陳曉敏 趙剛 馬旭

【摘要】2019年2月13日，國務院印發(fā)了《國務院關于印發(fā)國家職業(yè)教育改革實施方案的通知》（以下簡稱“通知”），《通知》強調到2022年，要建設50所高水平高等職業(yè)學校和150個骨干專業(yè)（群）?！皼]有職業(yè)教育現(xiàn)代化就沒有教育現(xiàn)代化”，職業(yè)教育發(fā)展迎來了良好的發(fā)展機遇，職業(yè)教育的發(fā)展將進入一個高速發(fā)展時期。職業(yè)教育發(fā)展過程中，師資隊伍建設作為重要的支撐和保障被提高到一個空前的高度，民辦高職教育因其舉辦機構的特殊性，師資隊伍一直存在流動性較大的特點，本文通過對民辦高職院校師資隊伍流動性成因進行分析，為民辦高職院校師資隊伍穩(wěn)定性研究提供一定的建議及對策。

【關鍵詞】民辦高職院校? 師資隊伍? 穩(wěn)定性? 對策研究

【基金項目】2019年云南省教育廳科學研究基金項目：基于行為激勵理論的高職院?！半p導師”培養(yǎng)的研究，項目編號：2019j0266。

【中圖分類號】G715.1 ? 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2020）44-0009-02

據(jù)統(tǒng)計，截至到2017年，全國共有獨立設置的中等職業(yè)學校8367所（不含技工學校）、高等職業(yè)院校1388所，其中，社會力量舉辦中職學校3410所（含民辦2069所）、高職院校412所（含民辦320所），分別約占中、高職學?？倲?shù)的四成和三成，合計占比39%。與此同時，社會力量興辦職業(yè)教育的良好氛圍正逐步形成。尤其是云南省，相對全國水平，云南省高校毛入學率還低于全國水平，隨著學生入學率的不斷提高，云南省民辦教育也迎來快速發(fā)展時期，目前民辦高職院校14所，還有逐步增加的趨勢，2017年毛入學率32.6%，根據(jù)《云南省人民政府辦公廳關于印發(fā)云南省教育事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃的通知》，到2020年云南省高等教育毛入學率達到45%以上，入學率的提高也勢必增加對高職院校的需求。

一、民辦高職師資隊伍現(xiàn)狀

1.師資隊伍結構不合理，年輕教師滿負荷工作

教師在數(shù)量少、年齡結構兩極分化、學歷結構、職稱結構上均處于不合理狀態(tài)，同時表現(xiàn)在，師資數(shù)量匱乏，難以達到教育部門規(guī)定的師生比。年輕教師主要為剛畢業(yè)的大學生，他們具有較強的專業(yè)素養(yǎng)，但教學經驗不足，若想站穩(wěn)講臺往往需要數(shù)年鍛煉。新進的年輕教師思維活躍，部分優(yōu)秀教師會將民辦高職院校視為“跳板”，當獲得講師職稱后會追求更好的發(fā)展。年齡大的教師部分屬于公辦高職院校返聘人員，雖然具有豐富的教學經驗，但是在進行授課時精力有限，因此大部分的課程仍然以年輕教師為主，滿負荷工作在年輕教師群體已經成為常見現(xiàn)象。

2.教師職業(yè)認同感低，缺乏職業(yè)規(guī)劃，“打工”心態(tài)對待工作

盡管職業(yè)教育已經占高等教育的半壁江山，但職業(yè)教育的傳統(tǒng)弱勢地位仍然造就了外界對職業(yè)教育的偏見和歧視，政府部門、企事業(yè)單位都司空見慣，家長和學生長期將職業(yè)教育作為升學的最后選項，導致生源質量不高。在傳統(tǒng)的教育理念里，廣大考生和家長均對高職教育存在偏見，高職作為高招最后批次錄取，認為只有學習不好、沒有能力考取本科的孩子才會選擇讀高職，因此，高職院校從教的老師與其他從事高等教育的教師相比，認為自己從事的“二流教育”，也低人一等，尤其在民辦高職院校，沒有公辦高校“編制”待遇，更缺少了一層內心認同，民辦高職院校教師在學校任教時常抱有一種“打工”心態(tài)，只是單純靠謀生驅動工作，對崗位認同低，對教育教學規(guī)律研究較少，職業(yè)規(guī)劃不清晰或者毫無職業(yè)規(guī)劃，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，影響師資隊伍的穩(wěn)定性。

