史英博 曾慶熹

摘 要：關(guān)于公務(wù)員群體以及企業(yè)員工對(duì)激勵(lì)措施的選擇偏好具體是什么樣，目前已有的定量研究很少涉及。在分析CGSS2015年數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，研究公務(wù)員與企業(yè)員工在激勵(lì)措施選擇方面的不同偏好。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，得出實(shí)證結(jié)果：公務(wù)員和企業(yè)員工在激勵(lì)措施選擇偏好方面的相同點(diǎn)在于他們都追求工作穩(wěn)定、收入高、有晉升機(jī)會(huì)以及和諧的工作氛圍;不同點(diǎn)在于公務(wù)員更看重社會(huì)認(rèn)可，而企業(yè)員工更看重工作的挑戰(zhàn)性創(chuàng)新性以及人脈的拓展。此外，公務(wù)員和企業(yè)員工的性別、年齡、學(xué)歷以及工作年限都會(huì)對(duì)其在激勵(lì)措施選擇偏好產(chǎn)生不同的影響。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)措施;選擇偏好;公務(wù)員;企業(yè)員工

一、問題提出及文獻(xiàn)回顧

在激勵(lì)過程中，具體的措施會(huì)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，促使人的行為向既定目標(biāo)前進(jìn)。[1]而公共部門與企業(yè)針對(duì)激勵(lì)措施的選擇，由于組織性質(zhì)的不同，也存在一定的差別。

企業(yè)主要是以追求經(jīng)濟(jì)利益為目標(biāo)，他們謀求的是本組織的利益最大化。[2]因此，他們著重用物質(zhì)激勵(lì)的方式來引導(dǎo)員工的個(gè)人價(jià)值觀與本企業(yè)保持一致，進(jìn)而提高員工的生產(chǎn)效率。

[3]而政府等公共部門，其追求的目標(biāo)是多維度的，包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定、收入分配、環(huán)境治理、資源開發(fā)等等諸多方面，[4]同時(shí)還要保證社會(huì)的公平與正義，這就對(duì)公務(wù)員提出了更高的工作要求。因此，對(duì)于公務(wù)員來說，一種復(fù)合利益均衡的激勵(lì)方式要比單一的利益激勵(lì)方式更為科學(xué)和有效。[5]這種復(fù)合利益均衡的激勵(lì)方式使得公務(wù)員個(gè)人利益與國家利益、社會(huì)利益三者高水平的均衡。[6]首先是，公務(wù)員勤政廉政，取得優(yōu)良的工作業(yè)績向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)、高效的公共服務(wù)進(jìn)而促進(jìn)國家和社會(huì)利益。

[7]其次是，國家對(duì)公務(wù)員按績付酬，按需設(shè)獎(jiǎng)，從而提升公務(wù)員的物質(zhì)利益與精神利益到高水平。[8]再次是，社會(huì)給予貢獻(xiàn)突出的公務(wù)員以崇高的評(píng)價(jià)，從而提升公務(wù)員的精神利益和道德利益。

除此之外，由于針公共部門的賞罰機(jī)制不完善并且缺乏具體客觀的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，也降低了公務(wù)員的積極性進(jìn)而影響政府的行政效率。相反，在企業(yè)中，由于全員都有一致的目標(biāo)就是追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，所以針對(duì)員工的績效考評(píng)就可以轉(zhuǎn)化為一定的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或相應(yīng)的具體標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)人力資源部門就能更有針對(duì)性地設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃來優(yōu)化企業(yè)的整體運(yùn)行效率。[9]

綜上所述，目前少有實(shí)證分析涉及公務(wù)員與企業(yè)員工在激勵(lì)措施選擇偏好方面存在的差異。本研究將從實(shí)證分析方面入手，分析激勵(lì)措施的選擇偏好在兩者之間的具體差別，為相關(guān)組織制定更有針對(duì)性的激勵(lì)計(jì)劃提供參考。

二、公務(wù)員與企業(yè)員工激勵(lì)措施選擇偏好的統(tǒng)計(jì)分析

（一）研究設(shè)計(jì)

數(shù)據(jù)來源于2015年度中國綜合社會(huì)調(diào)查。根據(jù)問卷中問題a59j的回答情況作為區(qū)分公務(wù)員與企業(yè)員工的依據(jù)，將問題a2、a301、a7a、a59c，作為個(gè)人的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。選取d201、d202、d203、d204、d205、d206、d207、d208、d209、d242作為分析公務(wù)員與企業(yè)員工在激勵(lì)措施選擇方面的對(duì)比項(xiàng)目。

