徐凱玲，張超慧

一、 引言

人口老齡化是21 世紀全球最重大的發(fā)展趨勢之一，中國作為發(fā)展中國家，老齡化速度也在迅速攀升。 鎮(zhèn)江市的老齡化趨勢也十分嚴峻。 據(jù)了解，截至2016 年底，鎮(zhèn)江市60 周歲以上老年戶籍人口已達68.37 萬人，占戶籍人口的25.1%。自2012 年至2016 年，鎮(zhèn)江市老年人口增速進一步加快，共增加11.86 萬人，平均每年有近3 萬人跨入老年人行列。 據(jù)聯(lián)合國確定的老齡化社會標準，鎮(zhèn)江已經(jīng)進入深度老齡化社會。

高度的老齡化不僅為鎮(zhèn)江市政府帶來巨大的養(yǎng)老壓力，同時也催生出眾多養(yǎng)老機構。 據(jù)不完全統(tǒng)計，鎮(zhèn)江市共有八十多家養(yǎng)老機構。 眾多養(yǎng)老機構的產(chǎn)生一方面有效緩解了養(yǎng)老問題，但另一方面，養(yǎng)老機構自身存在的人員配置不科學、結構不合理以及流動性大等問題，也對鎮(zhèn)江市的養(yǎng)老問題帶來了一定影響。 本文選取鎮(zhèn)江市X 養(yǎng)老公寓為研究對象，通過實地考察發(fā)現(xiàn)其內(nèi)部護理員工存在年齡結構不合理、性別結構失衡及人員素質(zhì)不高等問題，并從政府、養(yǎng)老機構、護理人員三個角度出發(fā)提出解決措施，為促進鎮(zhèn)江市養(yǎng)老機構護理人員的合理化配置提供新思路。

二、 鎮(zhèn)江市X 養(yǎng)老公寓員工配置存在的問題

(一)護理員工年齡結構不合理

通過對X 養(yǎng)老公寓的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，X 養(yǎng)老公寓的護理員工平均年齡在45 歲以上，大多集中在50 到60 歲的區(qū)間內(nèi)。對于他們來說，自己本身就是需要被照顧的群體，但現(xiàn)今卻需要作為護理員工照顧與他們年齡相仿的老年人。 而X 養(yǎng)老公寓收住對象包含自理、半護、特護三種人員，在無形之中加大了這些護理員工的工作量。 再加上X 養(yǎng)老公寓本身護理員工缺乏，每一位護理員工平均要照顧4～5 位老人，其中還包含一些完全不能自理的老人，這對于他們來說工作量無疑是巨大的。 因為缺乏青壯年護理員工，所以在X 養(yǎng)老公寓內(nèi)“老人”照顧“更老的老人”的情況時有發(fā)生。 這既對這些護理員工自身身體素質(zhì)提出了挑戰(zhàn)，也對養(yǎng)老機構居住老人的生活質(zhì)量造成影響。 假如，在此過程中，因為護理員工年齡過大、身體狀況原因而出現(xiàn)相關問題，這不僅是對護理員工的威脅，也是對養(yǎng)老機構居住群體及養(yǎng)老機構自身的威脅。

(二)護理員工性別結構不合理

X 養(yǎng)老公寓除了護理員工年齡結構不合理以外，其性別結構也存在一定問題。 養(yǎng)老公寓里的護理員工大多是女性，男性護理員工較少。 可事實上，從X 養(yǎng)老公寓里收住的對象來看，男性收住對象不占少數(shù)。 女性護理員工在對收住對象進行照顧時，難免會出現(xiàn)不方便的情況。 再考慮到X 養(yǎng)老公寓里面收住對象還有完全不能自理的老人，對這些老人進行翻身、洗漱及必要的身體活動時，女性護理員工會因為其自身身體素質(zhì)的限制(例如力氣太小等)，而無法對收住對象進行很好的服務。 如果男性護理員工的數(shù)量增加，那么這些問題便會迎刃而解，一方面能夠有效地減輕女性護理員工的工作負擔，另一方面護理對象的隱私等問題也能很好的被保護。

