胡 勃

隨著我國市場環(huán)境的變化，逐漸從賣方市場變?yōu)橘I方市場，從投資需求拉動(dòng)變?yōu)橄M(fèi)需求拉動(dòng)，從勞動(dòng)力密集型變?yōu)橐蕾嚾瞬藕蛣?chuàng)新，從粗放式增長模式變?yōu)楦哔|(zhì)量增長模式。社會(huì)發(fā)展對人才需求愈發(fā)強(qiáng)烈，人才競爭日趨白熱化，企業(yè)必須給更多的知識(shí)型員工提供事業(yè)發(fā)展平臺(tái)，激發(fā)員工的積極性，并提供相應(yīng)的薪酬待遇。

文化產(chǎn)業(yè)是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，充分發(fā)揮人的積極因素，激發(fā)內(nèi)容創(chuàng)作生產(chǎn)人才隊(duì)伍的活力，是文化產(chǎn)業(yè)繁榮興盛的應(yīng)有之義。國有文化企業(yè)需追求社會(huì)效益優(yōu)先為前提的雙效統(tǒng)一。如何在收入分配工作上有效地體現(xiàn)文化企業(yè)特點(diǎn)？研究一整套針對國有文化企業(yè)的收入分配機(jī)制有非常重要的意義。本文以國有出版企業(yè)為例進(jìn)行研究，力圖從政策及企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的角度厘清思路，一探究竟。

一、國家收入分配制度的歷史沿革

總體上分為三個(gè)階段：

第一階段為承接起步期，從2003年至2007年，國務(wù)院國資委在依法承接原勞動(dòng)保障部門對中央企業(yè)工資監(jiān)管職能的基礎(chǔ)上，從出資人的角度，持續(xù)對工效掛鉤管理辦法進(jìn)行改革和完善，初步構(gòu)建了出資人對企業(yè)的工資總額調(diào)控體系。

第二階段是改革突破期。2008年國務(wù)院國資委在部分重點(diǎn)行業(yè)啟動(dòng)了工資總額預(yù)算試點(diǎn)，著手建立工資總額預(yù)算管理制度體系。

2014年以后，在深化國企改革的大背景下，工資總額管理進(jìn)入第三階段，即持續(xù)深化期，重點(diǎn)以分類管理為手段，制定了工資總額預(yù)算備案制、周期制管理、工資總額特別獎(jiǎng)勵(lì)等一系列政策措施。

2018年5月，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號(hào)），標(biāo)志著國家對國有企業(yè)收入分配宏觀制度基本到位，將引導(dǎo)國企更加關(guān)注效益、效率，這是共享改革發(fā)展成果的里程碑式的文件，成為國企改革頂層設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的基本遵循。

二、政策要點(diǎn)解析

改革后的總體變化：一是激勵(lì)加大，改“兩低于”為“兩同步”；二是工資總額和人均工資變?yōu)楣べY總額調(diào)控為主，增人不增資，減人不減資；三是效益效率導(dǎo)向更加細(xì)化明確，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要掛鉤利潤，在掛鉤經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的同時(shí)，還要掛鉤勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出效率、人均工資水平等指標(biāo)；四是調(diào)控更加精準(zhǔn)和合理，對國有企業(yè)實(shí)行全面分級(jí)分類管理，綜合采取核準(zhǔn)制和備案制，并實(shí)行周期性預(yù)算管理。

