文_夏 凡

國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)。做好國有企業(yè)收入分配工作，既要把握好公有制和按勞分配的主體地位，又要發(fā)揮市場在配置資源中的決定作用和更好發(fā)揮政府作用，關(guān)鍵在于弘揚正向激勵的鮮明導(dǎo)向，充分激發(fā)擁有各種要素的人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，變壓力為加快推動高質(zhì)量發(fā)展的活力和動力。

一、當(dāng)前國有企業(yè)收入分配領(lǐng)域存在的主要問題

總體上看，國有企業(yè)已經(jīng)建立了與社會主義市場經(jīng)濟相匹配的勞動用工與收入分配體系，但與高質(zhì)量發(fā)展的要求相比，仍然存在一些不適應(yīng)的方面。

（一）對“物質(zhì)利益”的兩種認識誤區(qū)

國有企業(yè)內(nèi)部存在一些觀點，認為談物質(zhì)利益就是黨性不強、動機不純的表現(xiàn)，導(dǎo)致一部分人不敢公開談物質(zhì)利益。這些人對少數(shù)人的貢獻視而不見，對骨干員工薪酬激勵不足等分配問題，總是寄希望于做思想工作、提高覺悟來解決。同時，還有一些人，則是把物質(zhì)激勵作為“萬金油”，把企業(yè)發(fā)展中的主要矛盾都歸結(jié)為動力不足、“工資總額”受調(diào)控，希望國家不要管、出資人不要調(diào)控國有企業(yè)的工資總額，似乎工資總額多多益善就可以解決企業(yè)內(nèi)部的其他矛盾。這些人對企業(yè)效益難以支撐工資總額無限增長視而不見，把工資總額作為“擋箭牌”，以此來回避企業(yè)內(nèi)部三項制度改革不徹底、資源配置低效的矛盾。

（二）市場化薪酬機制改革的“左右為難”

國有企業(yè)總體上已經(jīng)建立了績效工資體系，但仍有一些企業(yè)存在“平均主義”“大鍋飯”的現(xiàn)象，核心骨干員工的薪酬低于市場水平，通用型崗位的薪酬水平又高于勞動力市場價位，形成了“該高的不高、該低的不低”問題。在企業(yè)經(jīng)濟效益高速增長期，矛盾并不突出，也難以得到有效關(guān)注。但在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵階段，高端人才留不住和冗員問題同時凸顯。為了留住骨干員工，一些企業(yè)希望建立市場化的薪酬激勵機制，讓骨干員工薪酬水平“隨行就市”，但由于經(jīng)濟效益增量有限，收入分配資源也是有限的，加之工資增長存在一定剛性，解決不了“該低的不低”“該走的不走”問題，也就無法解決“該高的不高”“該留的不留”問題，有限的收入分配資源難以配置到真正體現(xiàn)效率的地方去，“好鋼沒有用到刀刃上”。薪酬水平實現(xiàn)不了市場化，骨干人才薪酬水平缺乏競爭力，于是便成為國有企業(yè)市場化人才競爭的“短板”。

（三）人力資源市場化改革“瞻前顧后”

企業(yè)活力不足，與收入分配“保障有余、激勵不足”有一定關(guān)系，但歸根結(jié)底是“三項制度改革”不到位。企業(yè)收入分配制度改革是“牽一發(fā)而動全身”的，需要統(tǒng)籌建立與市場接軌的崗位職級體系、市場化用工機制、選拔聘用機制，即勞動、人事和分配三項制度市場化改革需要同步推進。在“員工能進能出”改革方面，雖然國有企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)勞動合同管理全覆蓋，但“國企身份”在一些企業(yè)仍然存在著，人員結(jié)構(gòu)不合理、冗員問題突出，職工隊伍新陳代謝不暢。在“管理人員能上能下”改革方面，雖然國有企業(yè)已經(jīng)逐步建立規(guī)范的選人用人制度，但“行政級別”觀念也還存在，“往上提拔”論資排輩、“往下調(diào)整”顧及面子。對不擔(dān)當(dāng)、混日子的管理人員不敢動真碰硬，也就無法讓想干事、能干事、干成事的人才脫穎而出；暢通不了“下”的渠道，也就難以開闊“上”的舞臺。這種行政化色彩又直接造成薪酬收入主要由職務(wù)、職稱、工作年限決定，難以充分體現(xiàn)崗位價值差異和績效差異，企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展就缺乏強有力的人力資源保障。