(三)護理員工學歷素質(zhì)低、專業(yè)程度不高

X 養(yǎng)老公寓網(wǎng)上資料顯示，護理員工大概有30%具有大專及以上學歷，90%以上持有專業(yè)護工資格證書。 但是，在對相關護理員工進行護理知識詢問時發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)護理員工對于一些基礎的護理知識并不了解。 對醫(yī)療護理知識了解多的員工是中高級管理人員，學歷素質(zhì)高的人群也大致集中在中高層的管理者，而一些基礎的護理員工卻并不清楚，其學歷素質(zhì)并不是很高。 在實際生活中，中高層管理人員并不經(jīng)常接觸被護理的老人，對于他們身體狀況出現(xiàn)變化最直觀的發(fā)現(xiàn)者為基礎的護理員工，所以他們更應該配備基礎的護理、醫(yī)療知識，懂得在危急情況下如何施救，專業(yè)程度應當提高。 如此，方能保障被護理老人的生命安全。

(四)護理員工缺乏責任感、無工作激情

在走訪過程中發(fā)現(xiàn)，X 養(yǎng)老公寓個別護理員工責任心缺乏，無明顯工作激情。 在對被護理老人照顧的過程中，并沒有考慮到老人舒適度的問題。 例如在對老人進行喂飯的過程中，某些護理人員動作粗暴，并未在意到老年人自身咀嚼功能下降的問題。 對于這些居住在養(yǎng)老公寓的老年人來說，或許他們本身就有“被家人拋棄”的孤獨感，如果在護理過程中，護理員工也不注意照顧到老人的心情，很有可能會造成對這些老人的精神傷害，也會大大降低這些老年人的幸福感。

三、 人員配置出現(xiàn)問題的成因分析

(一)青壯年對養(yǎng)老服務行業(yè)的認識偏差

對于很多青壯年來說，老年護理行業(yè)有其自身的缺點。例如工作量大、護理工作有時臟亂及護理員工社會認可度低等特點。 雖然鎮(zhèn)江市曾出臺過例如《關于進一步促進養(yǎng)老服務業(yè)發(fā)展的若干措施》等政策，但還是很難吸引青壯年勞動力加入這個行業(yè)。 并且，男性較于女性，會認為從事養(yǎng)老服務行業(yè)是沒有職業(yè)追求的一種表現(xiàn)。 這些對養(yǎng)老服務行業(yè)的傳統(tǒng)認知，大大限制了青壯年特別是男性青壯年從事養(yǎng)老服務工作，一定程度上造成了養(yǎng)老服務行業(yè)人員的年齡、性別結構失衡。

(二)傳統(tǒng)養(yǎng)老服務行業(yè)薪資水平不高，職業(yè)發(fā)展前景渺茫

對于有完備知識體系、學歷較高的人員，比起在養(yǎng)老機構從事養(yǎng)老服務行業(yè)，他們更加偏向于在醫(yī)院從事醫(yī)療衛(wèi)生方面相關的工作。 首先，傳統(tǒng)養(yǎng)老服務行業(yè)的薪資水平總體不高，民辦養(yǎng)老機構這方面的情況良好，而公辦養(yǎng)老機構這方面的問題則較為突出。 社會養(yǎng)老壓力與日俱增，養(yǎng)老機構薪資水平卻無法與之同步，在此情況下，高素質(zhì)人才必然會選擇遠離養(yǎng)老服務行業(yè)。 其次，養(yǎng)老服務行業(yè)的基層護理人員的職業(yè)發(fā)展前景渺茫，對于他們來說，職業(yè)日后上升空間狹窄，無法與他們的需求形成正比。 所以，素質(zhì)較高的人員會不自覺地選擇遠離養(yǎng)老服務行業(yè)。

(三)養(yǎng)老機構科技運用率低，智能化發(fā)展不足

其實像食物藥品的運輸、護理老人的身體監(jiān)測等問題都可以通過機器操作來實現(xiàn)，但由于我國在養(yǎng)老機構建設方面所投入的高新技術較少，智能化發(fā)展嚴重不足，這也就導致了一些基礎護理任務仍然需要護理人員完成，無形中加大了護理人員的工作量與工作壓力，最終致使養(yǎng)老服務行業(yè)出現(xiàn)人才缺口。

四、 建議及對策

(一)出臺相應的優(yōu)惠政策，提升養(yǎng)老服務行業(yè)的整體薪資水平

對于一些養(yǎng)老機構，政府可以出臺相關福利措施，比如讓這些養(yǎng)老機構享受床位補貼、運營補貼等。 降低養(yǎng)老機構的經(jīng)營成本，增加民營企業(yè)進入養(yǎng)老服務行業(yè)的積極性，從而有效緩解社會的養(yǎng)老壓力。 而對于護理員工，可以給予他們生活津貼、醫(yī)療保險補助等措施，大大提高基層護理員工對養(yǎng)老服務崗位的工作積極性，吸引更多的青壯年加入養(yǎng)老服務行業(yè)。