三、出版企業(yè)工資決定機(jī)制思考

以國內(nèi)某出版集團(tuán)為例，屬文化類企業(yè)，集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)包括集團(tuán)本部和若干子公司。其主營業(yè)務(wù)涵蓋圖書出版、報(bào)刊出版、印刷發(fā)行、物資供應(yīng)等傳統(tǒng)出版業(yè)務(wù)；同時(shí)，開拓教育服務(wù)、供應(yīng)鏈業(yè)務(wù)、現(xiàn)代物流、投融資等產(chǎn)業(yè)鏈延伸業(yè)務(wù)；并且在新媒體和在線教育、互聯(lián)網(wǎng)游戲、數(shù)字出版、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用、國際版權(quán)交易等新業(yè)態(tài)領(lǐng)域有所涉足。隨著國企工資決定機(jī)制改革的深入，舊的工資總額管理制度將不能適用，如何結(jié)合政策要求及企業(yè)經(jīng)營多元化特點(diǎn)，形成集團(tuán)新的工資總額管理和薪酬分配制度，成為一個(gè)重要課題。通過研究，建議應(yīng)重點(diǎn)著力以下方面：

第一，把社會(huì)效益放在首位，重視效益導(dǎo)向。一部好的出版物要經(jīng)得起各方檢驗(yàn)，而不能唯數(shù)量不唯質(zhì)量。只有這樣才能回歸服務(wù)社會(huì)、服務(wù)讀者的本質(zhì)。一個(gè)好的出版企業(yè)，當(dāng)然逃不開經(jīng)濟(jì)利益的考量，但唯有鼓勵(lì)出好書，做經(jīng)得起時(shí)代檢驗(yàn)的書，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的雙豐收，才是國有出版企業(yè)的歷史擔(dān)當(dāng)和風(fēng)范。

集團(tuán)可通過對社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的綜合考核來調(diào)整成員企業(yè)工資總額。經(jīng)濟(jì)效益增長時(shí)，按照社會(huì)效益考核等級(jí)與經(jīng)濟(jì)效益增幅掛鉤不同的比例。社會(huì)效益考核等級(jí)為合格以上的，工資總額增幅可按相應(yīng)比例標(biāo)準(zhǔn)確定；社會(huì)效益考核不合格的，工資總額不得增長。

第二，分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，輔以共性要求?？己思仁侵笓]棒，又是風(fēng)向標(biāo)。集團(tuán)可根據(jù)成員企業(yè)的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對不同功能和類別的企業(yè)，既堅(jiān)持共性要求，也突出不同考核重點(diǎn)，合理設(shè)置經(jīng)營業(yè)績考核權(quán)重，確定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類考核。

一是分類實(shí)現(xiàn)差異化導(dǎo)向要求。集團(tuán)的出版業(yè)務(wù)板塊是主要的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的貢獻(xiàn)者，為集團(tuán)的營業(yè)收入、利潤、現(xiàn)金流、品牌、影響力的主力軍，并且處于成熟發(fā)展期，業(yè)務(wù)模式穩(wěn)定，因此其考核和工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)側(cè)重于社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)為鼓勵(lì)創(chuàng)新，還可掛鉤融合發(fā)展等轉(zhuǎn)型升級(jí)類指標(biāo)。

產(chǎn)業(yè)鏈延伸業(yè)務(wù)板塊業(yè)務(wù)模式逐步成形，處于快速成長階段，但經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)也隨之積累下來，因此其考核和工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)除側(cè)重于效益指標(biāo)的增長率和市占率以外，同時(shí)還應(yīng)掛鉤風(fēng)控或能力建設(shè)類指標(biāo)。

新業(yè)態(tài)業(yè)務(wù)板塊正處于孵化期，短期內(nèi)很難見效，因此采用年度考核與任期考核相結(jié)合的方式，年度考核關(guān)注階段性成果，任期考核關(guān)注最終成效。同時(shí)，工資總額管理采取周期管理，按照年度結(jié)算、周期清算方式進(jìn)行。

二是共性的調(diào)節(jié)調(diào)控要求。為了兼顧公平，需引入調(diào)節(jié)調(diào)控要求。當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者職工平均工資明顯高于市場薪酬水平的成員企業(yè)，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長幅度。對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，上年職工平均工資達(dá)到人力資源社會(huì)保障部門規(guī)定的調(diào)控水平及以上的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，且不超過人力資源社會(huì)保障部門規(guī)定的工資增長調(diào)控目標(biāo)。

四、成員企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)

