范金強

摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對于激發(fā)企業(yè)員工工作積極性，促進提升電力企業(yè)整體管理水平有著重要意義。對于電力企業(yè)來說，由于在薪酬管理體制方面常常會受到傳統(tǒng)思想觀念的束縛，薪酬管理方式方法落后，薪酬結(jié)構(gòu)不夠科學合理，進而容易造成電力企業(yè)員工隊伍出現(xiàn)活力不足、動力不夠以及效率不高的問題。在當前電力企業(yè)改革深入推進的大背景下，必須重視積極推進電力企業(yè)薪酬體系改革，不斷提升電力企業(yè)員工對于薪酬的滿意度，進而盤活電力企業(yè)內(nèi)部人力資源活力，促進電力企業(yè)內(nèi)部人力資源效能的充分釋放，推動電力企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;薪酬滿意度

一、電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的意義

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，電力供應顯得越來越重要。我國電力企業(yè)承擔著國家的電力設(shè)備建設(shè)、電力銷售等任務，工作任務復雜，并且擁有龐大的員工規(guī)模，因此，其管理方面往往存在著一些問題，尤其是在績效薪酬管理方面，這些問題通常會使得企業(yè)工作效率降低，無法適應當今社會的快速發(fā)展。從這些方面來看，高效的績效薪酬管理制度能夠給企業(yè)的發(fā)展帶來新的活力，幫助企業(yè)更加高效的運行，提高企業(yè)運行和發(fā)展的速度;同時，績效薪酬管理的改革能夠極大的激發(fā)員工的工作積極性，在更好的激勵制度之下，員工能夠在日常生活中花費更多的時間用于公司的建設(shè)和發(fā)展。

二、電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理中存在的問題

（一）缺乏合理的薪酬管理制度

在電力行業(yè)中薪酬管理制度存在著較多的不合理現(xiàn)象，其最主要的表現(xiàn)便是薪酬的平均主義色彩較為嚴重。以往許多員工進入電力企業(yè)，往往是看重其工作穩(wěn)定，但是對于內(nèi)部的工作薪酬安排并不清楚。電力企業(yè)是國家重要的能源企業(yè)，其生產(chǎn)運行關(guān)系到我國的用電安全，所以電力行業(yè)在我國一般處于壟斷地位，其內(nèi)部工資待遇相比于一般的企業(yè)要好，但是區(qū)分性并不強。往往有些員工做了較多的工作，但是工資待遇跟別人沒有太多的差別，這種績效分配方式往往會造成員工的工作積極性不高。

（二）缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制

行政級別是電力企業(yè)進行薪資分配的主要依據(jù)，員工的薪資按其行政級別劃分，級別越高薪資越高。這種薪酬劃分方式是非常不適合激勵員工工作和創(chuàng)新的，為了能夠獲得更高的薪酬，員工們一般會選擇通過升職的方式。但是企業(yè)領(lǐng)導的數(shù)量是有限的，對于大多數(shù)的基層員工來說，在這里工作成為了“混日子”。如果是一些追求不高的職工，可能就會在基層安逸度過，而對于一些想要獲得更好的發(fā)展，希望能夠用自己的能力開創(chuàng)更加廣闊前景的職工來說，在這里工作是一種浪費，所以許多職工選擇離職。

（三）缺乏有效的績效考核制度

許多電力企業(yè)缺乏有效績效管理考核體系，沒有做好崗位評價，也沒有設(shè)置合理的考核指標，無法對員工的績效、勞動技能、勞動強度、工作態(tài)度、工作職責等方面給予定量的評估，使得薪酬管理的激勵機制無從發(fā)揮作用。員工績效考核評定機制存在的不足，往往會讓員工在工作過程中感受不到公司的公平待遇，因此，在工作中缺乏積極性，無法給企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)提供更多的能量，企業(yè)也將面臨更多的發(fā)展困境。

