史宏偉

中圖分類號(hào)：F279 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）07-004-02

摘 要 本文從財(cái)務(wù)和資本的角度談企業(yè)文化對(duì)公司企業(yè)重要性的理解，并就企業(yè)文化中重要組成部分的如何提升領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞 公司企業(yè) 企業(yè)文化 領(lǐng)導(dǎo)力 授權(quán)

一般認(rèn)為，企業(yè)文化可以定義為一組共同的價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度和實(shí)踐，它們是一個(gè)組織的特征。埃德加·沙因?qū)ξ幕亩x是“一種基于經(jīng)驗(yàn)的抽象概念”。既是一種“此時(shí)此地”的動(dòng)態(tài)現(xiàn)象，又是一種具有影響力的背景結(jié)構(gòu)，它會(huì)以多種方式對(duì)人們施加影響?？杀灰暈槲覀兩钇渲械纳鐣?huì)秩序以及我們所遵循的規(guī)則的基礎(chǔ)。

一、企業(yè)文化的重要性

對(duì)企業(yè)文化的不同角度的理解：例如把企業(yè)文化等同于“以德服人”；把企業(yè)文化說(shuō)成是制定制度的過(guò)程；把企業(yè)文化視為“權(quán)術(shù)”“統(tǒng)治術(shù)”；把企業(yè)文化看作是員工管理等等。

企業(yè)文化作為促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展的重要因素之一，是企業(yè)的一項(xiàng)重要的無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理有著重要意義。企業(yè)文化和企業(yè)財(cái)務(wù)管理之間直接關(guān)聯(lián)，兩者相輔相成。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大，企業(yè)文化在企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展中的地位隨之升高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底已經(jīng)成為了文化的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化作為企業(yè)核心價(jià)值理念，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況展現(xiàn)形式。而財(cái)務(wù)管理可以將企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)際情況具體展現(xiàn)出來(lái)。這是從財(cái)務(wù)層面和角度理解企業(yè)文化與財(cái)務(wù)的關(guān)系。

越來(lái)越多的組織將公司的成功歸因于他們的企業(yè)文化，例如，星巴克，發(fā)展模式“我們對(duì)待我們的員工的方式會(huì)影響員工對(duì)待客戶的方式，反過(guò)來(lái)，我們的成功，其中包括財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)”。公司企業(yè)文化的重要性不言而喻，從不同層面都可以驗(yàn)證，今天我們從財(cái)務(wù)和資本融資視角下的公司運(yùn)營(yíng)看企業(yè)文化問(wèn)題。談到企業(yè)融資難，我們先明確所說(shuō)企業(yè)的概念，這里的企業(yè)指的是“公司企業(yè)”，不包含獨(dú)資企業(yè)和合伙企業(yè)。公司企業(yè)是獨(dú)立的法人，享受相應(yīng)的法律權(quán)利，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。企業(yè)要發(fā)展，要進(jìn)行內(nèi)外部融資，融資的必要性不再贅述。

從財(cái)務(wù)和資本融資的視角來(lái)看，公司也是一種商品，更嚴(yán)格或嚴(yán)禁的講，資本市場(chǎng)使公司資本化了。作為股份公司，股票是公司所有權(quán)的表現(xiàn)形式，當(dāng)大家在買賣股票的時(shí)候，本質(zhì)上是在買賣公司的所有權(quán)。所以，上市也好，融資也好，實(shí)際上也是買賣公司的過(guò)程。在這里，我們將公司這種“商品”與我們普通的批量商品進(jìn)行類比，來(lái)過(guò)渡到企業(yè)文化上來(lái)。

普通的批量商品基本屬于“標(biāo)準(zhǔn)化”“流程化”的產(chǎn)品，公司這種“商品”與之對(duì)比最大的不同是“非標(biāo)準(zhǔn)化”，即非標(biāo)產(chǎn)品，而這種產(chǎn)品越非標(biāo)、越獨(dú)特，對(duì)投資者而言就越有吸引力，“物以稀為貴”。其實(shí)，不同公司間的表面區(qū)別是產(chǎn)品、定位、地點(diǎn)等的區(qū)別，但從根本上講，就是企業(yè)文化的不同。為什么這么說(shuō)呢，作為一個(gè)公司，最本質(zhì)和最獨(dú)特之處是什么呢？回到上面提到的公司企業(yè)上來(lái)，作為公司企業(yè)，首先是一個(gè)組織，組織是由人組成的，是一群不同的人組成的，每個(gè)公司，每個(gè)人的追求、喜好、價(jià)值觀、目標(biāo)等都不相同，越想讓我們的公司企業(yè)獨(dú)特，就必須做好企業(yè)文化。由此可以看出領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)文化中的重要程度。