上述十項(xiàng)對(duì)比問題的答案是反向計(jì)分，在排除掉“無法回答”、“拒絕回答”、“不知道”、“不適用”這四項(xiàng)無效回答后，運(yùn)用Stata14.0軟件對(duì)篩選出的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理，整理出樣本總數(shù)為1850個(gè)。通過方差分析等統(tǒng)計(jì)方法，分別對(duì)量表的各項(xiàng)研究選項(xiàng)進(jìn)行檢驗(yàn)，了解其是否達(dá)到統(tǒng)計(jì)上的顯著性。

（二）激勵(lì)措施選擇偏好的描述性統(tǒng)計(jì)

經(jīng)過對(duì)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和企業(yè)員工激勵(lì)措施偏好選擇的各項(xiàng)得分做出統(tǒng)計(jì)，以各項(xiàng)指標(biāo)的平均數(shù)作為代表，比較其大小并進(jìn)行排序。具體情況如表1所示。

首先，在樣本一和樣本二中，黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和企業(yè)員工對(duì)于上述激勵(lì)措施都有著較為積極的選擇傾向。其次，黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員與企業(yè)員工最不看重的是“能獨(dú)立開展工作”、“自由決定工作時(shí)間或天數(shù)”;他們都最看重“工作穩(wěn)定”、“工作收入高”、“有升職機(jī)會(huì)”、“工作中互幫互助，關(guān)系和諧”。從這些被看重的激勵(lì)措施也可以看出，不管是黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員還是企業(yè)員工都認(rèn)為工作穩(wěn)定、收入穩(wěn)定、自我實(shí)現(xiàn)、社交與尊重更加重要。再次，黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員與企業(yè)員工在具體的激勵(lì)措施選擇偏好方面也存在差別。企業(yè)員工較為看重“工作有趣，富有創(chuàng)新挑戰(zhàn)”，而黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員較為看重“對(duì)社會(huì)有益，為社會(huì)作貢獻(xiàn)”。而黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員則更看重工作對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。

（三）人口特征對(duì)樣本激勵(lì)措施選擇偏好的影響及差異分析

運(yùn)行Stata14.0中的獨(dú)立樣本 T 檢驗(yàn)以及單因素方差分析分別探討性別、年齡、學(xué)歷、工作年限這四個(gè)人口特征變量在激勵(lì)措施偏好選擇上的差異。

1.性別特征對(duì)公務(wù)員、企業(yè)員工激勵(lì)措施選擇偏好的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)

不同性別的公務(wù)員在“對(duì)社會(huì)有益，為社會(huì)做貢獻(xiàn)”這項(xiàng)激勵(lì)措施的選擇偏好上存在顯著性差異。

男性公務(wù)員在“對(duì)社會(huì)有益，為社會(huì)做貢獻(xiàn)”的選擇偏好上要大于女性公務(wù)員。男性公務(wù)員為了自身事業(yè)的發(fā)展和仕途的升遷，需要在工作崗位上有更高的期望、做出更大的成績;而女性公務(wù)員由于主觀上傳統(tǒng)文化和價(jià)值觀的約束，她們更多承擔(dān)的是照顧家庭的角色，導(dǎo)致女性公務(wù)員相對(duì)來說對(duì)現(xiàn)有工作、崗位比較容易滿足，很少有志存高遠(yuǎn)的志向。

而不同性別的企業(yè)員工在“自由決定工作時(shí)間或天數(shù)”這項(xiàng)激勵(lì)措施的選擇偏好上存在顯著性差異。女性員工在“自由決定工作時(shí)間或天數(shù)”的選擇偏好上要大于男性員工。

由于“男主外，女主內(nèi)”的思想觀念在中國較為深厚，所以女性在社會(huì)中更多的是承擔(dān)“相夫教子”的角色，需要大量的自由時(shí)間和精力來處理家庭事務(wù)，在工作的同時(shí)也能兼顧家庭。[10]因此，女性員工需要彈性的上下班時(shí)間來合理安排家庭和工作之間的關(guān)系。

2.年齡特征對(duì)公務(wù)員、企業(yè)員工激勵(lì)措施選擇偏好的方差檢驗(yàn)

不同年齡段的公務(wù)員在 “能與人打交道，拓展人脈”激勵(lì)措施偏好的選擇上有顯著差異。

作為一個(gè)成功公務(wù)員來說，良好的人際關(guān)系是事業(yè)成功的助推劑，它會(huì)使人變得活潑，富有進(jìn)取精神，充滿干勁。剛?cè)肼毜墓珓?wù)員由于年齡較為年輕，剛剛走出校園，對(duì)“拓展人脈、與人打交道”并不十分擅長，而隨著工作經(jīng)驗(yàn)和工作時(shí)間的積累，逐漸認(rèn)識(shí)到積累人脈的重要性以及與人打交道的方式方法，便會(huì)在日常工作中注意與人打交道的方式以及拓展人脈。到了中年后期時(shí)，由于已經(jīng)在工作崗位工作較長時(shí)間，人脈以及與人打交道方面處于穩(wěn)定狀態(tài)，對(duì)于人脈的積累以及與人打交道方面也會(huì)降低追積極性。到了職業(yè)生涯末期，員工會(huì)提前計(jì)劃自己的退休生活，結(jié)交新的朋友，拓展新的人脈關(guān)系。

