文/陳兆熙

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的工作內(nèi)容為按照國家分配的工作計(jì)劃或企業(yè)當(dāng)下的生產(chǎn)項(xiàng)目，執(zhí)行社會(huì)人才的面試、招聘、崗位確定、績效薪酬規(guī)劃、就職崗位安排與調(diào)動(dòng)等常規(guī)事務(wù)性工作。盡管此種工作模式已經(jīng)滿足了企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需求，但是由于在實(shí)行人力資源管理實(shí)踐工作中，忽視了員工工作積極性、創(chuàng)新性能力的開發(fā)，導(dǎo)致管理過程過于簡單、粗放及單一。此外，傳統(tǒng)的人力資源管理績效評(píng)估流程過于形式化，無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工綜合能力的評(píng)估[1]。為此，企業(yè)整合了人力資源管理現(xiàn)狀，開發(fā)了現(xiàn)代化人力資源管理模式，相比傳統(tǒng)的管理模式，現(xiàn)代化管理的過程更加精細(xì)化，并且在管理實(shí)踐中涉及的范圍面更廣，更加有利于企業(yè)儲(chǔ)備優(yōu)質(zhì)人才。尤其在當(dāng)下這個(gè)時(shí)代，企業(yè)員工質(zhì)量的高低可直接決定企業(yè)在市場發(fā)展中的競爭能力。因此，為了提高企業(yè)的綜合實(shí)力，應(yīng)綜合優(yōu)秀人才的就業(yè)需求，在企業(yè)內(nèi)提供其適配的就業(yè)崗位，適時(shí)打破傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的限制，發(fā)揮員工在工作中的創(chuàng)新性思維與創(chuàng)造能力，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障的同時(shí)，讓企業(yè)在市場具備一種獨(dú)特的競爭能力?？傊?，企業(yè)的生產(chǎn)力越先進(jìn)，對(duì)高素質(zhì)綜合型人才的需求量越大。作為企業(yè)的主體管理者，只有加大對(duì)人力資源管理的重視程度，不斷調(diào)整管理工作方式，才能確保企業(yè)在市場中長期處于不敗之地。

一、要不斷完善企業(yè)人力資源管理考評(píng)體系

為了提高企業(yè)人力資源管理考評(píng)的效率與質(zhì)量，應(yīng)在傳統(tǒng)管理考評(píng)工作的基礎(chǔ)上，將定性考評(píng)內(nèi)容與定量考評(píng)內(nèi)容兩者動(dòng)態(tài)化地整合，從多維角度對(duì)工作人員實(shí)行綜合評(píng)價(jià)。例如，按照分值對(duì)員工工作的出勤次數(shù)及綜合績效進(jìn)行分值評(píng)估，以此掌握員工的實(shí)際工作能力[2]。并將不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一化處理，做到對(duì)員工的智能化與全面化評(píng)估。同時(shí)，降低員工在測評(píng)中其他主觀性因素的影響，提升員工考評(píng)的客觀表達(dá)能力。例如，降低測評(píng)者對(duì)員工的個(gè)人評(píng)價(jià)分值，采用成果評(píng)價(jià)方式，滿足評(píng)價(jià)過程的科學(xué)性與公平性。

在規(guī)劃合理的考評(píng)指標(biāo)基礎(chǔ)上，提升各級(jí)員工與領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)人力資源績效考評(píng)的重視程度，并將評(píng)價(jià)結(jié)果與績效獎(jiǎng)金建立聯(lián)系[3]。按照考評(píng)的最終結(jié)果對(duì)員工實(shí)施給予福利或扣除部分績效獎(jiǎng)金等措施，根據(jù)對(duì)員工崗位執(zhí)行能力的評(píng)價(jià)及時(shí)調(diào)整員工工作崗位與基本工資。只有人力資源相關(guān)管理者在實(shí)踐中加大對(duì)考評(píng)過程的重視程度，才能真正發(fā)揮考評(píng)體系的作用。

為了進(jìn)一步完善人力資源管理考評(píng)體系，在提出科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)基礎(chǔ)上，對(duì)考評(píng)者的綜合素質(zhì)與評(píng)價(jià)能力進(jìn)行評(píng)估。并采用召開會(huì)議的方式，評(píng)價(jià)人力行政管理人員的穩(wěn)定性與性格，以確保對(duì)企業(yè)員工考評(píng)結(jié)果的客觀性。此外，完善評(píng)價(jià)體系中相關(guān)機(jī)制也是人力資源管理工作的改革重點(diǎn)內(nèi)容之一。因此，在完善考評(píng)體系的同時(shí)要制定相關(guān)約束機(jī)制。例如：考評(píng)全過程監(jiān)督機(jī)制、考評(píng)結(jié)果保障機(jī)制、考評(píng)能力審核與第三方評(píng)定機(jī)制，對(duì)評(píng)價(jià)的企業(yè)人員與評(píng)價(jià)者進(jìn)行有效的監(jiān)督，切合實(shí)際地保障考評(píng)結(jié)果的可靠性。

