文/項穎

中學(xué)是學(xué)生全面發(fā)展的重要時期，也是打好人才培養(yǎng)基礎(chǔ)的關(guān)鍵時期。因此，中學(xué)承擔(dān)著更多的責(zé)任和義務(wù)，教師是作為學(xué)生的引領(lǐng)者，其自身工作的積極性和主動性，直接影響教學(xué)質(zhì)量和效率。在新課改的全面推行實施下，教師的教學(xué)壓力越來越大，對教師的各方面工作都提出了更嚴格的標準和要求，這直接造成了一些教師產(chǎn)生消極情緒，無法高效全身心地投入到工作中去。把企業(yè)的人力資源管理模式和中學(xué)的日常管理工作聯(lián)系起來，可以發(fā)現(xiàn)當前中學(xué)存有著一些普遍性的問題，如：沒有完整的激勵機制、人才流失、教師工資分配與教師年齡職稱等因素決定、獎酬制度實行平均分配的制度原則等問題，上述問題都嚴重挫傷了教師的積極性和信心，一些優(yōu)秀的人才都選擇了更有發(fā)展空間的職業(yè)，而留下的教師隊伍中很大一部分教師已經(jīng)年齡較大，使整個中學(xué)的教學(xué)隊伍喪失了活力[1]。在這種情況下，開展好中學(xué)的人力資源管理工作是十分必要的。中學(xué)的人力資源工作應(yīng)采取有力的舉措，把激勵模式成功地應(yīng)用于中學(xué)的管理工作中，留住更多的優(yōu)秀人才，保證整個教師隊伍的活力。

一、中學(xué)和企業(yè)在人力資源管理工作上的不同之處

中學(xué)的人力資源管理工作不同于企業(yè)的管理，其和企業(yè)之間，無論是在管理理念、管理方式上都有很大的不同。

（一）在管理目標上的差異性

中學(xué)和企業(yè)之間在管理目標上有著根本性的不同。對于企業(yè)來說，其發(fā)展目標通常都是與經(jīng)濟效益直接掛鉤，其各項管理工作開展的主要目的大都是為了追求實際的經(jīng)濟效益，企業(yè)管理工作的展開基本都是為了經(jīng)濟效益而服務(wù)，在大部分企業(yè)的眼里，經(jīng)濟發(fā)展大于一切。但是對學(xué)校來說并不是如此，學(xué)校作為教書育人的學(xué)習(xí)場所，其承擔(dān)著培養(yǎng)人才、教育人才的任務(wù)和使命，為學(xué)生提供知識的學(xué)習(xí)場所和教育服務(wù)。因此，可以看出中學(xué)和企業(yè)之間首先在管理目標上就有很大的不同。并且，當前許多中學(xué)的教師隊伍由于沒有完整的激勵制度，其教學(xué)工作中的積極性和主動性相對比較差，大都保持著一種傳統(tǒng)保守的工作模式，在創(chuàng)新力的開發(fā)上比較欠缺。但是相對來說，大部分企業(yè)的員工在工作中更具有創(chuàng)新性和突破性，這也是非常大的不同。

（二）在管理重點上的不同

通常人力資源管理工作分為四個部分，即選擇人才、錄用人才、培訓(xùn)人才以及留住人才。中學(xué)和企業(yè)之間在管理重點上存在著很大的不同之處。對于中學(xué)來說，主要關(guān)注的是選人模塊，認為選取人才是最主要的工作，主要是人才錄用，而對于人才選取后的培訓(xùn)和管理工作上并沒有投入過多的時間和精力。而對于企業(yè)來說，其更注重的是人才選用之后的開發(fā)和培訓(xùn)環(huán)節(jié)，做到人才最大的利用率。

