樊立春 中央儲備糧葫蘆島直屬庫有限公司

一、引言

在糧食企業(yè)的經(jīng)營管理中，選擇績效管理方式有助于企業(yè)明確戰(zhàn)略發(fā)展方向，并且提高企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，讓企業(yè)所制定的年度發(fā)展目標得以實現(xiàn)。在企業(yè)應(yīng)用績效管理時，應(yīng)考慮到其績效考核的方式以及目標，針對不同部門設(shè)定不同的管理目標，才能確?？冃Ч芾淼恼w應(yīng)用質(zhì)量。

二、糧食企業(yè)績效管理的存在的問題

(一)觀念陳舊

當前我國部分糧食企業(yè)在經(jīng)營管理時雖然選擇了績效管理，但是其存在著績效管理體系不完整這一問題，并沒有在企業(yè)發(fā)展中形成一個良好的績效管理體系。有一些糧食企業(yè)將績效管理直接認為成績效考核，但是這兩者本身存在著一定的區(qū)別，績效考核僅僅是考核結(jié)果，但是績效管理卻包括了績效分析、激勵改善、應(yīng)用結(jié)果等不同的工作內(nèi)容，這些工作內(nèi)容做得不到位，并且設(shè)計指標不合理，導(dǎo)致績效指標與企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略指標處于相互脫節(jié)的狀態(tài)，缺乏對于不同類別的員工進行管理，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展速度較慢。

(二)績效管理的溝通不到位

績效指標和企業(yè)的戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度同樣無法得到提升，在開展績效管理時不主動，溝通不到位，同時也導(dǎo)致績效管理的質(zhì)量在不斷下降。開展績效管理時，管理者一定要主動地與管理人員進行溝通，確?？冃Э荚u的整體質(zhì)量得到改善。

(三)工作人員的專業(yè)素質(zhì)不高

現(xiàn)階段，在開展績效考核指標的選擇過程中，存在著指標選擇不恰當，考核指標模糊等問題，沒有做到具體制定考核目標，其存在過于量化、缺乏考核的全面性，缺乏公平、公正，導(dǎo)致考核受到的影響因素較多，考核的質(zhì)量不夠科學(xué)性。在企業(yè)績效考核的過程中，其實得到了考核結(jié)果，但是卻沒有對考核結(jié)果進行及時的應(yīng)用，導(dǎo)致企業(yè)管理處于一種封閉的狀態(tài)，管理層對于績效考核的重視結(jié)果不夠。

三、糧食企業(yè)加強績效管理的對策

(一)轉(zhuǎn)變管理觀念

為了提高企業(yè)績效管理的整體效果，首先要做到的就是轉(zhuǎn)變觀念，并且提高認知，走出原本績效管理上存在的一系列誤區(qū)，特別是要將保守的、傳統(tǒng)的、安于現(xiàn)狀的思想逐步進行轉(zhuǎn)變。在糧食企業(yè)開展績效管理，是一定要做到現(xiàn)代的、進取的、勇于創(chuàng)新的績效管理，才能夠始終做到提高績效管理效果。在原本的績效管理中更多的是以事為本，然而在當前的社會發(fā)展中，則需要做到的是以人為本，充分認知績效管理的必要性以及重要性，能夠確保績效管理的整體質(zhì)量得到提升的同時，也能夠高度注重績效管理的整體效果?？v觀糧食企業(yè)以往在開展績效管理時存在的問題進行分析，能發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在開展績效管理時存在的最大問題之一就是沒有根據(jù)現(xiàn)階段的社會發(fā)展進行績效管理的分析?？冃Ч芾硪恢迸c歷史發(fā)展階段有著十分密切的聯(lián)系，如果從歷史的縱向角度進行分析，績效管理理論研究與實際運用的起步時間相對較晚并且發(fā)展的時間較短，是20世紀70年代首先被提出的，而我國學(xué)者對于績效管理的研究相對較晚，大多數(shù)都借鑒了歐美國家在開展績效管理時的方式以及管理的經(jīng)驗，實際操作還不夠規(guī)范，這也導(dǎo)致績效管理的質(zhì)量難以得到提升。現(xiàn)階段，企業(yè)需要建立健全完善的績效管理體系，并且實現(xiàn)全程化、科學(xué)化、現(xiàn)代化的績效管理?？茖W(xué)的現(xiàn)代科學(xué)的績效管理體系，要求其能夠完全適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展狀態(tài)，在企業(yè)使用績效管理時，更應(yīng)該了解到績效管理所針對的并不僅僅是某一個員工或者是企業(yè)的某一個部門，而是根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展效益進行確定，其最終的目的是為了實現(xiàn)糧食企業(yè)在市場中的整體核心競爭力，應(yīng)了解現(xiàn)階段企業(yè)所在市場的發(fā)展狀態(tài)，并且不斷地提高所有的組織部門以及員工的績效考核質(zhì)量，而不是單一地從某一個環(huán)節(jié)進行分析，應(yīng)從整體的角度理解糧食企業(yè)發(fā)展的效果。依據(jù)績效管理體系中所涉及到的四個不同的環(huán)節(jié)，分別是：績效計劃的制定、績效體系的考核效果與反饋質(zhì)量、績效管理體系構(gòu)建的溝通效果、績效管理體系建設(shè)使用后對企業(yè)發(fā)展所帶來的不同影響，這幾個環(huán)節(jié)可以說只有打好基礎(chǔ)，才能夠提高績效管理的整體效果，這是尤為重要的，而其中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)則是績效管理體系計劃的制定，績效管理體系的考核以及反饋效果是整個績效管理體系建設(shè)中的核心內(nèi)容之一，需要了解到每一個環(huán)節(jié)的應(yīng)用效果、應(yīng)用質(zhì)量以及其對績效管理所帶來的不同影響，要求在開展績效管理的過程中，每一個工作環(huán)節(jié)都需要設(shè)定其工作的任務(wù)以及重點?？冃Ч芾碓陂_展的過程中，每一個環(huán)節(jié)都需要設(shè)定工作重點、工作任務(wù)，例如在基礎(chǔ)的第一階段，其實重點目標是根據(jù)糧食企業(yè)的實際發(fā)展來確定，確定短期的工作目標以及工作計劃，然而在第二階段則需要根據(jù)時代的發(fā)展以及糧食企業(yè)的經(jīng)營管理狀態(tài)對已經(jīng)設(shè)定的目標進行調(diào)整和完善，做好偏差的糾正。然而在第三階段，則需要考慮到績效管理體系的應(yīng)用效果以及是否對糧食企業(yè)內(nèi)的員工帶來了正面影響。在第四階段則是為了提高應(yīng)用的整體效果，需要淡化排名以及強制分布，激勵所有績效考核效果較優(yōu)的工作人員，能夠起到激勵作用，讓其他工作人員看到管理者對優(yōu)秀人員的獎勵，進而激發(fā)企業(yè)內(nèi)其他工作人員的工作主動性以及工作積極性，推動人力資源信息化、系統(tǒng)化的整體建設(shè)，完全發(fā)揮出績效管理中所涉及到的協(xié)同管理這一作用。

