方 芹

一、引言

近年來，企業(yè)所面臨的宏、微觀環(huán)境都發(fā)生了深刻變革，在快速變化的環(huán)境中，內(nèi)部創(chuàng)新或者戰(zhàn)略模仿成為企業(yè)處理一些不確定性因素的有效方式。 通常情況下，由于企業(yè)自身因素(如資源、規(guī)模等)的限制，企業(yè)可能會更加傾向于向其他企業(yè)學(xué)習(xí)相關(guān)的戰(zhàn)略模式。 高層管理者作為企業(yè)的核心人物，作為企業(yè)戰(zhàn)略的選擇者和制定者，對企業(yè)的經(jīng)營管理具有很大的決策權(quán)以及控制權(quán)。 嵌入高管頭腦中的工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)技能和豐富的知識是在以往的工作當(dāng)中積累的，大多很難進(jìn)行模仿和復(fù)制，企業(yè)為了獲取此類高管的知識，往往會聘請外來具有豐富經(jīng)驗(yàn)的高管人員。 其跨邊界轉(zhuǎn)移，會把在前任企業(yè)積累的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和知識帶入目標(biāo)企業(yè)當(dāng)中，在一定程度上決定著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇、市場進(jìn)入以及產(chǎn)品的開發(fā)，會增加兩企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)。 本文對高管流動與跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的相關(guān)國內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理，可以為企業(yè)引進(jìn)怎樣的高管人才來提高企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)提供一定的理論、實(shí)際依據(jù)，為以后的相關(guān)研究奠定基礎(chǔ)。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)相關(guān)理論

Hambrick 和Mason(1984)提出高階理論之后，高管流動對企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)影響備受人們的關(guān)注，該理論認(rèn)為，企業(yè)是高層管理者的心理特征、價(jià)值觀和認(rèn)識模式的具體反映，高層管理者的個(gè)體特征(比如年齡、受教育程度等)影響著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，組織產(chǎn)出、戰(zhàn)略選擇和績效水平都可以通過高管原有的特征進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，高層管理者也最終決定著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展方向。

基于資源觀的企業(yè)理論認(rèn)為，流動的高管不僅自身承載著人力資本，而且承載著高管在之前的工作中所積累的并以內(nèi)部關(guān)系形式和客戶形式表現(xiàn)出來的社會資本，嵌入高層管理者頭腦中的技能、經(jīng)驗(yàn)和知識是企業(yè)戰(zhàn)略資源的重要組成部分，在高管流動的過程中，其所攜帶的資本會隨著高管個(gè)人一起流入新入職的企業(yè)當(dāng)中，促進(jìn)企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)。

(二)高管流動與跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的相關(guān)研究綜述

1.國外相關(guān)的文獻(xiàn)綜述

國外關(guān)于高管流動與跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的相關(guān)研究比較早也比較豐富，Baty，Evan 和Rothermel (1971)的文獻(xiàn)中指出高層管理者在前任企業(yè)積累的技能、知識和經(jīng)驗(yàn)決定了流動高管給流入企業(yè)帶來的特定知識和資源，對促進(jìn)跨企業(yè)組織能力和組織行為的學(xué)習(xí)擴(kuò)散，對流入企業(yè)的組織行為具有重要的影響。 Aldrich 和Pfeffer(1976)的研究中指出，從其他企業(yè)招聘過來的高管被認(rèn)為是知識轉(zhuǎn)移和企業(yè)競爭的一種有效途徑，企業(yè)常常通過聘請其他企業(yè)的高管來促進(jìn)跨企業(yè)知識轉(zhuǎn)移，從而來增加自身的知識存量，以此增加自身的相對競爭優(yōu)勢。 Katz 和Allen(1982)指出，NIH(Not-Invented-Here)在許多組織比較常見，且妨礙高管跨企業(yè)相關(guān)知識的順利轉(zhuǎn)移以及造成知識黏性的重要原因，此類發(fā)現(xiàn)表明嵌入高管的知識在目標(biāo)企業(yè)轉(zhuǎn)移的有效性還存在一定的前提條件。 Mc Kkelvey(1982)表明，高層管理者自身攜帶的相關(guān)知識和經(jīng)驗(yàn)，在某種程度上可以幫助企業(yè)處理其產(chǎn)品戰(zhàn)略的變革。 DiMaggio 和Powell(1983) 認(rèn)為管理為流入企業(yè)提供了一系列的新的戰(zhàn)略機(jī)遇；Hambrick 和Mason(1984)提出的高階理論指出，高管的個(gè)體特征差異、成長背景差異以及心理認(rèn)知的差異能直接或間接地影響著目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略。 Boeker(1997)認(rèn)為企業(yè)為了克服自身資源的限制，會聘請外來的高管來獲取其他企業(yè)在市場中具有的相對競爭性的資源，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)間的戰(zhàn)略復(fù)制和戰(zhàn)略模仿。 另外，高管流動效應(yīng)受到其所在的前任部門的屬性和職位高低影響，而且目標(biāo)企業(yè)中的高層管理團(tuán)隊(duì)的任期以及規(guī)模對流動效應(yīng)也有顯著影響。