二、企業(yè)文化與公司的發(fā)展階段的匹配

《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——基本準(zhǔn)則》規(guī)定會(huì)計(jì)信息質(zhì)量要求包括可靠性、相關(guān)性、可理解性、可比性、實(shí)質(zhì)重于形式、重要性、謹(jǐn)慎性和及時(shí)性等。從可靠性和謹(jǐn)慎性原則角度出發(fā)，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑角度，對(duì)企業(yè)文化而言同樣存在著與企業(yè)的發(fā)展階段和實(shí)力相匹配的問(wèn)題。二者需要相互匹配才能發(fā)揮最大作用。

企業(yè)發(fā)展階段與不同階段的文化策略，一般的生命的周期，分成幾個(gè)發(fā)展的階段：不同的階段的話，對(duì)文化的訴求是不一樣的。初創(chuàng)期的時(shí)候，在這個(gè)時(shí)間不適合梳理明確的價(jià)值觀的，因?yàn)闃I(yè)務(wù)還在探索當(dāng)中，業(yè)務(wù)不清楚，方向可能會(huì)變，這個(gè)時(shí)候如果明確的把使命愿景價(jià)值觀引出來(lái)很可能讓變得教條或僵化，不能很好的跟著整個(gè)的社會(huì)的環(huán)境和業(yè)務(wù)的發(fā)展做改變。同樣，不能像成熟期的企業(yè)做一些制度和條條框框的東西。很多初創(chuàng)企業(yè)成立之初，就患了“大企業(yè)病”，機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，“正規(guī)的制度”嚴(yán)重影響了效率和發(fā)展，所以，對(duì)于初創(chuàng)期企業(yè)，“寧可在混亂中成長(zhǎng)也不要在約束中萎縮”。成長(zhǎng)期及之后，公司要長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，這個(gè)時(shí)候就進(jìn)行提煉使命、愿景和價(jià)值觀這些作為文化的核心的元素。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后可以借助外力來(lái)幫助企業(yè)調(diào)研、梳理、總結(jié)和搭建企業(yè)的文化理念，制定相關(guān)的落地方案等。所以說(shuō)不同的階段要有不同的文化的落腳點(diǎn)和方法去實(shí)行。畢竟公司的發(fā)展不是靠一批人來(lái)進(jìn)行和完成的，在堅(jiān)持長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)前提下，靠文化的傳承和一批批人來(lái)完成的。把文化提煉出來(lái)以后，搭建了一個(gè)文化的機(jī)制，到文化變成行為模式。納入到了績(jī)效考核里邊。在這里，不講如何落實(shí)到績(jī)效考核，而是重點(diǎn)講企業(yè)文化與公司的發(fā)展階段的匹配的問(wèn)題。

三、領(lǐng)導(dǎo)力提升

當(dāng)我們有權(quán)力塑造他人行為和價(jià)值觀時(shí)，我們認(rèn)為就是“領(lǐng)導(dǎo)力”，并創(chuàng)造形成新文化的條件。從財(cái)務(wù)角度理解領(lǐng)導(dǎo)力，是在眾多達(dá)成企業(yè)目的過(guò)程中“成本”相對(duì)較低的。從人力資源角度，企業(yè)，看的就是文化，用人，看的是價(jià)值觀。組織的生態(tài)化、平臺(tái)化、去中心化，是強(qiáng)化以企業(yè)文化與價(jià)值觀為核心的員工管理機(jī)制。戴維.尤里奇說(shuō)過(guò)，人力資源已進(jìn)入由外到內(nèi)管理的階段，著重需要解決三個(gè)問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)力、文化和人才。鑒于領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)文化中的重要性，今天我們重點(diǎn)就領(lǐng)導(dǎo)力方面進(jìn)行闡述，如何提升領(lǐng)導(dǎo)力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)文化的健康有序發(fā)展。

總體來(lái)說(shuō)，新時(shí)代的人力資源管理更多的是領(lǐng)袖驅(qū)動(dòng)，我們總想管理好員工，有沒(méi)有想過(guò)，如何管理好我們自己？管理的本質(zhì)：人是帶出來(lái)的，不是管出來(lái)的?？梢哉f(shuō)，企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)的成長(zhǎng)就是公司和部門的成長(zhǎng)。要引導(dǎo)激發(fā)員工的潛能、允許試錯(cuò)，才能不斷成長(zhǎng)。企業(yè)家或領(lǐng)導(dǎo)如何成長(zhǎng)呢？改變認(rèn)知和思維方式，尤其是潛意識(shí)，看似無(wú)形，就像植物進(jìn)行光合作用一樣，但對(duì)行為和結(jié)果會(huì)產(chǎn)生重要影響。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人通常在如下三種情況下會(huì)發(fā)生重大的改變：天災(zāi)人禍；重要或重大的人生時(shí)刻；學(xué)習(xí)、讀書與成長(zhǎng)。

