文/唐虛谷

2020年1月以來，新冠肺炎疫情在全國各省暴發(fā)，屬于全國性的公共衛(wèi)生安全突發(fā)事件。各地政府均采取了有效措施，包括對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似患者、無癥狀感染者、密切接觸者進行隔離治療、醫(yī)學觀察以及政府實施其他隔離措施或緊急措施等；要求用人單位在春節(jié)延長假期結束后推遲復工復產(chǎn)等，如福州市人民政府要求除特殊情形外，企業(yè)復工復業(yè)的時間不得早于2020年2月9日24時。上述措施在有效阻斷新冠肺炎疫情蔓延的同時，也使得勞動關系領域面臨新情況、新問題。特殊時期勞動關系的政策調整，既要遵循法制化原則，還要注重公平合理。

一、疫情影響下福州市勞動關系的整體形勢

從福州市總體經(jīng)濟數(shù)據(jù)、企業(yè)職工參保人數(shù)以及失業(yè)金發(fā)放情況來看，目前全市勞動關系總體平穩(wěn)，但受到國內外疫情影響，特別是近期境外疫情嚴重不可避免地對出口企業(yè)造成顯著影響，勞動關系領域安全穩(wěn)定工作亟需各方高度關注。

（一）長時間未能正常到崗人員將成為爭議高發(fā)群體

職工因防控需要致長期未能到崗，必然會產(chǎn)生未到崗期間的工資支付問題，承受能力強的企業(yè)或許能嚴格執(zhí)行相關規(guī)定，承受能力弱的企業(yè)很有可能會采取延期支付、少付、不付等方式減少工資支出，由此會引發(fā)大量工資方面的維權案件[1]。同時，因長期不到崗，企業(yè)因生產(chǎn)需要，可能采取臨時雇用部分人員頂崗以維持生產(chǎn)，在人員到崗后，會引發(fā)臨時雇用人員的關系處置、到崗人員的崗位安排等問題，進而產(chǎn)生解除勞動合同方面的爭議案件。另外，少數(shù)職工借疫情之名長期不到崗，企業(yè)一般都會采取解除勞動合同這一措施，由此也會產(chǎn)生各種解除勞動合同類爭議。

（二）復工率較低的服務類企業(yè)是勞動關系不穩(wěn)定重要因素

由于餐飲、旅游、電影、交通運輸?shù)确疹愋袠I(yè)是人員大量聚集的場所，國內疫情防控雖已取得階段性勝利，而境外疫情防控不容樂觀的情況下，短時間全面復業(yè)的可能性較小，加之消費群體受疫情管控措施的慣性作用，消費意愿并不強烈恢復，大量的企業(yè)處于開業(yè)可能面臨更大虧損、不開業(yè)又難以維續(xù)的兩難境地。如福州市某健身場所因疫情影響無法恢復營業(yè)，加之疫情發(fā)生前就存在資金周轉困難，近百名員工提出解除勞動合同。在預期不樂觀的情況下，企業(yè)可能會采取減員、長期停業(yè)、關閉、不發(fā)工資等手段維持生存，職工利益可能由此受損，進而引發(fā)大量爭議案件。

（三）受疫情沖擊較大企業(yè)易引發(fā)勞動爭議

對外交流密切、需要外部提供協(xié)作配合以及依賴國外市場的企業(yè)，受到國際疫情的影響，生產(chǎn)銷售將受到巨大沖擊，進而減少人工需求，引發(fā)勞動爭議案件的可能性日益增大。由于疫情影響，部分企業(yè)延遲復工復產(chǎn)，有的因訂單銳減、產(chǎn)業(yè)鏈中斷而停工停產(chǎn)，對于延遲復工復產(chǎn)、停工停產(chǎn)職工未提供正常勞動期間的工資支付盡管有比較明確的規(guī)定，但因理解角度不同而產(chǎn)生爭議，目前關于這方面的咨詢已占當前人社部門咨詢量一半以上。另外，因延遲復工復產(chǎn)、停工停產(chǎn)導致勞動合同解除情況也會大幅發(fā)生，伴隨產(chǎn)生是否屬違法解除及經(jīng)濟補償支付標準的爭議。這些問題因疫情還未結束、部分單位還未全面復工、維權還不方便等諸多原因處于暫時隱忍狀態(tài)，疫情結束后暴發(fā)的概率大。此外，因疫情涉及面較大，重大集體爭議極易發(fā)生，需引起高度重視。

（四）受勞動爭議案件滯后性影響，下一階段將是勞資矛盾頻發(fā)時期

從來電來訪咨詢的問題來看，涉及疫情期間勞動關系、勞動報酬方面的問題已成近期熱點話題，部分轉化為維權案件的可能性較高；從仲裁受理案件的情況來看，疫情穩(wěn)定后，原來準備延后申請仲裁的當事人將陸續(xù)啟動維權程序。由于勞動爭議案一般都有滯后性，故因涉疫情的問題而申請仲裁的，可能會在下半年陸續(xù)出現(xiàn)。