(二)制定相應的人才吸引條例

政府可以與高校合作，設立一些面向養(yǎng)老服務行業(yè)的專業(yè)，加大養(yǎng)老服務專業(yè)的人才輸出。 高考填報志愿中，各地區(qū)都有師范定向招生的政策。 同樣，政府可以借鑒這一舉措，與高校合作，開展“養(yǎng)老服務專業(yè)定向招生”，給予考生報考此專業(yè)的優(yōu)惠福利，等高校學生學成以后，分配到各大養(yǎng)老機構從事養(yǎng)老服務方面的相關工作。 這樣，一方面能夠有效解決養(yǎng)老行業(yè)高素質(zhì)人才稀缺等問題，填補養(yǎng)老機構專業(yè)護理人員的缺口；另一方面也能有效解決大學生畢業(yè)就業(yè)難的問題。

(三)加大政企合作，推動養(yǎng)老服務行業(yè)的智能化發(fā)展

對于一些面向“養(yǎng)老服務”的制造企業(yè)，政府可以出臺一些優(yōu)惠條例，通過減少稅收等措施，鼓勵企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展一些智慧養(yǎng)老服務產(chǎn)品的開發(fā)，例如專門檢測老年人身體狀況的智慧電子產(chǎn)品或是一些可以提供基礎服務的機器人等。 這樣，一方面能夠有效減輕護理員工的工作強度，另一方面也能夠有效保障養(yǎng)老機構收住老人的生命安全。

(四)與機構外部的社會公益組織合作，設立一些志愿護理員崗位

社會上有很多的公益組織，高校里也有很多志愿服務群體。 養(yǎng)老機構可以加大與這些組織的合作力度，與這些公益組織進行有效溝通，在機構內(nèi)部設立一些志愿護理員崗位，由志愿者擔任。 這樣，一方面能有效減少養(yǎng)老機構的人力成本，有效緩解養(yǎng)老機構的運行壓力；另一方面也能讓更多的社會公益組織更加注意到養(yǎng)老服務這個行業(yè)，為后期的養(yǎng)老服務人才的吸收提供基礎。

(五)加大對護理人員的素質(zhì)培訓

養(yǎng)老機構可以通過聘請專業(yè)人員開展醫(yī)療、護理方面的講座，受眾對象為護理人員，提高他們的基礎醫(yī)療護理知識的儲備量。 而面對那些年齡較高、接受能力較差的護理員工，則主要注重實際，即在突發(fā)情況下實施救助的具體措施。

(六)適當提高護理員工福利待遇

在保證員工基本薪酬待遇的同時，養(yǎng)老機構也可視具體情況適當提高福利待遇。 例如每年年終，養(yǎng)老機構可舉行年終總結晚會。 選出各個層次“最佳員工獎”“最佳優(yōu)勝獎”等具體獎項。 獲獎的評判標準可以設定為老年人的滿意度、工作質(zhì)量等。 員工根據(jù)所獲獎項的不同，來獲取數(shù)量不等的獎勵金。 爭取各個層次的員工都能獲得相應獎項，以資鼓勵。在年終福利外，在節(jié)假日期間，養(yǎng)老機構也可舉辦不同形式的內(nèi)部聯(lián)誼活動。 帶動護理員工與被護理老人之間進行良性溝通交流，加強彼此之間的信任，活躍養(yǎng)老機構內(nèi)部氣氛，增強機構整體活力。

(七)提高責任感，積極參與專業(yè)技能培訓

護理員工要有社會責任感，培養(yǎng)自己的責任心及同理心。 面對日漸衰退的老年人，護理員工難免會受其影響出現(xiàn)消極情緒。 這也就需要他們積極進行自我心理疏導，調(diào)整自身心態(tài)，提升自己的工作激情。 在具體護理的操作過程中，護理員工也要注重培養(yǎng)自己面對突發(fā)情況的處理能力，積極接受養(yǎng)老機構提供的培訓機會，配備基礎的護理急救知識，將理論與實踐結合起來，擺脫原始的體力活動，為護理工作的順利進行提供助力。