楊 菁 蔣文亭

大數(shù)據(jù)技術(shù)正深刻改變著人類思維和生產(chǎn)生活方式，也為人力資源檔案管理提供了新的思路、方法、途徑和措施。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應用到人力資源管理決策中，對人事檔案進行全方位的收集、派生和挖掘，能夠?qū)㈧o態(tài)的人事檔案轉(zhuǎn)變?yōu)橛涗泜€人信息的原始數(shù)據(jù)、反映工作結(jié)果的效率數(shù)據(jù)、再現(xiàn)培訓情況的能力數(shù)據(jù)、預示發(fā)展前途的潛力數(shù)據(jù)，為軍隊人員全方位畫像，實現(xiàn)基于數(shù)字化定量分析的人力資源科學管理，提高決策能力，服務于黨委機關(guān)選人用人，以此提高人力資源管理工作的效度。

反觀當前部隊人力資源檔案管理工作，還存在數(shù)據(jù)整合程度不高、業(yè)務壁壘難以打破、信息管理模式單一、信息服務工作效能低等問題。軍事人力資源部門要在厘清人事檔案工作職責和分工的基礎(chǔ)上，立足自身的核心業(yè)務科學地與其他部門開展合作，從文件產(chǎn)生到檔案形成再到檔案價值發(fā)揮的過程中，實現(xiàn)人事檔案全過程管理和信息質(zhì)量控制，以利用場景為目標導向挖掘和分析信息需求，實現(xiàn)靠前服務。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)推動人力資源檔案管理效能提升

在傳統(tǒng)檔案管理時代，我們經(jīng)常說檔案太多、保管難度大，利用率低、價值發(fā)揮不突出。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，對檔案的價值及其實現(xiàn)方式應該進行重新審視和認知，只要有足夠多、足夠全、足夠完整的數(shù)字檔案數(shù)據(jù)，就不會出現(xiàn)“死檔案”，大數(shù)據(jù)技術(shù)為檔案數(shù)據(jù)的智能管理、智能開發(fā)和智能利用提供了契機和可能，檔案的價值也呈現(xiàn)出多元化、效益性特征。檔案既可以對檔案形成者有價值，也可能對檔案所有者有價值、對檔案研究者有價值、對檔案涉及者有價值。從大數(shù)據(jù)的視角審視檔案數(shù)據(jù)，不僅能最大限度地體現(xiàn)檔案“信息層面的價值”，而且也能最大限度地發(fā)揮檔案“數(shù)字層面的價值”。檔案數(shù)據(jù)體量大增長速度快，且通常由結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)組成，數(shù)據(jù)類型多結(jié)構(gòu)復雜，符合大數(shù)據(jù)特征?？梢岳谜Z義分析、機器學習、知識圖譜、智能抓取等技術(shù)收集海量數(shù)據(jù)，并從中分析和挖掘檔案潛在和深入的價值，發(fā)現(xiàn)蘊藏在紛繁復雜的數(shù)據(jù)后的隱性知識。

在信息時代，有大數(shù)據(jù)技術(shù)的助力，數(shù)字人事檔案已經(jīng)成為一種流動的能量符號，以及助推人力資源管理效率提升的力量。從人力資源管理的角度看，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)對人事檔案數(shù)據(jù)進行全面收集和深入挖掘，可以對過往的人事檔案數(shù)據(jù)進行分析，精準進行人員考核和識別、預測人員未來發(fā)展趨勢和走向，能夠?qū)崿F(xiàn)更加全面化、系統(tǒng)化、效率化和現(xiàn)實化的決策技術(shù)，為軍隊選人用人提供戰(zhàn)略意見，有利于將人力資源管理效益轉(zhuǎn)化為實實在在的戰(zhàn)斗力。

二、基于全生命周期構(gòu)建個人數(shù)據(jù)鏈

軍事人力資源檔案是軍隊各有關(guān)部門在各類人員管理和使用過程中形成的，記述和反映軍隊各類人員個人經(jīng)歷、政治表現(xiàn)、品德作風、工作實績、家庭和社會關(guān)系等情況，以軍事人員個體為單位建立的檔案。它是歷史地全面地考察了解、培養(yǎng)、正確選拔使用軍事人員的重要依據(jù)，是各類人員轉(zhuǎn)退后地方政府接收安置的基本憑證，是軍事檔案的重要組成部分。因此，人事檔案如同每個人的DNA，具有唯一性。隨著個人的成長，不斷記錄其歷史情況和現(xiàn)實表現(xiàn)，人事檔案也不斷累積。

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人事檔案數(shù)據(jù)規(guī)模越大越好，為了實現(xiàn)檔案數(shù)據(jù)收集的及時、完整和全面，引入檔案全生命周期管理理念，將人事信息產(chǎn)生、流轉(zhuǎn)、審核、數(shù)字化采集、更新等過程都納入人力資源管理視線，實現(xiàn)全流程管理。人事檔案從產(chǎn)生前端就納入人力資源管理視線中，對后續(xù)的流轉(zhuǎn)、審核、數(shù)字化采集等環(huán)節(jié)都開展不同程度的指導和監(jiān)督工作，有利于人事信息實現(xiàn)“應收盡收”“隨建隨歸”，利于形成“大檔案”管理格局；有利于解決傳統(tǒng)人力資源過程離散化、碎片化等問題，有效提升人事檔案數(shù)據(jù)的收集速度、利用率和服務效能；有利于打破業(yè)務體系的壁壘，實現(xiàn)底層數(shù)據(jù)共同建設(shè)、數(shù)據(jù)通用、關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)及時更新，為后續(xù)數(shù)據(jù)挖掘打下堅實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