二、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工選拔制度

完善企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制作為人力資源管理實(shí)踐改革的重點(diǎn)項(xiàng)目，在提升企業(yè)競爭能力、提高企業(yè)高質(zhì)量資源的占有率方面發(fā)揮了重要的作用[4]。因此，在人力資源管理實(shí)踐改革過程中，其一，應(yīng)遵循國家發(fā)布的人力管理?xiàng)l例內(nèi)容，依法選拔企業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)“用人選人”制度的規(guī)范化。保證企業(yè)管理層人員在工作中樹立正確的干部理念，在克服人事工作隨心所欲的基礎(chǔ)上，要求加強(qiáng)人員選拔過程的失誤責(zé)任追究，在真正意義上落實(shí)用人制度的責(zé)任制度；其二，改變“用人選人”權(quán)力在高管中的高度集中性，嚴(yán)厲杜絕用人過程存在的“暗箱操作”。為此在人才選拔過程中，應(yīng)實(shí)行民主選拔制度，提出“集思廣益”選拔操作，征求企業(yè)基層工作員工對(duì)用人的意見，降低人才選拔過程中的失誤，此種用人制度的提出可有效地改善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的不正之風(fēng)；其三，堅(jiān)持群眾路線，將少數(shù)人選人制度轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄶?shù)人選人制度，此種用人制度不但可以讓優(yōu)質(zhì)的人才脫穎而出，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更高的價(jià)值，而且直接地避免了任人唯親的選人情況；其四，在企業(yè)內(nèi)部選拔人才過程中，應(yīng)樹立人才選擇的新觀念，堅(jiān)持認(rèn)為人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的第一動(dòng)力，改變傳統(tǒng)的“鐵飯碗”用人方式，提出企業(yè)與人才的勞動(dòng)合同制度，讓高質(zhì)量人才在社會(huì)創(chuàng)造更高價(jià)值，淘汰在企業(yè)內(nèi)“渾水摸魚”的工作群體[5]。此外，運(yùn)用現(xiàn)代化的人才選拔制度，將企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化科技手段，以此保障企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與市場技術(shù)發(fā)展具有相同的趨向性。

三、基于資金鏈建立人力資源管理保障機(jī)制

為了保障企業(yè)人力資源管理實(shí)踐工作的全面開發(fā)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同員工的就業(yè)需求導(dǎo)向，建設(shè)人力資源改革完善的資金鏈[6]。例如，要求企業(yè)員工簽訂使用費(fèi)用責(zé)任書，確定在不同的費(fèi)用支出下不同單位人員的所屬權(quán)利與責(zé)任義務(wù)，并根據(jù)支出費(fèi)用比例，劃分培訓(xùn)效果。對(duì)于培訓(xùn)過程中效果不佳的管理者，扣除其部分供給費(fèi)用，要求人員自費(fèi)承擔(dān)費(fèi)用，以此作為對(duì)人員的警示，避免不必要的資金浪費(fèi)。

同時(shí)，在人力資源管理實(shí)踐改革過程中，根據(jù)不同崗位人員的職業(yè)規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織機(jī)構(gòu)。即根據(jù)個(gè)人需求，開發(fā)并組織針對(duì)性學(xué)習(xí)活動(dòng)，使每個(gè)工作群體發(fā)揮無限的潛力，保障企業(yè)在市場營運(yùn)中的創(chuàng)新能力。此外，考慮到企業(yè)的實(shí)際利益，要求員工在組織性學(xué)習(xí)活動(dòng)中提高自身的主動(dòng)學(xué)習(xí)能力與對(duì)企業(yè)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)等組織在市場的持續(xù)穩(wěn)定運(yùn)行。

在此基礎(chǔ)上，完善企業(yè)內(nèi)部的多重獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，為了確保員工在工作中的積極性，提高企業(yè)項(xiàng)目完成的效率，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工完成的工作，提供人員相關(guān)福利與績效獎(jiǎng)金[7]。并且為了留住企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，可將對(duì)員工的福利延伸至企業(yè)家屬。例如，在兒童節(jié)為員工分發(fā)游樂場門票，鼓勵(lì)員工適當(dāng)放下手中工作，不要錯(cuò)過子女的成長過程；在過年期間除了給予員工年假福利外，分撥部分資金要求員工帶領(lǐng)父母體檢，使員工家人真切地感受到企業(yè)的關(guān)懷；對(duì)企業(yè)工齡超過3 年的員工給予當(dāng)?shù)刭彿垦a(bǔ)助資金，鼓勵(lì)員工購買內(nèi)部員工房，提高對(duì)企業(yè)、對(duì)工作崗位的認(rèn)可，在此過程中實(shí)現(xiàn)雙方的合作與相互推進(jìn)。

此外，為了提高企業(yè)在市場的全面可持續(xù)發(fā)展能力，應(yīng)調(diào)整就業(yè)需求導(dǎo)向重構(gòu)內(nèi)部人力組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場核心就業(yè)方向，對(duì)人力資源分配不合理的現(xiàn)象實(shí)行改進(jìn)。提高管理機(jī)構(gòu)的層次化劃分能力，避免分工過細(xì)導(dǎo)致管理權(quán)限交叉，提高人力資源管理實(shí)踐的綜合水平，配套實(shí)施主輔分離政策，以此實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量資源在企業(yè)內(nèi)部的有效流通。

企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的改革不但需要國家與地方政府支撐，也需要企業(yè)內(nèi)部在真正意義上把握改革的要點(diǎn)，改善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理實(shí)踐現(xiàn)狀，提出在就業(yè)需求導(dǎo)向下的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐改革策略。通過不斷創(chuàng)新管理理念、完善管理機(jī)制、制定規(guī)范化改革條例，使企業(yè)內(nèi)人力資源管理成為推動(dòng)其發(fā)展的第一資源。在此基礎(chǔ)上，可適當(dāng)效仿市場內(nèi)國有編制企業(yè)的人力管控模式，貼近國家并以國家最新發(fā)行政策為引導(dǎo)，從深層次主導(dǎo)員工在工作中的行為、思想與精神?？傮w來說，人力資源管理實(shí)踐改革是時(shí)代的趨向也是企業(yè)未來發(fā)展的必經(jīng)之路，只有不斷在改革中實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)問題、修訂問題，才能提高員工服務(wù)企業(yè)的意識(shí)，切合實(shí)際地為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。