摘 要：隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展以及改革開發(fā)進程的不斷加快，各大企業(yè)不僅得到了一個良好的發(fā)展，并還成為了市場經(jīng)濟中的發(fā)展主體，在市場經(jīng)濟發(fā)展扮演著一個重要的角色。在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展中企業(yè)管理卻起著一個至關(guān)重要的作用，而在企業(yè)管理中人力資源管理是一個非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，既決定著企業(yè)自身的管理質(zhì)量同時也決定著企業(yè)經(jīng)濟效益的高低。一個有效的激勵機制不僅能夠在一定程度上提升企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力，還能夠大大提升企業(yè)員工日常工作積極性，如果各大企業(yè)能很好的將激勵機制融入到自身的人力資源管理當(dāng)中，那么將對企業(yè)今后的長遠發(fā)展起到一個積極的促進作用。

關(guān)鍵詞：激勵機制;企業(yè)人力資源管理;應(yīng)用

在新時期社會背景下市場競爭是愈來愈激勵，作為市場經(jīng)濟發(fā)展的主體如果企業(yè)想要在激勵的競爭中獲得站穩(wěn)腳步并獲得更好的發(fā)展，那么企業(yè)就必須要不斷的提升自身的經(jīng)營水平與管理質(zhì)量，以此來提升企業(yè)自身的軟實力促進企業(yè)的良好發(fā)展。本文針對激勵機制進行了簡單的闡述，提出了幾點激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對策，旨在能夠有效提升相關(guān)企業(yè)人力資源管理水平與管理效率，希望能夠給大家?guī)硪欢ǖ膸椭?/p>

一、激勵的概念

什么是激勵呢，指的是一切內(nèi)心想要爭取的條件，通過設(shè)置適當(dāng)?shù)莫剟钚问?、工作環(huán)境以及一定的行為規(guī)范來激發(fā)與引導(dǎo)相關(guān)組織或者是個人的行為，從而來完成組織或者是個人的目標的一個過程，這一過程就叫做激勵。在學(xué)術(shù)界有很多種關(guān)于激勵的方式的理論與方法，例如馬斯洛需求理論;如果我們將激勵這一詞應(yīng)用到企業(yè)管理中那么指的就是通過各種方法去調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，因為激勵能夠使人一直處于一個興奮的狀態(tài)之中，通過刺激來使其充分發(fā)揮出自身潛在的能力。而一個有效的激勵必然是要滿足員工的需求以及符合其心理活動，相反如果不能滿足則不會有效發(fā)揮激勵本身的作用[1]。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵機制的類型

（一）物質(zhì)激勵

眾所周知物質(zhì)是我們賴以生存的基礎(chǔ)也是必需品，在現(xiàn)代化生活中我們每個人都具有對生活物質(zhì)的追求。如果企業(yè)想要很好的發(fā)揮出激勵機制的作用，那么企業(yè)就必須要在充分結(jié)合自身實際情況，并基于科學(xué)、合理的基礎(chǔ)下針對企業(yè)內(nèi)部員工不同性質(zhì)以及不同需求的特點，在不超越客觀現(xiàn)實的前提下實施物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵的主要表現(xiàn)形式有三種，例如薪水、獎金以及各種福利津貼等等。在馬洛斯需求理論中也提到過人類的需求是分層次與等級的，是由下而上的;企業(yè)只有先充分滿足了員工的低層次需求之后，員工個人才能夠考慮高層次需求，這樣才能自認而然的達到激勵機制的目標。