以出版集團(tuán)的成員企業(yè)—出版社為例，在制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)尊重出版工作者的創(chuàng)造性勞動(dòng)，構(gòu)建以崗位價(jià)值為依據(jù)和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配制度，合理拉開工資分配差距，增強(qiáng)內(nèi)容生產(chǎn)一線崗位的薪酬市場競爭力，向內(nèi)容生產(chǎn)創(chuàng)作、媒體融合等關(guān)鍵崗位和復(fù)合型經(jīng)營管理以及緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，重點(diǎn)把握4個(gè)要點(diǎn)：

第一，工資總額預(yù)算整體可控。由于工資總額預(yù)算與集團(tuán)本部對出版社的工資總額管理機(jī)制密切相關(guān)，因此設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，需先對本企業(yè)的工資總額預(yù)算進(jìn)行測算，將其作為測算總額的上限值。

第二，合理選擇薪酬策略以適應(yīng)出版社的發(fā)展階段。考慮到在本企業(yè)生命周期的不同階段需調(diào)整薪酬策略，因此在制度上需預(yù)留空間。

第三，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)以發(fā)揮保障和激勵(lì)作用。通用的做法是“崗位工資+績效工資”，合理選擇崗位工資、績效工資的配比關(guān)系。這兩部分在工資總額當(dāng)中的權(quán)重配比表示企業(yè)對于保障、激勵(lì)因素的導(dǎo)向不同：崗位工資的權(quán)重相對大時(shí)，保障作用強(qiáng)于激勵(lì)，反之則激勵(lì)作用強(qiáng)于保障。崗位工資以崗位價(jià)值為依據(jù)，體現(xiàn)崗位職能和基本任務(wù)，主要發(fā)揮保障作用；績效工資以業(yè)績考核為依據(jù)，與業(yè)績指標(biāo)掛鉤，以發(fā)揮激勵(lì)作用為主。崗位價(jià)值的評定可引入專業(yè)技術(shù)任職資格等要素，增加專業(yè)技能導(dǎo)向；績效工資可與最終業(yè)績指標(biāo)掛鉤，也可與編校工作量掛鉤。

第四，建立社會(huì)效益與職工薪酬的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。出版社應(yīng)把社會(huì)效益指標(biāo)納入全員考核評價(jià)體系，職工薪酬收入不僅與經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)，也要與社會(huì)效益關(guān)聯(lián)，編輯、印刷、發(fā)行各個(gè)環(huán)節(jié)上從業(yè)人員與所創(chuàng)作、生產(chǎn)、銷售的產(chǎn)品的社會(huì)效益息息相關(guān)、榮辱與共，這樣才能真正把“雙效”統(tǒng)一的要求落到實(shí)處。

當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)低迷、貿(mào)易保護(hù)主義上升、全球市場萎縮，我們必須充分發(fā)揮國內(nèi)超大規(guī)模市場優(yōu)勢，通過繁榮國內(nèi)經(jīng)濟(jì)、暢通國內(nèi)大循環(huán)為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展增添動(dòng)力。要提升產(chǎn)業(yè)鏈供應(yīng)鏈現(xiàn)代化水平，大力推動(dòng)科技創(chuàng)新，加快關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)，打造未來發(fā)展新優(yōu)勢。在此背景下，出版企業(yè)正在努力推動(dòng)傳統(tǒng)出版和新興出版融合發(fā)展，努力實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)振興。出版行業(yè)當(dāng)中的經(jīng)營管理者、人力資源從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到：出版產(chǎn)業(yè)迫切需要有一支能適應(yīng)新要求、應(yīng)對新挑戰(zhàn)、抓住新機(jī)遇的素質(zhì)本領(lǐng)過硬的出版人才隊(duì)伍，唯有通過體制機(jī)制改革創(chuàng)新，充分調(diào)動(dòng)出版人的積極性和創(chuàng)造性，才能永葆出版事業(yè)后繼有人、基業(yè)長青。