據(jù)合成，可得到二級指標的可信度。同理，得到二級指標和一級指標的基本可信度計算結果。最后，利用編寫的程序，對一級指標基本可信度的結果進行合成運算，可得到高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力等級的可信度，如表6 所示。

表6 高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力指標評價等級的可信度

根據(jù)公式，將可信度最終折合成百分制，我國高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力的綜合評價結果為：

4 實證結果

由于90<93.305<100，因此，通過上文基于DS模型的高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力評價，XX 院士生物工程創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新能力等級為“好”，而對于評價結果中有一定“較好”等級的支持度是因為當前創(chuàng)新團隊存在科研資助力度較小、高風險研究重視不足等問題。其突出表現(xiàn)為以下幾點：

科研成果銜接社會需求，團隊內(nèi)部機制完整。高水平創(chuàng)新團隊充分考慮國家與市場需求，積累了豐富的理論研究和實踐經(jīng)驗，積極引領地區(qū)經(jīng)濟建設和社會發(fā)展，同時團隊內(nèi)部擁有完整的運行機制、合作機制、人才培養(yǎng)機制和管理體制，形成了創(chuàng)新團隊內(nèi)在動力。

推進人才隊伍建設，優(yōu)化跨學科團隊制度。將創(chuàng)新團隊的人才培養(yǎng)與人員培養(yǎng)相結合，完善內(nèi)部的考核、激勵和績效制度，不斷壯大團隊隊伍，提高團隊成員的學術水平以及學歷層次，敦促團隊有序和高效的運行。

（3）重視團隊文化，激發(fā)創(chuàng)新潛能。高水平創(chuàng)新團隊負責人牢牢把握團隊短期與長期發(fā)展戰(zhàn)略，因而團隊內(nèi)部對目標認同度、創(chuàng)新團隊精神等方面相對成熟，從而調(diào)動和激發(fā)創(chuàng)新團隊成員積極性。且組織內(nèi)部的知識共享機制和共享氛圍，也在不斷促進團隊的成長和科研活動的進行。

5 對策建議

文章通過構建高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力評價模型，以XX 院士生物工程創(chuàng)新團隊為例，綜合利用評價模型和數(shù)據(jù)采集結果，對高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力進行了測算，分析當前高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力的整體大致相對水平。研究發(fā)現(xiàn)，目前高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力整體水平為“好”，但仍有需改善的地方。

因此，文章在分析研究結果得出結論的基礎上，結合高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力評價現(xiàn)狀，提出了以下幾點具有針對性且可操作性較高的提升策略。

（1）構建創(chuàng)新團隊支撐體系，實行專項科研政策傾斜。當前創(chuàng)新團隊的科研經(jīng)費來源盡管趨于多元化，但高水平創(chuàng)新團隊尚處于組建與起步階段，應主動設立用于資助和獎勵的專項科研資助經(jīng)費。同時構建創(chuàng)新平臺，鼓勵成員積極申報承擔國家和地區(qū)的重大科研工作。

（2）全面考量選用團隊帶頭人，建立領軍人物培養(yǎng)選拔機制。建立完整的創(chuàng)新團隊領軍人物的選拔機制，從事國家重點規(guī)劃發(fā)展領域或國際重大科學與技術前沿的研究，充分發(fā)揮團隊的領導者在學術上的指導作用，從而不斷激發(fā)成員的創(chuàng)新意識和活力。

（3）突出創(chuàng)新團隊區(qū)域特色，完善創(chuàng)新團隊規(guī)模結構。高水平創(chuàng)新團隊應結合地方特色，尋求與區(qū)域經(jīng)濟結合發(fā)展。與此同時，通過充分考慮團隊的現(xiàn)有規(guī)模和結構優(yōu)勢、學術積累情況以及學校所處區(qū)域的資源優(yōu)勢，來形成其相對優(yōu)勢。

（4）構建創(chuàng)新團隊文化，促進團隊可持續(xù)發(fā)展。營造適合組織生長和鼓勵創(chuàng)新的繁榮學術環(huán)境，通過平等對話機制，使團隊成員暢所欲言、敢于向權威提出質(zhì)疑，在團隊內(nèi)部建立知識共享機制和知識平臺，促進團隊的可持續(xù)發(fā)展。

注釋：

1）德爾菲專家組由11 位科技創(chuàng)新相關領域的專家組成,包括5 位高校從事科技創(chuàng)新方向研究的教授、3 位科學技術協(xié)會組織成員、3位科技創(chuàng)新戰(zhàn)略研究院工程師。

2）最終高水平創(chuàng)新團隊創(chuàng)新能力得分的評價判定標準為:100 分為滿分,60 分為及格,得分處于［0,30）為差,［30,60）為較差,［60,75）為一般,［75,90）為較好,［90,100］為好。