二、運用激勵機制對中學(xué)人力資源管理工作的重要意義和價值

把激勵機制模式運用于中學(xué)人力資源管理工作，無論是對于學(xué)校還是教師隊伍來說，都有著十分重要的意義。

（一）提升教師的工作熱情

當前，世界各國之間的競爭十分激烈，這種競爭不再單單體現(xiàn)在經(jīng)濟方面，文化事業(yè)、教育事業(yè)也是一個國家綜合實力的考察因素。如今，我國的各項事業(yè)已經(jīng)取得了較好的成績，在文化事業(yè)和教育事業(yè)如此渴求發(fā)展的大背景下，我國對人才的培養(yǎng)越來越重視[2]。學(xué)校作為培養(yǎng)人才的重要場所，其肩上的責(zé)任也越來越大。伴隨著我國素質(zhì)教育的全面推行和新課改的實施，中學(xué)當前處于一個轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要階段，社會也對中學(xué)的管理工作和教師隊伍提出了更全面的要求。教師隊伍是學(xué)校的核心資源，規(guī)范的管理制度、有效的管理工作的開展是學(xué)校教育事業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提和保障。由于當前許多中學(xué)人力資源管理工作沒有真正落實好，并且激勵機制也沒有成功運用到實際的管理工作中，導(dǎo)致許多中學(xué)出現(xiàn)了人才資源的浪費、人才的流失等現(xiàn)象，教師隊伍的教學(xué)積極性和工作熱情也有待提升。因此，在中學(xué)資源管理工作中運用好激勵機制，能夠有效提升教師隊伍的工作熱情，以更飽滿的積極性投入到教學(xué)工作中。

（二）提升學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量

當前把激勵機制有效應(yīng)用在中學(xué)中，已經(jīng)成為一種較為普遍的形式，主要應(yīng)包括物質(zhì)方面的激勵和精神方面的激勵。對于各中學(xué)來說，無論運用哪種形式，人力資源管理工作的模式都是保證學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量的前提和基礎(chǔ)，通過有效的人力資源管理模式來優(yōu)化改進學(xué)校的人力資源結(jié)構(gòu)。與此同時，激勵機制在學(xué)校中的有效應(yīng)用，可以幫助學(xué)校打造一支高質(zhì)量的教學(xué)團隊。對學(xué)校來說，最重要的任務(wù)就是教學(xué)質(zhì)量以及教學(xué)隊伍的建設(shè)，這些都必須要提高人力資源管理工作的實效性。而激勵機制本身就是一種非常有效地管理手段，能夠最大限度地激發(fā)出人力資源管理的價值和效用，盡可能地滿足教師的內(nèi)在需要，把教師的潛能和價值有效地激發(fā)和調(diào)動起來，以更飽滿的熱情和信心投入到教學(xué)工作中，從而提升學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量。

（三）促進中學(xué)的長期穩(wěn)定發(fā)展

將激勵機制運用于中學(xué)人力資源管理工作中，不僅是人力資源管理工作自身的需要，而且是學(xué)校發(fā)展進步的需要。對于各中學(xué)來說，如果還是走傳統(tǒng)落后的管理模式，已經(jīng)不滿足于當前學(xué)校發(fā)展的要求，也跟不上時代發(fā)展的腳步，無法促進學(xué)校自身的良好長期發(fā)展。成功地運用激勵機制，可以保證整個教師隊伍的穩(wěn)定性，激發(fā)他們在教學(xué)中的創(chuàng)新力，使每個教師都能完全發(fā)揮出自身的價值和意義，這樣也有利于學(xué)校的長期穩(wěn)定健康發(fā)展。

三、當前中學(xué)在人力資源管理激勵模式中存有的問題

目前中學(xué)在人力資源管理激勵模式上還存有著許多問題，只有解決好這些問題，才能保證其他各項工作的順利開展。

（一）激勵機制落后陳舊

激勵機制的應(yīng)用應(yīng)該要順應(yīng)時代的發(fā)展而不斷進步和發(fā)展。當前許多中學(xué)存在的普遍問題就是激勵機制落后，沒有和時代的發(fā)展相適應(yīng)，也和自身學(xué)校的實際發(fā)展情況不相符合。沒有充分意識到激勵機制在人力資源管理工作中的重要意義，所以直接造成了激勵機制沒有發(fā)揮出其真正效用，無法完全滿足教師隊伍的合理需求。

