李 巖，邊莘茹

一、 人才流動的客觀必然性

人才資源是高校發(fā)展的核心資源。 在市場經(jīng)濟條件下，人才資源的稀缺性決定了流動的必然，高校人才的合理有序流動本屬正?，F(xiàn)象，有利于促進學(xué)科交流和優(yōu)化，促進高校人才隊伍可持續(xù)發(fā)展，使人才脫穎而出。 但近年來隨著高校競爭加強，“雙一流”建設(shè)方案的實施，各地相繼推出“高水平大學(xué)建設(shè)”方案，人才數(shù)量尤其是有“帽子”的人才數(shù)量成為學(xué)科評價的重要指標(biāo)，國內(nèi)高?！叭瞬艩帄Z戰(zhàn)”愈演愈烈。 南方高校較高的薪酬待遇、充足的科研經(jīng)費支持、寬松的科研條件以及較好的城市發(fā)展環(huán)境，對全國高?，F(xiàn)有教師隊伍帶來了較大的沖擊。 人才流動在市場規(guī)律下成為必然趨勢。實際上合理的高待遇是對知識和人才資源價值的體現(xiàn)，有利于在全社會形成尊重人才的氛圍。 然而，人才資源又不同于市場上的其他資源，人才是否發(fā)揮應(yīng)有的作用還需要平臺、團隊等全方位的支持，特殊的工作性質(zhì)決定了其需要保持一定的穩(wěn)定性才能創(chuàng)造更多的產(chǎn)出和價值。 人才流動失序?qū)φ麄€高校師資隊伍穩(wěn)定產(chǎn)生負面影響，不利于全國高校師資隊伍長遠和可持續(xù)發(fā)展。 所以，在“雙一流”建設(shè)背景下，如何規(guī)范人才流動，促進高校建立規(guī)范有序、能夠充分激發(fā)人才潛能的人才管理與服務(wù)體系應(yīng)在高校領(lǐng)域展開積極探索。

二、 人才流失的原因分析

(一)制度方面原因

中國大學(xué)辦學(xué)體制的變革是高校間人才流動的重要前提。 伴隨著大學(xué)自主辦學(xué)權(quán)利的回歸，大學(xué)高等人才的流動也日益從計劃經(jīng)濟時代向完全市場化的方向轉(zhuǎn)變。 近些年來，在高層次人才聘用形式上，高校選擇合同聘用制及協(xié)議薪酬越來越廣泛，人才和高校雙方之間按照市場經(jīng)濟運行規(guī)則，按照雙方意愿，協(xié)商確定薪酬待遇，聘用期滿后經(jīng)考核及雙方協(xié)商確定是否繼續(xù)聘用。 整個聘用過程中不涉及人事關(guān)系、檔案及工資關(guān)系的轉(zhuǎn)入。 合同聘用制的用人方式極大地解決了高校人才引進的瓶頸，但是同時也存在人才流動的不穩(wěn)定性。

(二)評價方面的導(dǎo)向性

2017 年1 月，國家出臺制定了《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)實施辦法(暫行)》，辦法肯定了高校人才的重要性，尤其是有“帽子”的人才數(shù)量在學(xué)科評估師資隊伍中占有很大比重。 在“雙一流”建設(shè)下高校學(xué)科評估，又將具有國家級人才稱號的人才數(shù)量與評估最終結(jié)果進行密切關(guān)聯(lián)。能否入選國家人才引進與發(fā)展項目以及學(xué)校擁有各類項目人才的數(shù)量和級別成為衡量高校人才競爭力和師資隊伍質(zhì)量的重要指標(biāo)，甚至還被納入各類高校排名以及政府對高校辦學(xué)的績效考核之中，影響到高校辦學(xué)資源的重新配置。 這一系列對于高校評價方面的導(dǎo)向性使人才競爭日益加劇。

(三)高校內(nèi)部失衡

當(dāng)前高校在人才管理中普遍具有“重引進、輕培養(yǎng)”的特點，許多高校已認(rèn)識到這個問題，主要體現(xiàn)在兩個方面:一是不惜重金聘請有學(xué)術(shù)頭銜的學(xué)科帶頭人，引進的有人才稱號的高層次人才待遇及相關(guān)配套服務(wù)條件要遠遠高于本?，F(xiàn)有人才，包括薪酬、安家費、學(xué)科建設(shè)經(jīng)費、家屬工作安置等；二是大力引進青年人才，用高薪高職吸引優(yōu)秀海外青年人才的同時對校內(nèi)現(xiàn)有的青年師資具有一定程度的壓制。 兩個方面的結(jié)果造成內(nèi)外不平衡，校內(nèi)師資的心理失衡，造成校內(nèi)師資不穩(wěn)定性的隱患。

