趙春英

一、引言

由于電子商務(wù)企業(yè)自身在進(jìn)行人力資源管理時(shí)存在的一些固有問題，使得其自身市場競爭力的提升受到了嚴(yán)重的制約。為此，要結(jié)合電子商務(wù)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)來分析電子商務(wù)企業(yè)存在的問題，以保障電子商務(wù)企業(yè)內(nèi)部員工的工作質(zhì)量與效率。

二、電子商務(wù)企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理錯(cuò)位

在現(xiàn)階段中電子商務(wù)企業(yè)中普遍存在將“人力資源管理”視為傳統(tǒng)“人事管理”的情況，導(dǎo)致電子商務(wù)企業(yè)在展開管理的過程中，仍舊采取傳統(tǒng)人事管理的模式，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)仍以績效考核、檔案建設(shè)、工作方法、合同管理等行政事務(wù)性工作為主，沒有融入新形勢下的人力資源管理理念，使人力資源管理效果難以得到保障。同時(shí)，目前大部分電子商務(wù)企業(yè)在規(guī)模上都相對較小，人員結(jié)構(gòu)相對簡單，這使部分企業(yè)為了精簡管理，將人力資源管理工作整合到了日常管理項(xiàng)目當(dāng)中，并沒有實(shí)現(xiàn)對人力資源管理工作的單獨(dú)區(qū)分。許多中小型電子商務(wù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作通常是管理人員或是會(huì)計(jì)、出納等人員的兼職任務(wù)，而人員的招聘、培訓(xùn)、發(fā)展則由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)。這使得人力資源管理工作在企業(yè)內(nèi)部被分割，不僅使整體上的工作難以深入，還使人力資源管理工作缺乏全面性，也為其他工作人員增添了新的負(fù)擔(dān)，而且容易發(fā)生權(quán)責(zé)混淆等問題。這種情況的存在，不利于電子商務(wù)企業(yè)的發(fā)展，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員對“人力資源管理”的認(rèn)知產(chǎn)生偏差，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）缺乏長期規(guī)劃

由于當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境與消費(fèi)形式表現(xiàn)出變化迅速、日益復(fù)雜的特點(diǎn)，使得電子商務(wù)企業(yè)在發(fā)展的過程中往往將自身的注意力更多地放在短期經(jīng)濟(jì)效益的提升上，而忽略了自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。特別是在人力資源管理的長期規(guī)劃上，部分企業(yè)的人員招募，往往是在內(nèi)部人員崗位出現(xiàn)空缺的情況下展開的，而并沒有基于企業(yè)發(fā)展制訂對應(yīng)的長期規(guī)劃，并依據(jù)此規(guī)劃對企業(yè)在未來一定階段內(nèi)所需的人力資源規(guī)劃情況進(jìn)行配置。電商企業(yè)以信息化為支撐，需要緊跟時(shí)代步伐，與時(shí)俱進(jìn)。這就要求企業(yè)在人力資源的持續(xù)培訓(xùn)上要投入大量的時(shí)間、精力以及成本，這在一定程度上會(huì)加劇電商企業(yè)在新形勢下經(jīng)營面臨的不確定性［1］，并直接導(dǎo)致由于缺乏長期規(guī)劃，電子商務(wù)企業(yè)的內(nèi)部人員自身的發(fā)展目標(biāo)難以得到明確，以至于企業(yè)員工的技術(shù)水平能力無法根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求進(jìn)行有針對性的提升，使得企業(yè)在面對不同需求時(shí)，必須對其內(nèi)部人員進(jìn)行重新配置與調(diào)整，這影響了企業(yè)的綜合發(fā)展效率。

（三）選聘機(jī)制單一

結(jié)合我國電子商務(wù)企業(yè)人員的總體構(gòu)成與配置來看，部分電子商務(wù)企業(yè)在崗位要求以及人員配置要求上都相對較低。而這種工作門檻相對較低的問題，使得電子商務(wù)企業(yè)沒有科學(xué)選取招聘渠道，而是單純地將招聘信息發(fā)布在有較高影響力的平臺(tái)上，以使自身的招聘信息能夠獲得更高的關(guān)注度。在這種選聘機(jī)制下，雖然節(jié)約了招聘成本但卻無法保證招聘人員的綜合質(zhì)量，單純地通過面試難以對招聘人員的綜合素質(zhì)以及技能水準(zhǔn)形成全方位的評價(jià)。通過這種單一的選聘模式來進(jìn)行人員的吸納與招收，其在總體表現(xiàn)上，更多是對應(yīng)聘人員的書面履歷進(jìn)行判斷，卻很難體現(xiàn)出應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)。對于電子商務(wù)行業(yè)而言，其內(nèi)部人員在創(chuàng)新理念以及工作經(jīng)驗(yàn)上的表現(xiàn)，是決定其崗位勝任能力的關(guān)鍵因素，選聘機(jī)制單一的問題，使電子商務(wù)企業(yè)在人才吸納與招收的過程中，無法根據(jù)自身的客觀需求進(jìn)行展開，并對企業(yè)的整體經(jīng)營帶來了一定的負(fù)面影響。

