方穎

【摘 要】全面深化國有企業(yè)改革是國家對國有企業(yè)發(fā)展提出的迫切要求，國有經(jīng)濟作為國家經(jīng)濟的重要組成部分，控制著國家經(jīng)濟的重要領域，讓國有企業(yè)提質(zhì)增效，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，增強國有企業(yè)活力，提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益在當前形勢下顯得尤為重要。深化國有企業(yè)改革需要突破的關鍵問題是人才管理，國有企業(yè)必須將提質(zhì)增效要求與人力資源管理活動相結(jié)合。國有企業(yè)的人力資源管理在新形勢下逐漸暴露出一些弊端，如何有效控制人力成本以及實現(xiàn)人力資源的科學配置，成為國有企業(yè)進行人力資源管理的重難點。本文在分析國有企業(yè)人力資源管理活動時，從提質(zhì)增效這一視角出發(fā)，具體分析了國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展目標、發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展路徑。

【關鍵詞】國有企業(yè);人力資源管理;提質(zhì)增效

1國有企業(yè)人力資源管理面臨新挑戰(zhàn)

1.1干部隊伍建設仍存在薄弱環(huán)節(jié)

建設高素質(zhì)專業(yè)化的干部隊伍，就是打造黨和國家事業(yè)的中堅力量。習近平總書記高度重視年輕干部的選拔與培養(yǎng)工作，多次強調(diào)要做好新時代年輕干部工作，充分體現(xiàn)了干部隊伍建設工作的重要性。當前，國有企業(yè)干部年齡結(jié)構(gòu)普遍偏大，后備干部儲備不足，優(yōu)秀年輕干部的數(shù)量和質(zhì)量還不能滿足發(fā)展的新要求。

1.2人才結(jié)構(gòu)性短缺，高端人才吸引力不足

黨的十九大對人才工作提出了新的定位和要求。習近平總書記在全國組織工作會議上強調(diào)“千秋基業(yè)，人才為本”，為新時代人才工作賦予了重大意義。從中央到地方，更是為人才強國打造出了前所未有的新機遇，充分體現(xiàn)了黨對人才工作的重視。當前，國有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)性短缺明顯，領軍型人才、復合型人才、新興業(yè)務專業(yè)型人才儲備不足，尤其是處于業(yè)務轉(zhuǎn)型期的國有企業(yè)。一方面，新業(yè)務的快速發(fā)展與業(yè)務所需的人才供給不匹配，另一方面，原有業(yè)務萎縮造成人才供給過剩，出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)性短缺與富余并行的困境。同時高端管理人才培養(yǎng)和招錄困難，骨干人才面臨流失壓力，尤其是對于業(yè)務市場化程度高的國有企業(yè)，人才市場競爭愈加激烈。

1.3工資總額管控機制與業(yè)務發(fā)展不相適應

2019年1月，國資委發(fā)布了《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委第39號令），辦法系統(tǒng)提出當前企業(yè)工資總額決定的三個環(huán)節(jié)：效益聯(lián)動、效率調(diào)整、水平調(diào)控，辦法明確，如工資總額預算范圍不發(fā)生變化，“增人不增資、減人不減資”。這就要求國有企業(yè)構(gòu)建以效益為首要分配要素的工資總額調(diào)控體系，不斷提高人工成本投入產(chǎn)出效率，實現(xiàn)收入隨企業(yè)經(jīng)濟效益同向增減。目前，部分國有企業(yè)快速發(fā)展帶來的人員增長需求與現(xiàn)行工資總額“增人不增資”的管控方式之間存在矛盾;在充分競爭的市場環(huán)境下，國有企業(yè)的薪酬水平對骨干人員的激勵效果不明顯，不利于吸引外部急需人才，保留現(xiàn)有核心人才。

2國有企業(yè)人力資源管理實踐探索

2.1壓茬拓展，建設高素質(zhì)專業(yè)化干部人才隊伍

建設干部人才隊伍，要堅持黨管干部、黨管人才這一根本原則，系統(tǒng)構(gòu)建干部梯隊體系。按照干部當前所處的職級，分成不同層次，從各干部層次中分別遴選出優(yōu)秀的年輕干部納入培養(yǎng)范疇，根據(jù)培養(yǎng)目標分成不同的培養(yǎng)梯級，有針對性地進行培訓培養(yǎng);全力打造重點人才培養(yǎng)工程，持續(xù)儲備培養(yǎng)基層骨干人才、后備領導人才、團隊（專業(yè)）領軍人才。大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)，強化實踐鍛煉，確保選準用好，從嚴管理監(jiān)督。年輕干部選拔、培育、管理、使用各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，統(tǒng)籌推進。切實解決急拿現(xiàn)找、降格以求、代際斷層等問題，保證使用上有梯隊、選擇上有空間。