（二）激勵手段單一

豐富多樣化的激勵手段會使人力資源管理工作展現(xiàn)出全新的活力。但當下許多許多卻忽略了這一點，大多數(shù)學(xué)校采取的是績效考核以及職稱測評的方式來進行獎勵。在激勵機制與人力資源管理工作結(jié)合的過程中，沒有聯(lián)系教師的實際生活，導(dǎo)致人力資源管理工作與教師的實際日常生活之間有較大的差距，無法引起教師的共鳴，也就很難激發(fā)他們的工作熱情。

（三）流動機制上較為僵化

激勵機制是一種流動性很強的有效性資源，從當前大多數(shù)中學(xué)人力資源激勵機制以及實施的過程來看，最普遍的現(xiàn)象就是太過于保守和陳舊，其主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，在橫向流動上呈現(xiàn)僵化的狀態(tài)，也就是激勵機制缺乏合理性和科學(xué)性；另一方面，在縱向流動上呈現(xiàn)僵化的狀態(tài)，也就是激勵機制的實用性不高，不能更好地體現(xiàn)出激勵機制的價值和效用。所以這也就造成當教師發(fā)現(xiàn)激勵機制中并沒有一個合理正當?shù)耐緩絹韺崿F(xiàn)自身的需求，就有可能采取不合理不正當?shù)耐緩健?/p>

四、激勵模式有效運用于中學(xué)人力資源管理工作的建議

在競爭激烈的市場下，人才變得越來越重要。對中學(xué)來說，只有在資源管理工作中運用好激勵機制，才能保證中學(xué)的長期健康發(fā)展。

（一）制定明確有效的激勵目標

中學(xué)如果想要把激勵機制完美應(yīng)用與本校的資源管理工作中，首先就要從本校管理工作實際情況出發(fā)，制定出相對完備的激勵機制，制定明確的激勵目標。對于中學(xué)教師隊伍來說，明確的激勵目標會促使其更高效地完成各項教學(xué)工作。相反如果缺乏相應(yīng)目標的激勵，就沒有動力和活力投入到教學(xué)工作中去。因此，制定明確有效的激勵目標十分必要，這也能夠使教師的個人發(fā)展與學(xué)校的整體發(fā)展緊密結(jié)合起來，從而全面地提升教師的工作熱情和質(zhì)量。

（二）立足本校實際開展

不同學(xué)校有各自的教師考核評價體系。因此學(xué)校在制定激勵機制和考核體系時，既要立足于本學(xué)校的實際發(fā)展情況，也要順應(yīng)時代發(fā)展的腳步。當前各大中學(xué)最常用考核方式就是績效考核評估模式，此種考核模式雖然也有其自身的優(yōu)點，但是比較僵化，與新時代的發(fā)展不相適應(yīng)，例如：傳統(tǒng)的考核方式更注重考勤工作，但對教師的教學(xué)質(zhì)量、工作管理等方面的工作沒有完備的考核體系。所以，中學(xué)也要對原本的落后考核評價機制進行創(chuàng)新和完善，考核要全面、要科學(xué)、要明確、要規(guī)范，還有包含對教師多個方面的考核，不能局限于其中一個方面。教師的道德素質(zhì)、精神面貌、教學(xué)質(zhì)量等同樣要看作考核的重要部分。并且對于考核成績表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，要及時獎勵，鼓勵其他教師向其學(xué)習(xí)，以促進整個教師隊伍的和諧健康發(fā)展。

總之，中學(xué)的人力資源管理工作是一項十分復(fù)雜且非常重要的工作，各地學(xué)校應(yīng)予以高度重視，采取有效舉措，把激勵機制更好地運用到學(xué)校的管理工作中，使中學(xué)教師隊伍展現(xiàn)出全新的精神面貌，發(fā)揮出應(yīng)有的工作效能。