(四)個人因素

個人因素是國家制度、地方政策、經(jīng)濟與社會發(fā)展水平、所在行業(yè)發(fā)展情況、高?？蒲衅脚_綜合實力、校園文化、內(nèi)部管理等其他各項因素最終在人才個體身上的集中反映。

筆者對所在高校近三年高層次人才流失情況進行統(tǒng)計，主要原因如下:一是個人尋求更高的發(fā)展平臺；二是因個人或家庭原因調(diào)入國內(nèi)其他高校；三是選擇到企業(yè)工作或自主創(chuàng)業(yè)。 調(diào)離去向如下:12 人調(diào)離至國內(nèi)其他高校，其中去往南方高校的有5 人；2 人去往海外高校；3 人去往企業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)。 在個人因素中，人才對于更高科研平臺的追求占絕大部分。

三、 對策及建議

高校人才流動是一種市場行為，需要遵循“自愿、公平、誠實”的市場競爭原則，但高校人才流動畢竟是在高等教育的學(xué)術(shù)場域中進行，因而也需要遵循“以人為本，學(xué)術(shù)至上”的高等教育原則。

(一)建立合理有序的人才流動機制

政府發(fā)揮導(dǎo)向作用，強化政府人才宏觀管理、政策法規(guī)制定、公共服務(wù)、監(jiān)督保障等職能，引導(dǎo)地區(qū)、高校間建立合理有序的人才流動機制。 重大人才工程項目適當(dāng)向中西部、邊遠地區(qū)傾斜。 在學(xué)科評估等高校評比過程中，探索更科學(xué)有效的評估方式，破除“五唯”，不單純以“數(shù)帽子”的形式進行人才隊伍建設(shè)的評估。

探索構(gòu)建高校人才工作聯(lián)盟，增加有效溝通與協(xié)調(diào)，對于合理的人才流動簡化流程，保障人才權(quán)益；對于不合理人才流動現(xiàn)象，設(shè)置高校、人才誠信制約制度，對單純以高薪挖人、搶人的高校以及頻繁跳槽的人才進行制約；加強對各類人才項目的契約管理，可參照長江學(xué)者模式，聘期(支持期)內(nèi)人才不能流動，否則取消支持；建立人才流失培養(yǎng)成本補償機制，人才引進高?；蛉瞬疟救耍紤?yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的補償責(zé)任。

人才流動的最終目標(biāo)應(yīng)服務(wù)于科學(xué)研究及學(xué)術(shù)發(fā)展，政府應(yīng)倡導(dǎo)合理的人才流動，倡導(dǎo)高校間實現(xiàn)合作共贏，對于國內(nèi)地區(qū)間、高校間惡性競爭應(yīng)堅決遏制。

(二)推進高校內(nèi)涵式發(fā)展

目前眾多高校存在為了引人而引人的情況，人才引進無法實現(xiàn)真正的落地使用，造成人才資源浪費，這些情況助推了人才流失現(xiàn)狀。 人才引進應(yīng)首先服務(wù)于學(xué)科發(fā)展，高校應(yīng)該根據(jù)自身學(xué)科情況正確定位，明確自身辦學(xué)特色與發(fā)展定位，以實際需求為導(dǎo)向，加強人才引進規(guī)劃。 強化學(xué)科聚集人才的效應(yīng)，以大平臺、大項目、大團隊為依托，引進關(guān)鍵崗位與急需緊缺人才，解決關(guān)鍵技術(shù)中的“卡脖子”問題或完善整體學(xué)科布局與規(guī)劃。

因此，要推進高校進行內(nèi)涵式發(fā)展，更加注重讓引進的領(lǐng)軍人才能夠發(fā)揮作用，引進的青年人才得到培養(yǎng)與發(fā)展，做到引進人才“留得住、用得好”。 幫助引進人才融入校內(nèi)科研環(huán)境，同時從待遇、保障等各方面平衡校內(nèi)現(xiàn)有人才。 做到按需引進、引育并舉、內(nèi)外平衡，推進高校內(nèi)涵式發(fā)展。