Rosenbloom(2000)以NCR 公司為研究樣本，研究結(jié)果顯示新流入企業(yè)的高管之前相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和技能，能為其做出的關(guān)鍵性決策提供新的思維模式和新的方法，使企業(yè)能夠得以生存并回歸原來的領(lǐng)先地位。 Castanias 和Helfat(2001)的研究顯示，轉(zhuǎn)移高管能帶動其自身擁有的通用型知識、行業(yè)關(guān)聯(lián)型知識、行業(yè)專用型知識以及企業(yè)專用型知識的轉(zhuǎn)移。 Pilillps(2002) 研究中也表明高管的跨企業(yè)流動能促進(jìn)高管自身擁有的通用型知識和行業(yè)關(guān)聯(lián)型知識的轉(zhuǎn)移，對目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略決策以及資源配置具有重要影響。 Kraatz Moore(2002)研究發(fā)現(xiàn)，外聘大學(xué)校長選擇的新專業(yè)項(xiàng)目通常會與其所在的前任大學(xué)所擁有的專業(yè)項(xiàng)目具有高度類似。Wezel，Cattani 和Pennings(2006)認(rèn)為高管流動能夠使企業(yè)間的戰(zhàn)略具有相似性，最終可能導(dǎo)致企業(yè)間的競爭也就更加的激烈。 Chatterjee 和Hambrick (2007) 的研究表明高管在知識差異、經(jīng)驗(yàn)差異以及心理特征差異(如價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)會對企業(yè)資源和環(huán)境的認(rèn)知具有一定的影響，最終做出不同的戰(zhàn)略選擇。 Dokko，Wilk 和Rothbard(2009)認(rèn)為，轉(zhuǎn)移高管社會方面的認(rèn)知因素影響著其前任工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)知識的順利轉(zhuǎn)移。 Aime，Johnson 和Ridge(2010)表明，轉(zhuǎn)移高管對企業(yè)的人力資本和其他社會資源的自由分配有著重要的影響，為企業(yè)獲取關(guān)鍵性的戰(zhàn)略資源提供了便利通道。

2.國內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)綜述

我國國內(nèi)關(guān)于高管流動與跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的研究起步比較晚而且研究不多，主要集中在最近的幾年。 王璟璟(2014)從知識轉(zhuǎn)移的視角出發(fā)，研究了高層管理者跳槽對企業(yè)產(chǎn)品戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)的影響。 該研究者收集2002年到2011年這10年我國滬深兩市上市公司制造業(yè)的數(shù)據(jù)，最后把確定的109 對樣本數(shù)據(jù)納入研究模型中。 研究結(jié)果表明，高層管理者在前任企業(yè)的職位對流入企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)具有顯著的正向影響；而高層管理者的教育水平以及專業(yè)方面對流入企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)也有正向的影響，但是不顯著。

謝荷鋒、周偉偉和郭敏(2015)則從流入企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的角度出發(fā)，研究了高管流動與跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的關(guān)系。 研究者們收集了2002年到2009年這8年期間有高管流動的企業(yè)，最后確定符合條件的93 位高層管理者及相對應(yīng)的93 對樣本企業(yè)。 研究結(jié)果表明，企業(yè)間的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)與外聘高層管理者在前任職業(yè)積累的經(jīng)驗(yàn)成正相關(guān)；高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性越高，越有利于企業(yè)對外來知識的接收、轉(zhuǎn)化與再創(chuàng)造，對流入企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)具有促進(jìn)作用；高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)具有調(diào)節(jié)作用，其中年齡異質(zhì)性具有正向的調(diào)節(jié)作用，而學(xué)歷異質(zhì)性具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。