(二)建設(shè)完整的考評機制

在企業(yè)開展績效管理時，考慮到績效管理現(xiàn)階段的安排制度是否有缺陷，應(yīng)選擇多層次的考評機制以及績效以及監(jiān)督管理機制，在進行考評時，不能單純地選擇上級對下級的單一考核，也需要考慮到平級之間的評價?？荚u部門與績效考評部門的職責(zé)則需要清楚，以確?？己诉^程中的公平、公正、公開以及透明，而作為財務(wù)部門需要建立健全預(yù)算體系，確保財務(wù)核算的準確性。在以往的績效考核中其存在著缺乏合理的數(shù)據(jù)支持，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果失真的問題，一定要確保財務(wù)管理的準確性，明確職責(zé)體系，在績效指標設(shè)計的過程中，減少崗位分析不明顯，崗位指標體系存在缺失等現(xiàn)象，進而降低績效考核的片面性，做好薪酬管理的規(guī)范化，建立統(tǒng)一的參照標準做好定期反饋機制，確?？冃Э己梭w系能夠長久地應(yīng)用在糧食企業(yè)發(fā)展中。與此同時，糧食企業(yè)還需要加強企業(yè)內(nèi)的文化建設(shè)，推行績效考核管理營造一個良好的組織氛圍，績效考核管理不僅僅需要管理者對該內(nèi)容高度重視、積極推進，還需要企業(yè)內(nèi)所有的員工支持并且廣泛參與到績效考核管理中，加強企業(yè)文化，營造一個積極向上、和諧進取的組織氛圍，形成良好的、人人向上、人人努力的績效管理工作范圍。

(三)提高工作人員的專業(yè)素養(yǎng)

在企業(yè)中，之所以不斷地出現(xiàn)績效管理質(zhì)量較差的情況，還有一個原因是企業(yè)內(nèi)負責(zé)績效管理的工作人員及思想觀念存在問題，管理結(jié)構(gòu)以及水平較差。對于實施績效管理而言，并不能帶來正面影響?？荚u人員的工作能力以及工作狀態(tài)較差，首先要加強所有負責(zé)績效管理人員對于知識的了解程度，考評人員對于績效管理的知識一定要非常熟練地掌握，如果掌握效果不好，在實際開展績效管理的過程中，其理解標準不同，實際考核時的考核質(zhì)量也不同，要求所有的考評人員對于考評項目、考評標準以及考評因素等方面有著非常準確的掌握，在寬松度、全面度、客觀性等方面也要保持相同的認知，才能提高糧食企業(yè)績效管理的整體效果。其次，要求所有的考評人員能夠端正自己的工作心態(tài)，對被考評人的性別、種族、關(guān)系親疏等都處于一種公平、公正的狀態(tài)，無論是與自己關(guān)系好或不好，都應(yīng)該以一個公正的態(tài)度去對待他們，如果考評人員的工作態(tài)度不端正，任人唯親，就會導(dǎo)致績效考核不斷失真，這些問題都直接造成了績效考核的不公平性，最后也需要提高所有績效考評人員的工作能力。考評人員的工作能力可謂是績效工作中的重中之重，在考評工作中，很多考評人員會對一些被考評人員有一個第一印象，第一印象好，在后續(xù)的考評過程中，往往會相對于寬松，而第一印象不好則相對較為嚴格，這種誤差也會給考評帶來負面影響。為此，一定要端正自己的考評態(tài)度，不應(yīng)該以第一印象來決定某一個人，而是要看這一個人是否真正為糧食企業(yè)帶來了正面影響。

四、結(jié)語

綜上所述，績效管理一直以來都是人力資源管理中非常重要的一項內(nèi)容，其對加快糧食企業(yè)發(fā)展快速、發(fā)展建設(shè)，可持續(xù)管理而言有著非常積極的影響。當前很多企業(yè)在實施績效管理后，都取得了相對明顯的成效，在績效管理的過程中，做到了制定與企業(yè)發(fā)展相吻合的目標。■