（四）“談股色變”與“一股就靈”同時存在

目前，國有企業(yè)實施股權(quán)激勵的途徑主要是上市公司的股權(quán)激勵機制、混合所有制改革企業(yè)的員工持股機制、科技型企業(yè)的股權(quán)和分紅機制。但真正實施的企業(yè)較少，中央企業(yè)控股上市公司實施股權(quán)激勵的比例僅20%左右，股權(quán)激勵還只是部分企業(yè)的“甜點”，沒有成為普遍的“主菜”。究其原因，主要是一些企業(yè)認為股權(quán)激勵政策復(fù)雜，企業(yè)負責(zé)人決策“有風(fēng)險”，股權(quán)分配容易“擺不平”，索性避而不談。另一方面，對于非上市、非科技型的大多數(shù)國有獨資企業(yè)來說，目前沒有明確的股權(quán)激勵政策規(guī)范，有效制度供給不足，“入股無門”“激勵無路”導(dǎo)致一些充分市場競爭的非上市企業(yè)，只好通過混合所有制改革，以期在引進外部投資者的同時實現(xiàn)管理層持有股權(quán)，這種為“持股”而“混改”的短期行為，認為“一混就靈”“一股就靈”，但卻有可能引入沒有協(xié)同效應(yīng)、缺乏戰(zhàn)略眼光的股東，違背了混改和中長期激勵的初衷。

上述這些問題是國有企業(yè)市場化改革深入推進、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展進程中必然出現(xiàn)、繞不過去的問題。對物質(zhì)利益的模糊認識、對薪酬分配的左右搖擺、對三項制度改革的瞻前顧后、對國家和出資人要不要管收入分配等問題，其根源在于沒有理解收入分配的內(nèi)涵、把握收入分配的規(guī)律、樹立收入分配的價值導(dǎo)向。

二、科學(xué)把握國有企業(yè)收入分配的基本內(nèi)涵

推進國有企業(yè)改革，必須直面矛盾、正本清源，從兩組關(guān)系上科學(xué)把握國有企業(yè)收入分配的基本內(nèi)涵。一是把握好國家、企業(yè)和職工的分配關(guān)系，分清不同層面、不同主體的責(zé)任與權(quán)利；二是把握好按勞分配和按要素分配的關(guān)系，全面理解不同分配機制的內(nèi)涵。

（一）科學(xué)分析收入分配的三個層面

收入分配，既有宏觀層面的國民收入分配，又有微觀層面的企業(yè)收入分配；把國有企業(yè)作為整體來看的中觀層面，還有國有資產(chǎn)出資人規(guī)范的收入分配政策。

國有企業(yè)分配的核心在于出資人的中觀決策和企業(yè)的微觀執(zhí)行的“權(quán)力邊界”問題。由于國家與企業(yè)是出資關(guān)系，在中觀上，各級政府建立專門機構(gòu)來履行國有資產(chǎn)的出資人職責(zé)，國家的宏觀政策是由履行出資人職責(zé)的機構(gòu)在制定具體分配規(guī)則時明確的。出資人代表機構(gòu)作為企業(yè)的股東，通過股東會、董事會這些公司治理結(jié)構(gòu)來建立制度、執(zhí)行制度，比如企業(yè)負責(zé)人的績效考核與薪酬核定制度、企業(yè)整體工資總額的預(yù)算方案，這些都可以看作委托代理契約的一部分。在微觀上，職工收入如何分配，則是企業(yè)法人主體權(quán)，也是企業(yè)依據(jù)公司法決策的自主權(quán)，根據(jù)市場配置資源的原則，通過契約來與職工協(xié)商確定的。

（二）科學(xué)理解國有企業(yè)的按勞分配與按要素分配

國有企業(yè)收入分配中的按勞分配。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動的質(zhì)與量只有通過市場交換才能衡量和體現(xiàn)出來，“按勞分配”是以勞動者耗費并在市場上實現(xiàn)了的勞動作為按勞分配的標準和依據(jù)的，即應(yīng)當(dāng)以勞動力市場價位為依據(jù)。國有企業(yè)的按勞分配，一般來說有兩方面：一是對各類勞動投入的基礎(chǔ)性分配，即基本工資、目標工資，應(yīng)當(dāng)以崗位的市場化薪酬為標準；二是根據(jù)崗位工作的實際完成情況來衡量，即績效工資、獎金，體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得，進而實現(xiàn)不同種類的勞動、不同強度的勞動獲得不同水平的勞動報酬收入。