周偉偉(2015)以2002年到2009年這8年間我國滬深兩市上市的制造業(yè)企業(yè)為研究對象，最終篩選出符合條件的73對有效樣本納入研究模型中。 研究結(jié)果表明，高層管理者在前任企業(yè)的職位越高，流入企業(yè)新開發(fā)的產(chǎn)品戰(zhàn)略與前任企業(yè)已經(jīng)擁有的產(chǎn)品戰(zhàn)略越相似，戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)越好；高層管理者在前任企業(yè)的任職時(shí)間對企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)為負(fù)向影響但是不顯著；高管與流入企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)在性別差異、專業(yè)差異和任期差異越大，流入企業(yè)新開發(fā)的產(chǎn)品類型與高管前任企業(yè)已經(jīng)擁有的產(chǎn)品相似度越低，戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)越差，其中除性別差異的影響不顯著外，專業(yè)差異和任職差異的影響顯著；高管與流入企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)在年齡和學(xué)歷方面的差異與高管流入企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)正相關(guān)，但回歸結(jié)果不顯著；關(guān)系人口學(xué)特征作為高管職位與戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)作用，其中性別差異與專業(yè)差異具有正向調(diào)節(jié)作用，年齡差異、任期差異和學(xué)歷差異具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用；關(guān)系人口學(xué)特征作為高管在前任企業(yè)任職時(shí)間與戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)作用，其中除了專業(yè)差異具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用外，其余的變量對二者之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)。 謝荷鋒和周偉偉(2015)也對上述相關(guān)研究結(jié)果做了進(jìn)一步的研究。

牛臘春(2016)選取2002年到2009年間我國滬深兩市上市的制造業(yè)企業(yè)發(fā)生轉(zhuǎn)移的高管為研究對象，最后篩選出符合條件的73 對樣本納入回歸模型當(dāng)中，研究結(jié)果表明，高管在前任企業(yè)的在職時(shí)間對企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)呈現(xiàn)出倒“U”型的非線性關(guān)系，其極值點(diǎn)為5.03年左右，也就是高管在前任企業(yè)任職時(shí)間在0～5年之間，高管在前任企業(yè)任職時(shí)間越長，戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)越強(qiáng)，當(dāng)高管在前任企業(yè)任職時(shí)間超過5年，則對高管流入企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的邊際貢獻(xiàn)?。桓吖芰鲃訉?dǎo)致的跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)存在“馬太效應(yīng)”，相對于“差”的企業(yè)而言，“好”的企業(yè)間更容易進(jìn)行跨邊界學(xué)習(xí)，其戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的效果更加顯著；謝荷鋒和牟臘春(2017)對這方面的研究也進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述。

謝荷鋒、劉姿和牟臘春(2017)從知識轉(zhuǎn)移視角出發(fā)，檢驗(yàn)高管流動對企業(yè)的戰(zhàn)略研究的影響，流入高管的權(quán)力為調(diào)節(jié)作用。 該研究以2002年到2009年間我國滬深兩市上市的制造業(yè)企業(yè)為研究樣本，經(jīng)過篩選最后納入研究模型當(dāng)中的有效樣本數(shù)據(jù)為106 對。 研究表明，高管前任企業(yè)的職位對跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)具有正向的影響；轉(zhuǎn)移高管的權(quán)力對跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)具有負(fù)向的影響；轉(zhuǎn)移高管的權(quán)力正向調(diào)節(jié)高管經(jīng)驗(yàn)與跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的關(guān)系。

三、結(jié)語

綜合國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述可知，企業(yè)往往通過外聘高管來促進(jìn)跨企業(yè)的相關(guān)性知識、特定技能以及嵌入高管腦中獨(dú)有的思維模式的轉(zhuǎn)移，為企業(yè)提供一系列新的戰(zhàn)略機(jī)遇，是提高自身相對競爭力的一種有效途徑。 在高管流動與跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的相關(guān)研究中，國內(nèi)外學(xué)者都提到了高管在前任企業(yè)的任職對目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)具有正相關(guān)性；目標(biāo)企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性對流入高管與跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)具有調(diào)節(jié)作用，其中，性別差異與專業(yè)差異具有正向調(diào)節(jié)作用，年齡差異、任期差異和學(xué)歷差異具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。 雖然我國的相關(guān)研究起步比較晚，但是在這方面還是有進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，比如我國學(xué)者在研究高管在前任企業(yè)的任職時(shí)間對跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)效應(yīng)呈現(xiàn)倒“U”型的非線性關(guān)系；轉(zhuǎn)移高管的權(quán)力對跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)具有負(fù)向的影響，其正向調(diào)節(jié)高管經(jīng)驗(yàn)與跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的關(guān)系。

但我國的研究對象幾乎是以我國的滬深兩市上市的制造業(yè)企業(yè)為研究對象的，高管股東的占比以及競業(yè)禁止等相關(guān)影響因素沒有考慮在內(nèi)，因此，關(guān)于高管流動與跨企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)還有進(jìn)一步研究的空間。