迪拉熱·力迪甫 白生賓 趙雨欣 李秀梅 陳鄔錦

[摘 要] 高校是人才最為集中的領(lǐng)域，是我國(guó)人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略要地，承擔(dān)著人才創(chuàng)新和培養(yǎng)的重要使命。高校管理體制是高校改革的重點(diǎn)，而薪酬制度又是高校體制中的重點(diǎn)改革對(duì)象。薪酬是當(dāng)今社會(huì)生產(chǎn)者賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，是對(duì)生產(chǎn)的回報(bào)，作為一種物質(zhì)激勵(lì)，薪酬的合理分配是高校有序管理和吸引人才的重要的基礎(chǔ)支撐。薪酬是推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)、生活、發(fā)展最根本的動(dòng)力，對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，合理的薪酬有助于吸收和留住優(yōu)秀的教師人才，推動(dòng)高校的進(jìn)步，提高教學(xué)水平和科研水平。因此，需要認(rèn)識(shí)到教師在高校建設(shè)中的重要地位，促進(jìn)薪酬制度“二次分配”的改革，使高校發(fā)展與教師發(fā)展相適應(yīng)，使得薪酬制度更加科學(xué)化、合理化，提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力。

[關(guān)鍵詞] 高校；薪資；二次分配

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

★基金項(xiàng)目：新疆醫(yī)科大學(xué)人文社科基金（編號(hào)：2018XYFG16）

薪酬是高校引進(jìn)人才、穩(wěn)定優(yōu)秀人才的最主要的手段，是提高高校教育水平和科研能力不可忽略的重要因素。我國(guó)高校的薪酬制度存在著較多的問(wèn)題，如對(duì)于優(yōu)秀人才的待遇仍不夠理想，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不利于穩(wěn)定教師高校隊(duì)伍，在一定程度上約束了我國(guó)高校的健康和快速發(fā)展，如何合理分配，并將激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，需要值得深入研究[1]。目前，國(guó)外對(duì)于薪酬制度的研究主要是動(dòng)態(tài)激勵(lì)合理論以及多任務(wù)代理理論，認(rèn)識(shí)到“平均主義”的現(xiàn)象，并試圖解決這個(gè)問(wèn)題。如何正確的進(jìn)行薪酬制度改革，是每個(gè)高校都值得進(jìn)行深入思考的。“二次分配”是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部再次進(jìn)行分配，對(duì)于貢獻(xiàn)較高的成員得到較高的報(bào)酬，其最主要的作用在于可以協(xié)調(diào)教師的薪酬公平感進(jìn)而影響組織教師的行為。高校需要重視對(duì)于“二次分配”模式的選擇，完善薪酬制度，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，讓貢獻(xiàn)高、工作努力的教師得到較高的報(bào)酬，以激勵(lì)和保留人才。探究高校教師薪資改革有助于我們更好地把握其整體工作滿意度現(xiàn)狀，從而提出有針對(duì)性的對(duì)策建議，對(duì)改善高校教師的工作環(huán)境、優(yōu)化師資隊(duì)伍、提高教育教學(xué)質(zhì)量有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

一、資料與方法

（一）一般資料

本研究以某高?；A(chǔ)醫(yī)學(xué)院教師為抽樣框，從中選取老、中、青年教師三個(gè)群體作為研究對(duì)象，總的研究對(duì)象為196名，獲取他們的知情同意后進(jìn)行自填式問(wèn)卷調(diào)查。其中，男性教師74名，女性教師122名，年齡為28—51歲，平均年齡（39.3±5.5）歲。所有問(wèn)卷調(diào)查以不記名，采取雙盲法進(jìn)行。

（二）方法

1.首先，通過(guò)系統(tǒng)查詢的方式獲得基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院196位教師在“二次分配”中薪資分配額度，通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析得出在“二次分配”中各個(gè)年齡階層教師的收入水平、職稱收入線性關(guān)系[2]。

2.本次調(diào)查問(wèn)卷采用普查的方法，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放、收回后通過(guò)Epidata 3.1進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，得出基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院全體教職工對(duì)此次本院“二次分配”的滿意度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述、統(tǒng)計(jì)分析；問(wèn)卷設(shè)計(jì)中加入“意見(jiàn)和建議”“期望在2018‘二次分配中能有哪些方面的體現(xiàn)”一欄，問(wèn)卷收回進(jìn)行總結(jié)[3]。