國有企業(yè)收入分配中的按要素分配。生產(chǎn)要素由市場評價貢獻、按貢獻決定報酬的機制，是從生產(chǎn)要素的產(chǎn)權(quán)屬性出發(fā)，根據(jù)要素的市場貢獻決定報酬的分配關(guān)系。勞動、知識、技術(shù)、管理，這些都是企業(yè)職工擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)，而人力資本是非激勵無以調(diào)動的，這些要素的擁有者是否真正“用心”“賣力”，企業(yè)的考核是難以測度的，只能由市場的最終結(jié)果來評價。國有企業(yè)的按生產(chǎn)要素貢獻的分配，是通過契約來界定人力資本的產(chǎn)權(quán)，將這些生產(chǎn)要素的真實貢獻交由市場來評價，給予一種未來不確定的市場收益的分享。對管理人員來說，比如給予一定的分紅權(quán)、股權(quán)；對研發(fā)人員來說，是賦予職務(wù)發(fā)明、科研成果的（部分或全部）歸屬其個人的知識產(chǎn)權(quán)，給予產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓獎勵或收益分紅權(quán)。這些要素分配，是基于對不確定的市場收益的一種分享權(quán)或“收益索取權(quán)”，既分享了不確定的市場收益，也共擔(dān)了市場的風(fēng)險。

三、國有企業(yè)收入分配要弘揚正向激勵的鮮明導(dǎo)向

當(dāng)前，按照十九屆四中全會部署，做好國有企業(yè)收入分配工作，要以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，主動適應(yīng)新時代新形勢新要求，弘揚正向激勵的鮮明導(dǎo)向，激發(fā)微觀主體活力，促進國有企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

（一）分類施策正向激勵的重點群體

搞好國有企業(yè)根本在人，而人的積極性、能動性、創(chuàng)造性根本來源在于有效激勵。正向激勵要“因人制宜”“分類施策”，把調(diào)動企業(yè)家、科研骨干和廣大職工積極性作為主攻方向，建立完善市場化收入分配機制，不斷激發(fā)三大隊伍活力。

一是激勵企業(yè)家擔(dān)當(dāng)作為。國有企業(yè)負責(zé)人帶領(lǐng)企業(yè)在市場經(jīng)濟中經(jīng)營發(fā)展，首先必須肯定國有企業(yè)負責(zé)人發(fā)揮著不可替代的企業(yè)家作用，要激發(fā)和保護他們的企業(yè)家精神，營造尊重企業(yè)家價值、鼓勵企業(yè)家創(chuàng)新、發(fā)揮企業(yè)家作用的良好氛圍。同時，要牢牢把握社會主義市場經(jīng)濟改革方向，綜合運用物質(zhì)激勵與精神激勵，短期激勵與長期激勵等多種手段，建立健全具有鮮明市場化特征的國有企業(yè)負責(zé)人薪酬體系。對于由政府部門或組織任命的國有企業(yè)負責(zé)人，如中央企業(yè)負責(zé)人，他們是講政治的企業(yè)家和管企業(yè)的政治家，要按照國家的有關(guān)政策給予薪酬激勵，并盡快完善福利保障體系，切實解決后顧之憂。對于由國有企業(yè)自主選聘的各級子企業(yè)負責(zé)人，以及其他各級管理人員，要堅持去行政化改革，盡快建立健全市場化選聘經(jīng)理人員制度，同步給予市場化的薪酬激勵機制。

二是激勵科研骨干開拓創(chuàng)新。企業(yè)科研工作是企業(yè)科技創(chuàng)新的持續(xù)引擎，但投入大、風(fēng)險高、周期長。對于科研骨干人員的正向激勵，主要是明確科研人員科技成果的產(chǎn)權(quán)，建立科學(xué)合理的利益分配機制，如科技成果轉(zhuǎn)化作價入股、股權(quán)激勵、分紅權(quán)激勵等中長期激勵機制。通過將創(chuàng)新鏈分工與價值鏈分享同步打通，實現(xiàn)對科研骨干人員的長期、有效、精準的激勵，讓他們在科技創(chuàng)新中為企業(yè)創(chuàng)造價值、實現(xiàn)個人財富和事業(yè)的雙豐收。同時，要營造鼓勵大膽創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新、包容創(chuàng)新的良好氛圍，既能激勵成功，又能寬容失敗，建立容錯機制，為科研人才潛心科研、開拓探索提供更加廣闊的空間。