3.教師綜合素質不能完全勝任現(xiàn)代高職教育發(fā)展的需要

在國家大力發(fā)展職業(yè)教育政策的引領下，我國的職業(yè)教育進入了春天，從而對高職院校教師要求也越來越高。除了具備普通教師應有的基本素質外，高職院校教師還應是本專業(yè)、本行業(yè)的理論專家和實踐專家，在教育教學實踐中有機整合一般性素質和特有性素質，是“雙證型”、“雙師型”教師，更是“雙能型”教師。而高職院?，F(xiàn)有教師來源單一，新入職教師大多雖具有本科或碩士學歷、但無技能操作或技能低，這些教師往往是剛從其他高校畢業(yè)生，缺少實踐經驗或者理論與實踐相脫節(jié)現(xiàn)象較為嚴重。導致學生在校學習畢業(yè)后不能完全適應社會及企業(yè)的崗位需求，學生對教師的認可度隨之降低，但是師生之間維系感情的紐帶缺失。職業(yè)學校引進優(yōu)質專業(yè)教師困難重重，企業(yè)人才到職業(yè)院校兼職任教或通過招聘專職任教的通道不暢，政策不優(yōu)。

4.教師隊伍穩(wěn)定性差，流動率高

民辦高職院校同企業(yè)一樣自負盈虧，靠自己辦學的微不足道的收入，除維持正常教育運轉外，改善教職員工的生活待遇往往很難實現(xiàn)。相對公辦院校或者企業(yè)單位，民辦高職院校教師收入偏低，另外目前民辦高職院校的社保公積金費用完全是企業(yè)化運作，繳費基數(shù)額度等問題也給民辦高校教職工造成了“后顧之憂”，覺得與有編制的高校相比，在民辦高職院校工作，退休后無保障，或保障水平較低。

5.地緣限制，難以吸引優(yōu)秀人才

以云南省為例，云南省地處西南邊陲，相對中東部，經濟發(fā)展相對落后，同時經濟落后導致教育落后，尤其是民辦高校條件、名氣相對薄弱，缺乏吸引力，很難引進或留住符合條件的相關專業(yè)技能應人才，同時東西部經濟社會發(fā)展不平衡，拉大了經濟收入和物質生活的差距，更加加劇了師資的不平衡性。教師流動性較大已成為影響民辦高職院校教師隊伍穩(wěn)定性的重要因素，即便花費大量精力與資金投入培訓新進教師，仍然也難以留住人才。本地高學歷又對口專業(yè)的新進教師太少，即便有他們也因為區(qū)域因素而選擇去其它院校任教，因此難以吸引優(yōu)秀人才。

二、民辦高職院校師資隊伍穩(wěn)定性對策研究

從整體看，社會力量興辦職業(yè)教育還面臨著法律地位不明確、參與渠道不暢通、制度環(huán)境不完善等困境，需要在堅持黨的領導，堅持立德樹人，堅持職業(yè)教育公益屬性的前提下，不斷加強制度機制建設，鼓勵社會力量興辦職業(yè)教育，推進職業(yè)教育多元辦學格局的形成。

1.擴充教師隊伍數(shù)量，將專職教師的工作量控制在一個合理的范圍內

針對到高職院校就職的大學生，政府可以考慮提供一定的住房或交通補貼，對于引進的有企業(yè)工作經歷的高技能高學歷的人才，可以給予教職工一定“雙師”津貼。目前，我國高職院校聘請兼職教師程度較低，這既會影響師資隊伍的質量，還會影響師資隊伍的穩(wěn)定性。高職院校應打通兼職教師聘用通道，按照國家相關規(guī)定聘請企業(yè)管理人員與技術人員擔任兼職教師，優(yōu)化校內“雙師型”師資隊伍。影響高職院校雙師型教師隊伍建設及穩(wěn)定性的重要因素在于政策不配套，因此會影響兼職教師的數(shù)量。各民辦高職院校主要以內培為主，外引之路仍然阻力重重，因此需要針對兼職教師所面臨的問題，及時解決提高雙師型師資隊伍質量，加強校企合作實現(xiàn)人才共享，以此實現(xiàn)互利共贏的局面。

2.提高教師待遇

很多民辦高職院校無論在學生管理還是在行政管理中，照搬照抄公辦高校管理經驗，因為自籌辦學經費，在待遇方面，與公辦高校存在差距。各高?？梢猿浞掷眯匠臧l(fā)放的自主權，提高待遇方面，制定合理的薪酬制度，避免搞平均主義，增加提高薪酬的激勵作用。對于那些熱愛教學工作、銳意教學改革、關注學生成長、教學成果突出，可以在職稱評審、職稱聘任等方面給予政策傾斜，真正做到“能者多勞，優(yōu)績優(yōu)酬”，讓有能力的教職工待遇提高、地位提高。民辦高職院校教師的生活離不開一定的物質基礎，良好的薪酬待遇是留住教師的物質保證。薪酬福利制度浮動會牽動每一位教師的心緒，因此民辦高職院校應充分發(fā)揮出薪酬激勵作用，打破一刀切與平均主義，根據(jù)校內師資隊伍情況細化薪酬模式，以調動教師的積極性，增強教師的職業(yè)滿足感。在薪酬方面，應將顯性與隱性相結合，確保薪酬待遇的合理性。針對同一薪級人員所從事的崗位特點，需要具有差異性，如對一線教師、輔導員及權重較大的職能部門應當做出合理的薪酬傾斜，逐漸實現(xiàn)“以能定薪與考評結合”的薪酬策略。最后，民辦高職院校在提高教師待遇的同時，需要確保薪酬的公平性。實際上，任何酬薪制度都無法實現(xiàn)適用于每個民辦高職院校，主要因為教師的勞動屬于知識型，而現(xiàn)階段的薪酬制度以工作量及硬件資歷等為指標。若民辦高職院校教師對薪酬公平性產生質疑，那么他們可能會減少參與院校的事務，出現(xiàn)“心不在焉”的問題影響教師隊伍的穩(wěn)定性?；诖?，在提高教師待遇的同時，需要做好充分調研工作，廣泛征求教師們的意見與建議，實施方案需通過全體教職工會議，以確保薪酬的公平性。