而不同年齡的企業(yè)員工對(duì)于“工作穩(wěn)定”、“工作收入高”、“能與人打交道，拓展人脈”以及“為單位工作，有自豪感”這四項(xiàng)激勵(lì)措施選擇的偏好有顯著性差異。

其中，隨著企業(yè)員工年齡的增加，“工作穩(wěn)定”激勵(lì)措施的得分整體呈現(xiàn)出增高的趨勢(shì);“工作收入高”激勵(lì)措施得分呈現(xiàn)先增高后降低的趨勢(shì);“能與人打交道，拓展人脈”激勵(lì)措施得分隨年齡增長呈現(xiàn)增減波動(dòng)的趨勢(shì);“為單位工作，有自豪感”激勵(lì)措施得分隨年齡的增長呈現(xiàn)先增高后降低再增高的趨勢(shì)。

隨著企業(yè)員工年齡的增長，他們對(duì)企業(yè)的忠誠度是在不斷增加的，因而他們也會(huì)更看重工作的穩(wěn)定性。[11]員工的工資會(huì)隨著員工在崗工作的時(shí)間以及職位的晉升而提高，因此在職業(yè)生涯前期和中期，員工會(huì)看重其工作收入的增加情況，但在職業(yè)生涯末期由于面臨退休，其對(duì)工資增長不再抱有更高的期待，對(duì)工資增長的看重程度則會(huì)相對(duì)降低。企業(yè)員工在18-31歲以及42-51歲這兩個(gè)年齡段時(shí)，會(huì)較為看重人際交往和拓展人脈關(guān)系，而在其他年齡段時(shí)期則不太看重人際關(guān)系和人脈的拓展。企業(yè)員工的歸屬感以及為企業(yè)工作的榮譽(yù)感、自豪感隨著其為企業(yè)工作的時(shí)間及年齡的增長而增強(qiáng)，在臨近退休及退休后由于脫離集體，其歸屬感和自豪感會(huì)由強(qiáng)變?nèi)酢?/p>

3.學(xué)歷特征對(duì)公務(wù)員、企業(yè)員工激勵(lì)措施選擇偏好的方差檢驗(yàn)

不同學(xué)歷層次的公務(wù)員在 “工作收入高”、“對(duì)社會(huì)有益，為社會(huì)做貢獻(xiàn)”兩種激勵(lì)措施偏好的選擇上有顯著差異。

隨著學(xué)歷的增長，公務(wù)員對(duì)于“工作收入高”的偏好是逐漸減弱的，對(duì)“對(duì)社會(huì)有益，為社會(huì)做貢獻(xiàn)”的偏好是先減弱后增強(qiáng)。

而不同學(xué)歷層次的企業(yè)員工在 “工作穩(wěn)定”、“有升職機(jī)會(huì)”、“工作中互幫互助，關(guān)系和諧”以及“能與人打交道，拓展人脈”激勵(lì)措施偏好的選擇上有顯著差異。

隨著學(xué)歷的增長，企業(yè)員工對(duì)于“工作穩(wěn)定”的偏好是逐漸減弱的，對(duì)“有升職機(jī)會(huì)”、“工作中互幫互助，關(guān)系和諧”以及“能與人打交道，拓展人脈”的偏好是先增強(qiáng)后減弱。

4.工作年限特征對(duì)公務(wù)員、企業(yè)員工激勵(lì)措施選擇偏好的方差檢驗(yàn)

根據(jù)統(tǒng)計(jì)，不同工作年限的公務(wù)員在“工作中互幫互助，關(guān)系和諧”這項(xiàng)激勵(lì)措施偏好的選擇上有顯著差異。