三是激勵廣大職工奮發(fā)創(chuàng)造。對職工隊伍的正向激勵，首先要建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、以崗位價值為基礎(chǔ)、以績效貢獻為依據(jù)的薪酬管理制度，在經(jīng)濟效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)職工報酬同步增長，保證職工在共建共享發(fā)展中有更多獲得感。同時，要著力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，暢通職業(yè)發(fā)展通道，營造人人皆可成才、人人盡展其才的良好環(huán)境，努力培養(yǎng)更多的高素質(zhì)勞動者和技術(shù)技能人才，提升職工對企業(yè)的忠誠度和幸福度。對關(guān)鍵技術(shù)崗位的技能人才，可以建立技術(shù)要素按貢獻參與分配的辦法，探索實行技術(shù)創(chuàng)新成果入股、崗位分紅等激勵方式，同時弘揚勞動光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大的勞模精神和工匠精神，實現(xiàn)事業(yè)留人、待遇留人、情感留人的有機集合。

（二）改革完善正向激勵的體制機制

正向激勵既要調(diào)動人的積極性，也要通過對體制機制的改革創(chuàng)新、發(fā)展完善，不斷優(yōu)化制度體系，釋放“改革紅利”，釋放體制機制的活力，體現(xiàn)中國特色社會主義制度的顯著優(yōu)勢和強大生命力。

一是扎實推進三項制度改革。勞動、人事、分配三項制度改革，是國有企業(yè)建立市場化經(jīng)營機制的基礎(chǔ)，必須堅定不移推進改革。建立健全勞動用工制度體系，實現(xiàn)人才聘用、崗位設(shè)置、合同管理的市場化，實現(xiàn)職工能進能出。建立健全干部人事制度體系，實現(xiàn)人才選拔、人才培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展的市場化，實現(xiàn)管理人員能上能下。建立健全薪酬分配制度體系，實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、福利保障的市場化，以崗定薪、按績?nèi)〕?，實現(xiàn)薪酬能增能減。通過建立健全與市場全面對接的人力資源管理制度體系，實現(xiàn)市場化配置人力資源要素，不斷盤活存量要素資源，持續(xù)提升全要素生產(chǎn)率。

二是穩(wěn)步探索骨干員工持股制度。核心骨干員工持有企業(yè)的股權(quán)，是市場化企業(yè)普遍實施的制度安排，在部分國有企業(yè)改革中也取得了積極的進展，更符合社會主義市場經(jīng)濟按要素貢獻分配的大方向。要進一步解放思想，總結(jié)市場中各類企業(yè)的成功經(jīng)驗，穩(wěn)步探索適合國有企業(yè)發(fā)展的骨干員工持股制度，盡快補上非上市、非科技型企業(yè)股權(quán)激勵制度短板，可以在一些充分市場化的企業(yè)先行先試。如，骨干員工共同出資設(shè)立持股平臺、間接持有國有企業(yè)股權(quán)的“混改”模式，同時每年對新晉員工增資擴股，老員工“人走股退、內(nèi)部流轉(zhuǎn)”。又如，給予管理人員、科研人員、市場營銷人員在創(chuàng)新業(yè)務(wù)的“跟投機制”，與國有企業(yè)共同新設(shè)企業(yè)、共同創(chuàng)業(yè)。通過“風(fēng)險共擔(dān)、收益共享”，給予骨干員工廣闊的事業(yè)平臺，實現(xiàn)骨干人才與國有股東長遠價值共同成長。

三是加快形成以管資本為主的國有資產(chǎn)監(jiān)管體制。目前在國資監(jiān)管體系外，還有較大規(guī)模的國有企業(yè)由政府部門管理，公共管理職能與國有企業(yè)出資人身份存在目標混亂和利益沖突。必須盡快實現(xiàn)國有資產(chǎn)的統(tǒng)一監(jiān)管，既有利于形成公平競爭的市場環(huán)境，也有利于形成統(tǒng)一的國有資產(chǎn)所有權(quán)政策和監(jiān)管標準，實現(xiàn)國企改革方向一致和國有資產(chǎn)統(tǒng)一配置。在國資委層面，要準確把握國有資產(chǎn)出資人職責(zé)定位，完善監(jiān)管權(quán)力清單和責(zé)任清單，依法依規(guī)履行出資人職權(quán)，科學(xué)界定國資委與監(jiān)管企業(yè)的權(quán)責(zé)邊界，該管的科學(xué)管理，絕不缺位，不該管的依法放權(quán)、決不越位。在國有企業(yè)層面，要完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度，建立規(guī)范的董事會、加強黨組織建設(shè)，清晰界定董事會、黨委和經(jīng)營班子的職責(zé)和權(quán)利，對公司治理規(guī)范的企業(yè)，進一步加大授權(quán)力度，充分落實企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)。