如何學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)呢？這里重點(diǎn)提以下三點(diǎn)：

（一）按照亞拉伯罕.馬斯洛的建議“向最好的、最優(yōu)秀的人學(xué)習(xí)”

如果研究平均數(shù)、甚至是正態(tài)分布，得出的都是我們能力或水平的“均值”，而研究“最好的”“最精華”“最優(yōu)秀”的。雖然“人無(wú)完人”，但通過(guò)研究最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，研究他做的最好的某一個(gè)/幾個(gè)精華方面，我們會(huì)看到我們能力和水平的“上限”、知道我們潛能的可能性、能達(dá)到的最高的水平，這樣我們才有實(shí)現(xiàn)更高水準(zhǔn)的可能性，而不是僅僅被均值形成“自我受限”。

例如，如果我們想知道人能跑多快，從人群中抽出樣本得出平均速度與收集奧運(yùn)會(huì)金牌得主的成績(jī)，后者能讓我們看到他們能做得多好，實(shí)際上，我們的潛能一直被低估，的確，我們大多數(shù)人做不到奧運(yùn)會(huì)金牌的水準(zhǔn)，但沒(méi)關(guān)系，我們的目標(biāo)不是最佳，而是挑戰(zhàn)自我，跳出“舒適圈”，每天參照上限，做的比“均值”的要求高出一點(diǎn)點(diǎn)，這樣累積起來(lái)形成的優(yōu)勢(shì)將對(duì)我們的未來(lái)產(chǎn)生巨大的影響。同時(shí)，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，把自己從最優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)哪里學(xué)到的分享給公司更多人，就像“提升正面情緒，帶來(lái)幸福感”的情緒會(huì)“傳染”一樣，會(huì)使每個(gè)人都獲益，企業(yè)就會(huì)隨著文化的提升同步蒸蒸日上。

把學(xué)習(xí)，當(dāng)做一生的生意來(lái)做。

（二）更多的關(guān)注自己的優(yōu)勢(shì)和他人的優(yōu)勢(shì)

例如，一個(gè)10歲的小女孩，特別有語(yǔ)言天賦，但數(shù)學(xué)不太好。大多數(shù)學(xué)校會(huì)讓她特別學(xué)好數(shù)學(xué)，因?yàn)檎Z(yǔ)言已經(jīng)很好了，關(guān)注劣勢(shì)，有沒(méi)有想過(guò)，這樣做，對(duì)于一個(gè)10歲的小女孩自信心會(huì)有什么樣的影響？關(guān)注優(yōu)勢(shì)的時(shí)候，她會(huì)很開心，關(guān)注劣勢(shì)的時(shí)候，如讓她學(xué)數(shù)學(xué)，這會(huì)打擊她的自信心、自尊心，她會(huì)不那么開心幸福了。

如果學(xué)校讓關(guān)注她的優(yōu)勢(shì)，寫作和語(yǔ)言能力，這會(huì)提升她的信心，她會(huì)變得更開心、幸福。其他方面自然也會(huì)提升。關(guān)注劣勢(shì)，會(huì)對(duì)我們的自信心產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至對(duì)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生負(fù)面影響，因?yàn)槲覀兊淖孕判恼w上被大大打擊了，對(duì)這個(gè)小女孩來(lái)講，她可能原來(lái)擅長(zhǎng)的語(yǔ)言能力也會(huì)下降。正反兩方面都會(huì)“傳導(dǎo)”。

我們作為企業(yè)負(fù)責(zé)人也一樣，如果我們?cè)谝粋€(gè)方面的自尊心和自信心都有所提高，我們?cè)谏畹姆椒矫婷娴淖孕判亩紩?huì)提高，就可以有更多的發(fā)展空間，反之，就會(huì)影響我們總體的幸福感，影響我們總體成功的可能性。所以，當(dāng)我們關(guān)注優(yōu)勢(shì)時(shí)，我們最優(yōu)可能成功。員工管理也一樣，我們的注意力在哪里，就會(huì)發(fā)現(xiàn)什么。發(fā)現(xiàn)并讓員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造適合發(fā)揮的環(huán)境，更好的“賦能”，這樣會(huì)更有創(chuàng)造力，更有動(dòng)力，產(chǎn)出更高。工作的滿意度，總體也會(huì)提高。

（三）授權(quán)