3.根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果、意見(jiàn)建議的收回、“二次分配”期望值的總結(jié)，匯編總結(jié)得出此次研究的報(bào)告[4]。

4.根據(jù)2017年基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院“二次分配”的調(diào)查結(jié)果，結(jié)合此次調(diào)查得出的研究初步擬定2018年基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院“二次分配”的方案。

二、結(jié)果

（一）年齡階層與薪資待遇現(xiàn)狀

基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院年齡與薪資待遇的統(tǒng)計(jì)表如下，見(jiàn)表1。

（二）薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果

從表2問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析可知，老年教師的薪酬滿意度明顯高于青年教師和中年教師（P<0.05）。

三、討論

（一）我校薪酬分配現(xiàn)狀

1.一次分配

目前我校已按國(guó)家政策要求建立了由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。在績(jī)效工資改革中教學(xué)科研崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)70%來(lái)自學(xué)校統(tǒng)籌制定計(jì)算方法，評(píng)價(jià)范圍包括教學(xué)工作、科研工作、學(xué)生管理工作和黨政管理等方面，采取對(duì)各類指標(biāo)量化賦分的辦法進(jìn)行考評(píng)[5]。根據(jù)學(xué)校財(cái)政核算總數(shù)再除以每位老師計(jì)算分值乘以系數(shù)后加上基礎(chǔ)性人均績(jī)效得出每位老師的月發(fā)放量。

2.二次分配

績(jī)效工資改革中剩余30%則由學(xué)院制定分配方案，根據(jù)參與學(xué)院總體規(guī)劃部署工作、超工作量、學(xué)院公共事物以及“一次分配”（即學(xué)校統(tǒng)籌分配方案）中未體現(xiàn)的工作進(jìn)行分配。

（二）我校薪酬分配存在的問(wèn)題

我?？?jī)效工資改革方案，其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資包括兩部分由“一次分配”和“二次分配”組成。分配時(shí)會(huì)考慮到績(jī)效，按貢獻(xiàn)分配，對(duì)部分教師可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)向影響，出現(xiàn)部分教師對(duì)于薪酬分配的滿意度較低。高校存在觀念滯后和體制沖突，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的意識(shí)，只顧短期利益，不利于科學(xué)合理的薪酬制度。薪酬結(jié)構(gòu)存在不合理，教師的利益得不到保障，使得不少教師缺少對(duì)教學(xué)的熱情。激勵(lì)機(jī)制缺少效績(jī)激勵(lì)性，沒(méi)有得到根本實(shí)現(xiàn)，缺少工作積極性。

（三）薪酬制度“二次分配”的改進(jìn)建議和對(duì)策

對(duì)于薪酬制度“二次分配”的改進(jìn)主要需要從以下幾方面考慮：如何兼顧過(guò)程與目標(biāo)激勵(lì)：關(guān)注團(tuán)隊(duì)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的考評(píng)，在強(qiáng)調(diào)整體性的同時(shí)，注重在教師完成規(guī)定崗位的同時(shí)，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和激勵(lì)機(jī)制，為薪酬優(yōu)化提高提供前提依據(jù)。如何平衡教學(xué)與科研：科研是一個(gè)高效發(fā)展、立足所必須的，是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要推動(dòng)力。教師往往一人身?yè)?dān)多個(gè)職位，往往在需要教學(xué)的同時(shí)，兼顧到科研。對(duì)于青年教師來(lái)說(shuō)，缺乏科研的時(shí)間?？梢赃m當(dāng)提高教學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不同制成的教師設(shè)立不同的獎(jiǎng)勵(lì)制度。增加彈性福利，提供對(duì)部分特色項(xiàng)目或科研的支持，提高科研的積極性，盡量兼顧到教學(xué)與科研發(fā)展不同方向的教師。

綜上所述，建立科學(xué)、合理的薪酬制度，是提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，仍需不斷地探討和進(jìn)行改革。

參考文獻(xiàn)：

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[5]劉翠紅，路琦，劉欣，等.基于量化賦分的眼科病房護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配方案及效果[J].齊魯護(hù)理雜志，2019，25（15）：133-135.