隨著工作年限的增加，公務(wù)員對(duì)于“工作中互幫互助，關(guān)系和諧”的偏好是逐漸增強(qiáng)的。在各級(jí)政府部門工作的公務(wù)員，能不能恰當(dāng)處理好人與人之間的關(guān)系，創(chuàng)造一種較為和諧的工作環(huán)境，對(duì)其能否順利履行職責(zé)，取得最佳的工作效果，有著非常重要的影響。在機(jī)關(guān)單位中，人際關(guān)系也是一種競爭力，善于處理人際關(guān)系，妥善解決各種矛盾糾紛，事情就成功了一半。[12]和諧的關(guān)系是處理人際關(guān)系要達(dá)到的較高境界，正確處理人與人之間的競爭與合作關(guān)系，及時(shí)化解工作中產(chǎn)生的各種矛盾沖突， 做到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、相輔相成，[13]整個(gè)單位就能展現(xiàn)出高效率、高效益，同時(shí)也能涌現(xiàn)出更多的人才。而在企業(yè)員工樣本中，不同工作年限的員工在各項(xiàng)激勵(lì)措施選擇偏好上沒有顯著的差異。

三、結(jié)論及建議

對(duì)樣本一（黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員）和樣本二（企業(yè)員工）進(jìn)行T檢驗(yàn)、方差檢驗(yàn)，得出了黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和企業(yè)員工兩類群體在激勵(lì)措施選擇偏好方面的相同之處以及存在的差異。

黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和企業(yè)員工在激勵(lì)措施選擇偏好方面存在的相同之處主要有 “工作穩(wěn)定”、“工作收入高”、“升職機(jī)會(huì)”、“工作中互幫互助，關(guān)系和諧”;差異之處主要有，黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員更看重其工作是否對(duì)社會(huì)有益，是否能夠?yàn)樯鐣?huì)做貢獻(xiàn)，為單位工作有歸屬感和自豪感。企業(yè)員工在激勵(lì)措施選擇偏好方面則更傾向于選擇“工作有趣，富有挑戰(zhàn)創(chuàng)新”、“能與人打交道，拓展人脈”。經(jīng)過T檢驗(yàn)及方差檢驗(yàn)可以看出，性別、年齡、學(xué)歷這三類人口特征變量對(duì)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和企業(yè)員工這兩個(gè)樣本群體的激勵(lì)措施選擇偏好有明顯影響，工作年限對(duì)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員的激勵(lì)措施選擇偏好有顯著影響。

根據(jù)上述研究結(jié)論，就黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和企業(yè)員工的激勵(lì)措施選擇問題提出一些針對(duì)性的建議，為相關(guān)機(jī)關(guān)部門及企業(yè)單位制定員工激勵(lì)措施提供相應(yīng)的參考。

首先，黨政機(jī)關(guān)的公務(wù)員更看重精神方面的激勵(lì)措施。因此，對(duì)他們的激勵(lì)措施可以選擇樹立模范、榜樣以及典型等形式，還可以通過表彰、表揚(yáng)已經(jīng)先進(jìn)事跡報(bào)告會(huì)等形式來滿足公務(wù)員的工作成就感、勝任感以及受重視等需求。與此同時(shí)，也要注意到，女性公務(wù)員在工作之余也要抽出更多的時(shí)間去照顧家庭，所以她們的訴求也應(yīng)得到單位足夠的重視。年輕公務(wù)員由于身體和思想都處于活躍期，他們更愿意接受新鮮事物以及具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。因此，機(jī)關(guān)單位可以通過專業(yè)化培訓(xùn)、專門授權(quán)等形式激發(fā)他們的聰明才智來推動(dòng)政府治理改革和創(chuàng)新，提高政府機(jī)關(guān)的辦事效率。

其次，企業(yè)員工更看重物質(zhì)激勵(lì)措施。因此，要改善他們的工作環(huán)境和工作條件以及福利保障制度，提高工作的穩(wěn)定性，降低因裁員或重新招聘而導(dǎo)致的高用人成本。此外，針對(duì)年輕的企業(yè)員工，要提前做好其職業(yè)生涯規(guī)劃，為其制定明確的階段性目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性并提供必要的支持來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的培養(yǎng)。而僅有物質(zhì)激勵(lì)也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)也應(yīng)通過文化建設(shè)、職業(yè)培訓(xùn)、參與管理等方式來增強(qiáng)對(duì)員工精神方面的激勵(lì)。企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)，也要注意員工之間的個(gè)體差異性，采取差別性的激勵(lì)措施，在節(jié)約激勵(lì)成本的同時(shí)達(dá)到更好的激勵(lì)效果。

總而言之，不論是對(duì)黨政機(jī)關(guān)企業(yè)都要重視對(duì)其員工的激勵(lì)，對(duì)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和企業(yè)員工的激勵(lì)都應(yīng)該是多種激勵(lì)方式的相互結(jié)合，并且隨著機(jī)關(guān)單位、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、員工的變化而不斷更新變化著的一個(gè)動(dòng)態(tài)體系，只有這樣才能激勵(lì)整個(gè)組織蓬勃發(fā)展，擁有更強(qiáng)的生命力。

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（作者單位：廣西大學(xué)公共管理學(xué)院，廣西 南寧 530004）