(三)深化人才體制機制改革

高校應(yīng)繼續(xù)深化人才體制機制改革。 一是完善人才評價機制，在人才評價中，堅持破除“五唯”，突出品德、能力和業(yè)績評價，實行代表性成果評價機制；根據(jù)不同類型人才完善不同考核模式。 基礎(chǔ)研究人才以同行學(xué)術(shù)評價為主，應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才突出市場評價，哲學(xué)社會科學(xué)人才強調(diào)社會評價。 二是完善考核退出機制，發(fā)揮考核的實際作用，實行以中長期考核為主的考核形式，根據(jù)聘任合同中的工作目標(biāo)和任務(wù)，將科研成果、教學(xué)情況、社會影響等作為主要考核內(nèi)容，強化考核結(jié)果的運用，建立退出機制，形成“能上能下”的職稱評審體系。 三是構(gòu)建人才成長體系，保障人才待遇及激勵政策落實。 筆者所在高校于2018 年推出《關(guān)于深化人事人才工作體制機制改革的意見》，對已出臺的杰出人才體系建設(shè)方案進行修訂，按照“引育并舉、內(nèi)外并軌、目標(biāo)導(dǎo)向、動態(tài)管理”的原則，構(gòu)建了“頂尖人才—領(lǐng)軍人才—青年人才—后備人才”四個層次銜接有序的人才體系。 該體系的評價立足破除“五唯”，將學(xué)術(shù)水平、發(fā)展?jié)摿蛯W(xué)術(shù)影響力等作為重要評價依據(jù)，使不同學(xué)科、不同年齡階段的人才均可得到與其發(fā)展相匹配的支持培養(yǎng)，同時在遴選程序、支持保障、管理考核等方面進行了創(chuàng)新優(yōu)化，為學(xué)校人才強校戰(zhàn)略和世界一流大學(xué)建設(shè)提供強有力的支撐。 自啟動杰出人才體系各項目遴選以來，高層次人才隊伍建設(shè)成效顯著。下一步將科學(xué)規(guī)劃、逐步調(diào)整，適度加大杰出人才體系校內(nèi)遴選規(guī)模，并逐步實現(xiàn)內(nèi)外平衡。

(四)構(gòu)建綜合服務(wù)保障體系

高校管理工作的精細化、信息化、便利程度直接關(guān)系到教職工工作的舒適度，而對于人才來說，將他們從復(fù)雜的行政工作中解放出來專心致力于科學(xué)研究至關(guān)重要。高校應(yīng)在全校范圍內(nèi)確立尊重人才、愛護人才的自覺意識，創(chuàng)建全面立體高效的人才服務(wù)工作機制，將人才需求保障在前，為人才營造舒心的工作環(huán)境，最終形成“近者悅而盡才，遠者望風(fēng)而慕”的良好人才生態(tài)。 一是成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)籌全校人才工作，定期召開會議協(xié)調(diào)、解決人才工作中遇到的相關(guān)問題；充分發(fā)揮黨的思想政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢和密切聯(lián)系群眾優(yōu)勢，全面暢通學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部與專家學(xué)者的溝通渠道。 二是構(gòu)建學(xué)校服務(wù)保障聯(lián)動機制，主要落實人才落地后實驗空間、住房、家屬安置、子女入學(xué)、醫(yī)療保障等事宜；幫助人才申請國家、省、市等優(yōu)惠政策，做到“應(yīng)享盡享”；設(shè)立高層次人才服務(wù)專員，在人才項目申報、合同簽訂等過程中為高層次人才提供便捷、暖心的個性化服務(wù)；每年定期召開人才座談會，匯報學(xué)校近期發(fā)展情況，聆聽人才真實需求，為人才創(chuàng)造更多的“獲得感”，進一步發(fā)揮人才在學(xué)校改革與發(fā)展中的重要作用。 三是學(xué)院黨委發(fā)揮更加積極主動的作用，營造尊重人才、愛護人才、服務(wù)人才、成就人才的良好生態(tài)，主動聯(lián)系專家解決工作生活困難，對于院內(nèi)確實無法統(tǒng)籌解決的問題，及時反饋并跟蹤問題解決進度。

四、 結(jié)語

“雙一流”建設(shè)是我國高等教育發(fā)展過程中的一項重要舉措，高校在推進“雙一流”建設(shè)的進程中應(yīng)著眼于國家戰(zhàn)略高度，承擔(dān)起高等教育強國的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)。 在國家“雙一流”建設(shè)背景下，政府、高校應(yīng)共同致力于建設(shè)合理有序的人才流動環(huán)境與機制，通過高層次人才隊伍的建設(shè)推動國家“雙一流”建設(shè)的進程，最終服務(wù)于國家戰(zhàn)略，為我國長遠發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源。