首先，“授權(quán)”的意思并不是“一個(gè)人說(shuō)了算”， 而是在擔(dān)當(dāng)前提下的授權(quán)。我們的努力方向是由“領(lǐng)導(dǎo)者～跟隨者”模式變成“領(lǐng)導(dǎo)者～領(lǐng)導(dǎo)者”的模式。即由領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)變成員工自我驅(qū)動(dòng)。

很多時(shí)候，我們并沒(méi)有意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)這個(gè)模式在我們心中的根深蒂固。例如，“我有15年的經(jīng)驗(yàn)”，很可能意味著我有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)用了15年。很多公司以“結(jié)果”為導(dǎo)向，做任何事情的動(dòng)機(jī)都是避免犯錯(cuò)，這就與“追求卓越”的長(zhǎng)期目標(biāo)相抵觸。這就要求領(lǐng)導(dǎo)在提升自我的同時(shí)，學(xué)會(huì)授權(quán)。在這里，重點(diǎn)提一下，授權(quán)不等于放手不管，而是幫助和培訓(xùn)員工掌握相關(guān)技能的基礎(chǔ)上，做到“知其然還要知其所以然”，真正的理解和支持相關(guān)操作的用意，用新的行為舉止開啟新的思維模式，傾聽和尊重員工的意見或建議，對(duì)組織內(nèi)各階層的員工闡明目標(biāo)，而不是做法，讓員工有充分的決策權(quán)決定做什么和怎么做，意味著讓員工做出更有意義的決定，掌控主動(dòng)權(quán)。這時(shí)，就不再需要授權(quán)，我們已經(jīng)擁有了一支釋放型的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)會(huì)自發(fā)的釋放與生俱來(lái)的天賦、能量和創(chuàng)造力。

當(dāng)然，提到領(lǐng)導(dǎo)力，不可避免的會(huì)談到“好決策和壞決策”，例如，讓人回憶在過(guò)去一年里做的“好決策和壞決策”，人往往回答的事“達(dá)到好結(jié)果和得到壞結(jié)果”的答案，二者不見得有“對(duì)應(yīng)關(guān)系”。人有兩個(gè)慣性思維：“線性思維”和“歸因”，合并起來(lái)就是“單一歸因”。適當(dāng)?shù)姆此?反求諸己是必要的，但不要過(guò)分的、全部的歸集到自己身上，大部分“與我無(wú)關(guān)”-----有時(shí)，有果，有因，這個(gè)果所對(duì)應(yīng)的所謂“因”，不見得都與我們有關(guān)，不要總是偏執(zhí)的歸結(jié)到是我們自己甚至偏執(zhí)到“鉆牛角尖”。世界是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，甚至說(shuō)，是個(gè)復(fù)雜的巨系統(tǒng)（多維度、多因素）。所以，要意識(shí)到這兩種思維的局限性。所謂的因果，很大程度上是“相關(guān)性”，是“概率”，是“正態(tài)分布”，是“回歸平均”等，甚至很多事是談不上因果的，（如抽簽等不可控的事情）不要陷入“凡有因必有果”或“凡有果必有因”的思維中！要用大概率的數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)明問(wèn)題，總結(jié)規(guī)律，而不是用小概率事件來(lái)“以偏概全/只見樹木，不見森林”；而小概率事件（如好運(yùn)氣等）不會(huì)持續(xù)/經(jīng)常發(fā)生！當(dāng)然，運(yùn)氣本身就是實(shí)力的一部分。比如《成功與運(yùn)氣》中指出，個(gè)人的成功在很大程度上是因?yàn)檫\(yùn)氣好。金牌選手將會(huì)擁有好得多的機(jī)會(huì)，但銀牌選手未必是實(shí)力不行。另一方面也說(shuō)明，時(shí)機(jī)的把握很重要。我們的目標(biāo)是讓反射思維去執(zhí)行審慎思維的最佳意圖。

當(dāng)我們以發(fā)生概率為依據(jù)做出決定卻得出相反的結(jié)果時(shí)，并不意味著我們是錯(cuò)誤的，僅僅說(shuō)明在一系列可預(yù)期的未來(lái)中發(fā)生了不可控制的意外。所以，優(yōu)秀的決策者會(huì)敞開心胸來(lái)坦然接受不確定性，增加自己的“反脆弱性”，接受對(duì)“錯(cuò)誤”的重新定義，一旦適應(yīng)了這種調(diào)整，認(rèn)識(shí)到你一直都在對(duì)賭，好處自然就會(huì)隨之而來(lái)。

四、結(jié)語(yǔ)

上述就是從財(cái)務(wù)和資本金融等角度對(duì)企業(yè)文化的理解，各公司企業(yè)務(wù)必根據(jù)實(shí)際情況和發(fā)展階段，量力而行來(lái)進(jìn)行選擇，打造適合自己公司的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力。