三、電力企業(yè)薪酬管理問題的改進對策

（一）建立公平的績效考核制度

我們要在電力企業(yè)內(nèi)部推行現(xiàn)代化的薪酬管理體系和理念，放棄以往強調(diào)的平均主義。對于員工的工作考核嚴格按照工作量和工作質(zhì)量來，這樣能夠使那些整天妄想不勞而獲的職工能夠認真對待工作，而那些辛苦付出的員工也能夠得到公平的對待。并且這樣能夠充分的激發(fā)職工們的勞動積極性，幫助他們進一步提升自己的工作能力。同時要建立崗位評價體系和雙向考核方法，在企業(yè)進行績效考核之前，員工首先根據(jù)自己該段時間的工作情況進行自我評價，如果企業(yè)的績效考核與自評存在較大的差別，可以申請重新進行考核。

（二）構(gòu)建合理的薪酬制度

在進行薪酬分配時，除了按照職務劃分薪酬之外，還應該根據(jù)績效設(shè)置獎勵薪酬，并且獎勵薪酬的額度應該較大。通過考核員工的工作情況，對于績效考核超出一定范圍的員工，要發(fā)放鼓勵金，以此來激勵員工工作。對于表現(xiàn)不好的員工，要減少和扣除其績效工資和獎金。這樣才能發(fā)揮薪資管理的激勵作用，充分調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值;同時，對一些不能盡職盡責完成工作的員工也是一種鞭策。

（三）注重建立完善電力企業(yè)內(nèi)部的薪酬策略體系溝通渠道。

在電力企業(yè)薪酬策略體系設(shè)計優(yōu)化方面建立薪酬溝通渠道，不僅有利于電力企業(yè)的員工動態(tài)了解電力企業(yè)內(nèi)部的薪酬戰(zhàn)略以及薪酬結(jié)構(gòu)等，同時也為企業(yè)員工對薪酬制定調(diào)整發(fā)表意見看法提供了便捷渠道，對于促進員工薪酬滿意度的提升具有非常重要的意義。在電力企業(yè)薪酬溝通渠道的建立上，一方面應該注重做好對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的解讀，增強電力企業(yè)員工對于薪酬策略的認識，盡可能的形成共識;另一方面，則應該從電力企業(yè)員工角度出發(fā)，有重點的對薪酬體系進行優(yōu)化。在薪酬溝通方式的選擇方面，可以通過內(nèi)部通知或者郵件的方式，也可以通過面對面溝通的方式，對電力企業(yè)員工在薪酬方面進行引導和溝通，積極聽取意見建議。

（四）對電力企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進行必要的優(yōu)化設(shè)計。

在電力企業(yè)薪酬策略的設(shè)計完善方面，還應該重視對整個薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。除了基本的崗位薪資和績效薪資以外，還應該積極探索福利薪酬體系，通過對電力企業(yè)員工增設(shè)普遍性福利、帶薪休假、額外商業(yè)保險、醫(yī)療費用輔助計劃、住房貸款基金計劃、員工子女教育福利、再教育福利等，對當前的薪酬體系進行全面的補充完善。此外，在當前電力企業(yè)改革深入推進的背景下，應當根據(jù)電力企業(yè)改革推進的實際情況，積極探索加入股權(quán)激勵方式，通過股票期權(quán)的激勵方法，進一步增強電力企業(yè)員工的歸屬感。

（五）完善電力企業(yè)薪資體系中的績效考核工作。

有效解決電力企業(yè)員工薪資體系中存在的平均主義的問題，應該注重績效工資在電力企業(yè)薪資體系中的合理設(shè)置，關(guān)鍵應該根據(jù)電力企業(yè)所處行業(yè)領(lǐng)域狀況、內(nèi)部組織管理狀況、崗位價值情況以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標等多方面，綜合選擇相應的績效考核評價指標，真正體現(xiàn)薪酬的績效導向，進而充分調(diào)動電力企業(yè)員工的工作積極性，促進提升電力企業(yè)員工的薪酬滿意度。

四、結(jié)語

電力企業(yè)為我國的發(fā)展提供者重要的電力資源，但是因為電力市場發(fā)展前景并不樂觀，同時企業(yè)內(nèi)部面臨著員工工作積極性不高的現(xiàn)狀，導致電力企業(yè)面臨著較大的發(fā)展瓶頸。所以當今電力企業(yè)必須進行績效考核和薪酬制度的有效管理，才能夠激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)獲得足夠的發(fā)展動力。

參考文獻

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