二、疫情影響下穩(wěn)定勞動關系的總體要求

（一）建立民主協(xié)商機制，靈活處理有關問題

人力資源和社會保障部門要通過政策引導，讓勞動者和企業(yè)經(jīng)營者形成共擔風險、同舟共濟、共渡難關的思想觀念，盡可能協(xié)商解決疫情防控期間的各種問題，避免解除勞動合同造成員工失業(yè)，進而引發(fā)的各類社會矛盾。一些用人單位在停工停產(chǎn)期間，安排勞動者通過電話、網(wǎng)絡等方式遠程提供勞動，并與勞動者重新約定了期間的工資報酬，既避免了停工停產(chǎn)給用人單位造成的經(jīng)濟損失，也保障了勞動者在疫情防控期間能夠獲得穩(wěn)定的收入；還有一些用人單位通過“共享用工”的方式，合理調配了人力資源，也解決了特殊時期的用工問題[2]?？傊毮懿块T在兼顧企業(yè)和勞動者雙方合法權益的基礎上，應當出臺相應的政策，幫助企業(yè)盡可能減少受疫情影響帶來的損失。

（二）發(fā)揮多元處理機制優(yōu)勢，化解涉及疫情的勞動爭議

以福州市為例，法律援助在全市勞動爭議多元處理機制中發(fā)揮重要作用，經(jīng)過仲裁機構和法律援助中心聯(lián)合培訓，統(tǒng)一了工作思路。法援律師在對員工提供法律援助時，盡量鼓勵員工與企業(yè)進行協(xié)商，在仲裁、訴訟維權過程中多給予員工調解建議，發(fā)揮多元機制合力，把穩(wěn)定勞動關系支持企業(yè)與職工共渡難關作為當前重要工作，維護了全市勞動關系和諧穩(wěn)定。

三、涉及疫情爭議處理適用的法律法規(guī)

（一）勞動合同有關問題

全國人大法工委已將本次新冠肺炎疫情認定為屬于不可抗力范疇。部分地區(qū)人民法院出臺的文件中提出，不可抗力的規(guī)定也同樣適用于勞動合同的履行、解除、終止，可以作為勞動法律關系中的免責條款。但勞動關系還具有一定的人身依附性，不完全等同于一般民事法律關系，在疫情防控期間出臺的一系列文件來看，人社部門也并不支持勞動合同中止履行的觀點。因此，在處理疫情影響下的勞動合同有關問題時，不能簡單認定為雙方互不履行權利義務，待疫情防控措施結束后再恢復履行。如勞動者在疫情防控期間無法為用人單位提供勞動的情況下，用人單位仍需支付一定的工資報酬、繳納社會保險等[3]。不能因為疫情導致合同履行的中斷，而影響了勞動者的生存權。

（二）工資待遇有關問題

1月31日（工作日）、2月1日（工作日）、2月2日（休息日）三日為春節(jié)延長假期，是按照文件執(zhí)行的特殊假期，不屬于《勞動法》第四十四條規(guī)定的情形，其工資支付問題參照《關于2015年9月3日放假期間安排勞動者工作工資計發(fā)問題的通知》（人社部發(fā)〔2015〕74號），對于因疫情防控在延長的春節(jié)假期內不能休假的職工，指導用人單位應先安排補休，不能安排補休的，應按照不低于勞動者本人日或者小時工資標準的200%支付工資報酬[4]。2月3日至企業(yè)實際復工的前一日為停工停產(chǎn)期間，其性質應定義為“停工期”，目的是要求用人單位通過停止安排勞動者從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，以切斷傳染病的傳播。因此不能等同于休假期，也不能認定在延遲復工期工作屬于加班。用人單位要按照有關規(guī)定支付停工停產(chǎn)一個工資支付周期內的工資，超過一個工資支付周期的，要按標準支付生活費。

（三）“共享用工”有關問題

“共享用工”是疫情期間借出單位與借入單位之間自發(fā)進行的勞動力調配，在疫情期間緩解了勞動者就業(yè)壓力以及單位用工壓力。借出單位以非盈利為目的，可與借入單位及勞動者簽訂協(xié)議明確權利義務，但排除借出單位承擔用人單位責任的協(xié)議無效。勞動者在借出期間與借出單位仍存在單一勞動關系，由借出單位承擔用人單位主體責任。不宜認定借出單位、借入單位及勞動者形成多重勞動關系。

綜上所述，目前國內的疫情防控已經(jīng)取得了階段性的勝利，用人單位陸續(xù)復工復產(chǎn)。但由于國外疫情的暴發(fā)，防止境外疫情輸入仍是防控重點工作，這就意味著疫情防控可能會成為常態(tài)化的工作。在此期間，政府職能部門應當妥善處理好政府、用人單位、勞動者之間的關系，既要保護和支持市場主體的生存發(fā)展，也要保障勞動者的合法權益不受侵害。