2.2蛻故孳新，探索職業(yè)經(jīng)理人市場化機制

職業(yè)經(jīng)理人制度的建立和健全，是深化國資、國企改革的重要抓手，有利于國有企業(yè)贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)效率、增強企業(yè)活力。在公司原有體系的基礎上，找準突破口和切入點，探索建立職業(yè)經(jīng)理人市場化機制，并選擇市場化程度高、周期短、業(yè)績?nèi)菀自u估的公司試點運行。薪酬構(gòu)成以低保底，高激勵為設計原則，設定超額效益分享部分。在實施過程中堅持以效益為導向，強化考核與激勵，簽訂經(jīng)營目標責任書，實行契約式管理。以項目全周期管理及經(jīng)營目標為計薪基礎，實行總額控制、過程扣減，強化節(jié)點考核、年度考核與結(jié)算考核，設立退出機制，建立“對標市場、吸引人才、責權(quán)明晰、獎懲分明”的職業(yè)經(jīng)理人管理模式。增強對市場上優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的吸引力，有效地解決公司轉(zhuǎn)型升級需要和人才供給之間的矛盾，強化人才保障;同時建立高強度的激勵約束機制，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人干事創(chuàng)業(yè)的動力，確保公司經(jīng)營目標的達成。

2.3務實篤行，用好用足工資總額

要建立健全的與國有企業(yè)經(jīng)濟效益相匹配、與人工成本投入產(chǎn)出效率相適應的工資總額管控機制，一是建立工資總額動態(tài)管控機制。年初預先下達所屬單位年度工資總額預算，年中隨人數(shù)的變化進行調(diào)整，強化工資總額預算管理的剛性，確保工資總額可控。二是從嚴控制在編人員增長，保證骨干人員人均工資增長。三是創(chuàng)新人才用工方式，通過在崗、外派、委派、派遣、外包等多種用工方式，建立多層級人才蓄水池，構(gòu)建人才篩選和激勵機制，激發(fā)活力，并有效地解決人員增長與工資總額限制之間的矛盾。四是全面掌握所屬單位人員編制、薪酬管理制度執(zhí)行情況、工資發(fā)放與工資總額使用情況，動態(tài)查找、分析和解決存在的問題，全過程預警、監(jiān)督與指導所屬單位開展薪酬相關工作。

2.4多措并舉，合理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

人才結(jié)構(gòu)承載著企業(yè)發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標，合理的人才配置能夠發(fā)揮人才整體性優(yōu)勢，形成“1+1>2”的合力。國有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，一是堅持內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，外部引入為輔的人才策略。通過知名招聘網(wǎng)站、獵頭、專場招聘會等形式適當補充公司發(fā)展急需的高層次、復合型人才及新領域人才，聚天下英才而用之，引入新思想、新經(jīng)驗，形成鲇魚效應，提升團隊效能。二是加大人員的調(diào)配力度，開展輪崗交流，拓寬員工成長渠道，有計劃地培養(yǎng)復合型管理人才。三是探索多種靈活用工方式，騰出工資總額，做強中高層、骨干層、經(jīng)驗層，持續(xù)投資人才，經(jīng)營人才。

2.5靶向施策，精準培養(yǎng)領軍人才

企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展離不開領軍人才的驅(qū)動，加強國有企業(yè)領軍人才培養(yǎng)，是加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，貫徹落實黨的十九大精神的重要內(nèi)容。國有企業(yè)領軍人才的培養(yǎng)可著力于三個“精準”：一是培養(yǎng)對象精準，圍繞公司業(yè)務發(fā)展需求，深入開展領軍人才的遴選培育工作，向緊缺急需專業(yè)傾斜。二是培訓內(nèi)容精準，為領軍人才量身制訂培養(yǎng)計劃，通過與專業(yè)機構(gòu)和高校合作，引入外部課程，進行系統(tǒng)性、前瞻性培養(yǎng)。三是培訓效果精準，加強培訓過程管理和學風建設，關注成果轉(zhuǎn)化，持續(xù)跟進領軍人才的成長。

結(jié)語：

實現(xiàn)中華民族偉大復興，應該注重人才的培養(yǎng)。國有企業(yè)需要順應時代發(fā)展趨勢，成為人才強國策略的引領者與落實者。從提質(zhì)增效這一具體要求出發(fā)，國有企業(yè)人力資源管理人員需要明確管理目標，并在管理實踐中，關注人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、管理機制的重構(gòu)以及管理手段的創(chuàng)新，關注新業(yè)態(tài)下人力資源管理活動的具體特征，真正實現(xiàn)提質(zhì)增效視角下人力資源管理活動的資源共享、技術(shù)共享與人才共享。

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