（四）高端人才缺口問題

從電子商務(wù)行業(yè)的發(fā)展來看，其高端人才缺口的出現(xiàn)主要表現(xiàn)在人力資源結(jié)構(gòu)分布不合理問題上?，F(xiàn)階段電子商務(wù)企業(yè)在發(fā)展上缺少具備良好綜合能力素質(zhì)的高級(jí)管理者，并且這些人才還應(yīng)熟練掌握電子商務(wù)平臺(tái)運(yùn)營知識(shí)、現(xiàn)代銷售知識(shí)、財(cái)務(wù)法律知識(shí)以及計(jì)算機(jī)運(yùn)用技能等各類知識(shí)。而電子商務(wù)內(nèi)部一般型人才表現(xiàn)出了飽和的態(tài)勢，同時(shí)由于電商企業(yè)自身高度信息化的特征，使其在運(yùn)營過程中并不需要投入過多的人力資源，便可以滿足對應(yīng)的業(yè)務(wù)需求。在此種環(huán)境下，電商人才培養(yǎng)體系存在的問題導(dǎo)致了普通電商人才過剩，高度人才缺失的人力資源結(jié)構(gòu)失衡問題。此外，人力資源的流動(dòng)問題也是當(dāng)前電子商務(wù)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。而人才的高流動(dòng)問題，主要在于電商行業(yè)的從業(yè)人員主要為年輕群體，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下成長的年輕人往往有著更強(qiáng)的自由意識(shí)，并且在進(jìn)行擇業(yè)的過程中，更多地將企業(yè)文化、綜合福利待遇以及發(fā)展前景作為考量的重點(diǎn)，而非傳統(tǒng)的工作穩(wěn)定性與收入，這使得部分電商企業(yè)由于沒把握住年輕人的特點(diǎn)，并且沒能提供針對性的激勵(lì)措施，最終導(dǎo)致人才流動(dòng)問題的發(fā)生。

三、電子商務(wù)企業(yè)人力資源管理問題的具體對策

（一）改善管理體系

對于電子商務(wù)企業(yè)來說，人力資源是其最為寶貴的發(fā)展要素與動(dòng)力。這就要求電商企業(yè)在應(yīng)對人力資源管理問題的過程中，要基于對管理體系的優(yōu)化與改良，實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展理念的轉(zhuǎn)變。還要樹立人力資源管理理論，結(jié)合現(xiàn)代化人力資源管理相關(guān)措施，為自身構(gòu)建一個(gè)全面且完善的人力資源管理體系，將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心，在發(fā)展的過程中發(fā)掘人才并激發(fā)人才的潛力，提升企業(yè)的凝聚力，使電子商務(wù)企業(yè)的綜合發(fā)展前景得到保障。

（二）做好長期規(guī)劃

電子商務(wù)行業(yè)如今正處于快速發(fā)展的階段，并且各種工作內(nèi)容、方法以及企業(yè)發(fā)展的方向都在不斷推陳出新，這使得電子商務(wù)企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，就要基于當(dāng)前電子商務(wù)行業(yè)發(fā)展的總體趨勢，來規(guī)劃并設(shè)置更具針對性的員工發(fā)展路徑。以某電商企業(yè)為例，其通過對行業(yè)發(fā)展最新動(dòng)向的把握完成了對定期培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，從而使員工在發(fā)展的過程中，能精準(zhǔn)地把握其自身應(yīng)當(dāng)提升的技能、知識(shí)、理念，并且配合差異化的考核與培訓(xùn)制度，確保企業(yè)內(nèi)部員工的個(gè)人潛力能夠最大限度地發(fā)揮出來。

（三）完善選聘機(jī)制

在現(xiàn)階段電子商務(wù)人力資源管理優(yōu)化的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在對招聘機(jī)制的完善上，并配合長期規(guī)劃將企業(yè)在未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)走向考慮在內(nèi)進(jìn)行人員的選聘。在實(shí)現(xiàn)對人才招聘成本進(jìn)行有效控制的同時(shí)，招募符合企業(yè)需求的人才。以某企業(yè)為例，其基于自身的發(fā)展特征以及行業(yè)發(fā)展前景，從不同方向出發(fā)，構(gòu)建起立體化的選聘機(jī)制。首先，通過對招聘渠道的規(guī)劃，將人才的來源控制在學(xué)校與行業(yè)內(nèi)部；其次，基于當(dāng)前電子商務(wù)行業(yè)作為新興行業(yè)的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)了對自身發(fā)展優(yōu)勢的把握，并充分發(fā)揮出電子商務(wù)行業(yè)管理靈活、發(fā)展空間大、晉升快的人員發(fā)展優(yōu)勢；最后，通過對人才選用方法的改革，將筆試、項(xiàng)目測試與面試相結(jié)合，來完成對應(yīng)聘人員能力素質(zhì)的綜合檢驗(yàn)，保障自身的人才吸收質(zhì)量。

（四）激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化

為了實(shí)現(xiàn)電子商務(wù)企業(yè)人力資源的優(yōu)化，促進(jìn)人員的全方位發(fā)展，就要從激勵(lì)機(jī)制的建立與落實(shí)出發(fā)。結(jié)合自身企業(yè)的體量、營業(yè)額，為員工制定相應(yīng)的福利內(nèi)容與機(jī)制，以滿足員工的主觀與生活訴求。而員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)通過對應(yīng)的機(jī)制，給予員工對應(yīng)回報(bào)，令員工感受到自身工作為企業(yè)帶來的價(jià)值。此外，在企業(yè)管理的過程中，電商企業(yè)要結(jié)合自身人員隊(duì)伍的綜合特點(diǎn)，來制訂更具有民主性的管理制度，通過員工代表大會(huì)、員工參與制度等形式，使員工參與到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，使現(xiàn)代化的人力資源管理理念能夠始終貫穿企業(yè)自身的發(fā)展與制度建設(shè)。

四、結(jié)語

電子商務(wù)企業(yè)在人力資源管理的過程中，其問題主要出現(xiàn)在人力資源管理錯(cuò)位、缺乏長期規(guī)劃、選聘機(jī)制單一以及高端人才存在缺口等問題上。為此，要通過采取改善管理體系、做好長期規(guī)劃、完善選聘機(jī)制、優(yōu)化激勵(lì)制度等措施，使電子商務(wù)企業(yè)人力資源管理的效用能最大限度地發(fā)揮出來。