3.人文關懷，感情留人

構建青年教師成長體系，建立“老帶新”制度，幫助青年教師更好的轉變角色;通過定期舉辦教職工聯(lián)歡、文體娛樂活動，為教職工營造良好的氛圍，良好的人際關系，使教職工能夠在工作之余進行放松，以消除或弱化倦怠感，逐步產生對工作的榮譽感、成就感、責任感。加強培訓，增強職業(yè)認同感。此外，民辦高職院校對青年教師所取得的發(fā)展給予適當精神與物質鼓勵，使青年教師能夠繼續(xù)保持奮進態(tài)度，增強他們的職業(yè)滿足感。

4.利用好職稱評審權下放的政策

為進一步改進人才評價方式，深化職稱制度改革，完善企事業(yè)單位人事管理，目前從全國到各省都在出臺職稱評審權限下放的通知。

根據(jù)職稱評審權下放的政策，各省各高校，尤其師民辦高職院校要珍惜機會，根據(jù)本校專業(yè)技術人才整體水平、人才需求、人才發(fā)展等情況，制定單位的評審條件，自主確定業(yè)績成果等條件，做好教師職稱改革，破除論資排輩傳統(tǒng)頑疾，促進優(yōu)秀中青年人才脫穎而出，做到“政策留人”。

5.打破困境，做好教職工的培訓

一些高職院校因為擔心教職工隊伍流動性問題，不舍得不愿意在師資隊伍培訓上投入財力物力，但教師培訓是高職院校進行內涵式發(fā)展的必要途徑，是提升教學質量和人才培養(yǎng)質量的客觀需要。教職工培訓得不到重視或缺少行之有效的措施，也將會加快教師隊伍的流動性。

從教師個人來講，一些教師因為缺乏長遠職業(yè)規(guī)劃，未將在民辦高職院校從業(yè)作為他們自己長遠從業(yè)選擇，由此，教師也缺乏主動參加培訓，提高專業(yè)技能教育教學能力的積極性，他們寧愿選擇多上一點課或者在校外從事兼職工作，這樣能有即得的眼前收益。

為了突破以上困境，首先，從學校層面要建立一套適合自己學校校情，適合民辦高職院校特點的培訓體系，可以在教職工中開展調研，結合調研需求情況有針對性地進行培訓;其次，培訓形式要加以創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)培訓只開展理論培訓的方式，可以通過頂崗實踐，結合國家大力提倡的“現(xiàn)代學徒制”教學模式，鼓勵學校老師走進企業(yè)再學習再培訓。增加培訓的時效性及可評估性。此外，為了提高教職工培訓工作的有效性，民辦高職院校應逐漸完善各項培訓制度。首先，需要建立教職工實踐鍛煉時間制度，根據(jù)不同專業(yè)及發(fā)展階段的教師，明確規(guī)定下企業(yè)進行實踐鍛煉的時間，并通過制度予以保障。其次，需要建立實踐鍛煉激勵機制。民辦高職院校迫切期望培養(yǎng)雙師型教師優(yōu)化師資隊伍，但卻面臨實踐鍛煉對口單位難找的困境?；诖耍仨氁揽空块T建立完善的激勵機制，鼓勵企業(yè)主動接受民辦高職院校教職工進行實踐鍛煉，只有這樣才可以解決雙師型教師培訓需求問題。

三、結束語

要深化教育體制改革，首先是要穩(wěn)定教師隊伍，教師隊伍穩(wěn)定了，才能更好吸引高層次人才，用高素質人力資源推動學校高質量發(fā)展提升。師資隊伍穩(wěn)定、健全、合理、科學，學校的發(fā)展就有后勁，才能真正做到可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]蘇秀芝.現(xiàn)代職業(yè)教育體系背景下民辦高職師資隊伍建設對策研究[J].科教導刊，2018.07