隨著人力資源信息化建設(shè)的不斷擴展和深入，軍隊人員的基本數(shù)據(jù)、學歷數(shù)據(jù)、工作數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)和心理數(shù)據(jù)將不斷被收集起來，為其構(gòu)建起獨一無二的全生命周期個人數(shù)據(jù)鏈。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過分析不同需求構(gòu)建個性化的數(shù)據(jù)模型，對人事檔案進行分析、采集、分類，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)空間的人員身份審核、識別選拔、量化考核、人員預測和人員激勵。

三、以利用場景為目標導向發(fā)揮數(shù)據(jù)挖掘效能

大數(shù)據(jù)技術(shù)從根本上改變了數(shù)字人力資源檔案信息采集方式和運用方式，在更短的時間內(nèi)實現(xiàn)更大范圍和更大規(guī)模數(shù)據(jù)的采集和利用。大數(shù)據(jù)技術(shù)善于關(guān)系洞察和趨勢預測，探尋孤立和分散數(shù)據(jù)之間的潛在關(guān)聯(lián)，孤立和分散的數(shù)據(jù)被組合利用的程度提升，有利于檔案價值的挖掘和檔案資源的真正共享，使得數(shù)字檔案價值實現(xiàn)的領(lǐng)域也被極大地拓展。

人力資源檔案建設(shè)的效果和大數(shù)據(jù)技術(shù)最終要通過現(xiàn)實的利用場景來發(fā)揮作用，政治考核、人員選拔、績效考評、職業(yè)規(guī)劃等都是人事檔案可以充分發(fā)揮價值的現(xiàn)實場景。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，針對不同現(xiàn)實場景進行建模，輸入人員個人數(shù)據(jù)鏈上的信息，進行對比、分析和預測，人力資源部門依據(jù)模型預測結(jié)果可以更高效精準地服務于人才的選、用、育、留。

1.人事檔案審核監(jiān)管模型。利用大數(shù)據(jù)的多源數(shù)據(jù)融合分析方法，通過深度人事檔案數(shù)據(jù)挖掘和機器學習，建立人事檔案審查監(jiān)管模型，解決人員身份的審核和監(jiān)管問題。將其個人數(shù)據(jù)鏈條上的相關(guān)數(shù)據(jù)輸入人事檔案審查監(jiān)管模型，通過數(shù)據(jù)的更新、融合、分析、比對，對人事檔案數(shù)據(jù)進行檢查和校對，實現(xiàn)人員畫像，從而進行痕跡分析、經(jīng)歷溯源和行為預警。

2.人員識別選拔模型。利用大數(shù)據(jù)對比分析方法，根據(jù)不同場景的人員識別和選拔需求，建立人員識別選拔模型，將大范圍的人事檔案輸入模型進行比對分析，選出潛在候選人群體，為選人用人提供技術(shù)支持。

3.人員考核評價模型。在人才考評方式上，人工操作有較強的主觀性，缺乏客觀數(shù)據(jù)認識，容易出現(xiàn)首因效應、暈輪效應等誤區(qū)。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析軍事人才特征，合理設(shè)計考核指標體系，構(gòu)建人員考核模型，考核內(nèi)容將更加多元化，考核流程更便捷和人性化，考核結(jié)果可量化、更規(guī)范，具有動態(tài)性，可以從一個較長的歷史階段進行全面的考核，避免其某一方面或某一時期的表現(xiàn)影響整體評價。

4.人員發(fā)展預測模型。軍隊人員的培養(yǎng)和成長不僅要基于當下更要預測未來，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)全方位地收集和分析個人信息，形成不同時期的個人綜合評估報告，凸顯個人核心能力、關(guān)鍵優(yōu)勢與不足。通過與軍事人才畫像實時分析比對，預測個人的發(fā)展?jié)摿?；結(jié)合個人的需求、崗位對知識更新和業(yè)務技能的需求，對其提出個性化的人才培訓計劃，有助于挑選出高潛力人才。

5.人員成長激勵模型。通過對軍事人才的個人成長軌跡數(shù)據(jù)進行分析，形成不同類型人才的畫像，再對大范圍的人員或者潛在候選人進行工作能力的數(shù)據(jù)盤點，與軍事人才畫像進行比對，對軍事人才進行發(fā)展規(guī)劃和設(shè)計，激勵軍隊人員成長和進步。

四、應用過程中存在問題和努力方向

當前，將大數(shù)據(jù)等新技術(shù)應用于人力資源檔案管理還存在一些障礙需要克服，集中體現(xiàn)為：系統(tǒng)到位而人才短缺，數(shù)據(jù)先行而管理落后，戰(zhàn)略激進而認知模糊。從技術(shù)層面講，目前的軟硬件條件能夠滿足大數(shù)據(jù)運算，但大數(shù)據(jù)分析和預測的基礎(chǔ)——人事檔案數(shù)據(jù)量還不夠“大”，能運用技術(shù)的人才極其短缺。從管理層面講，大數(shù)據(jù)必然帶來組織管理由經(jīng)驗決策向詢證決策轉(zhuǎn)變，雖然目前看對云計算和大數(shù)據(jù)的技術(shù)投入比較大，但認知改變還不足，還需從意識上改變，重新定義人力資源管理工作流程，更好發(fā)揮人事檔案效果。

總之，在大數(shù)據(jù)時代，軍事人力資源檔案管理工作需要在創(chuàng)新中堅守。一方面利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提供給我們的新的管理理念、技術(shù)、模式和方法，創(chuàng)新檔案管理工作方式；另一方面，也要堅守在長期實踐中總結(jié)出來的基本方法基本經(jīng)驗，不能忽視基礎(chǔ)性工作。