（二）精神激勵

如果我們從形式的角度去看的話那么精神激勵又可以分為三種，既榮譽激勵、培訓(xùn)與深造機會的激勵以及提升激勵三種。首先是榮譽激勵，從每個人的日常行為與心理想法上看榮譽激勵是人人都需要且人人都會接受和爭取的，因為他們都希望能夠通過榮譽來得到他人的尊重與良好評價，并同時與他人形成一種良好的交際關(guān)系。其次是培訓(xùn)和深造機會激勵，二十一世紀社會屬于一個知識經(jīng)濟型社會，如果想要在當(dāng)今社會上尋求良好發(fā)展，那么就必須要掌握大量的知識并不斷的更新，所以現(xiàn)階段有越來越多的人都認識到了知識的重要性，他們都想學(xué)習(xí)到更多的知識掌握更多技能;這對企業(yè)來說也是一個良好的激勵機會，各大企業(yè)可以緊緊抓住員工的心理為了提供可以培訓(xùn)與深造的機會，以此來激勵員工。最后是提升激勵，在每一個企業(yè)中有很多的職位可以提升，例如行政職務(wù)以及技能職務(wù)等，從某種角度上來講行政職務(wù)的提升與技能職務(wù)的提升都具有某種權(quán)利提升的概念;事實上“權(quán)利”需求是人類最高層次的需求[2]。

三、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對策

（一）確保激勵機制的原則性

如果各大企業(yè)想要很好的在企業(yè)人力資源管理中融入激勵機制并充分發(fā)揮其激勵作用，那么在就必須要保證激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的原則性問題。那么激勵機制的原則性問題都有哪些呢？主要包括三個方面：其一，公平性原則;其二，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則;其三，持續(xù)性原則。如果企業(yè)在人力資源管理工作中建立有效的激勵機制，那么就必須要基于這三個原則的基礎(chǔ)之上去建立，只有這樣才能夠確切保障激勵機制的有效性。激勵機制的公平性原則主要體現(xiàn)在薪資激勵方面，相關(guān)管理人員在制定薪資激勵時必須要結(jié)合員工對企業(yè)所做出的貢獻，保證二者相符合;在制定員工薪資時應(yīng)重點考慮員工實際的工作情況，充分根據(jù)員工工作崗位以及個人工作效果來確定。而物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合是必然也是必須的，這樣才能夠有效滿足員工的生存需要與渴望被尊重需求。一個有效的激勵機制必須是要具備持續(xù)性與動態(tài)性的，每一個在人力資源管理工作中都有著諸多的環(huán)節(jié)，而每一個環(huán)節(jié)中都要制定一個激勵機制，環(huán)節(jié)的不同所以決定著激勵機制的不同;例如當(dāng)人力資源管理人員在制定企業(yè)績效管理指標時就必須要隨著企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標而走，因為這樣才能夠有效保證績效指標的有效性?？傊?，企業(yè)人力資源管理人員在制定激勵機制時，不僅要根據(jù)員工的實際工作情況來進行，最重要的還要與員工進行詳細的溝通與交流，在保障員工基礎(chǔ)需求的基礎(chǔ)上制定完善的激勵機制，以此來提升員工對企業(yè)、對制度的認同感[3]。

（二）加強精神激勵機制

在著名的馬斯洛需求理論中指明所有企業(yè)的員工都需要人文關(guān)懷，這一觀點也確實是正確的。如果企業(yè)想要建立有效的激勵機制，那么在日常的人力資源管理工作中就必須要加強對員工的關(guān)懷，在日常工作中要對員工的生活與工作進行關(guān)懷，這樣才能夠大大提升員工對企業(yè)以及對相關(guān)制度的自我認同感。當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)失誤時，這個時候人力資源管理人員可以選擇與員工進行溝通與交流，通過溝通才能夠知道其是否在工作中或者是生活中遇到了困難，并幫助他加以解決。除此之外企業(yè)對員工還要具有充分的信任并尊重員工的個人選擇，不僅要為內(nèi)部員工提供一個良好的工作環(huán)境以及屬于個人的隱私空間之外，企業(yè)還應(yīng)為員工多多提供一些培養(yǎng)與深造的機會，以此來激發(fā)員工工作積極性。在日常工作中針對員工提出的意見或者是建議管理人員應(yīng)進行酌情的考慮，這樣能夠讓員工感覺自己受到尊重從而更加的忠于自己的本職工作。

（三）保障激勵機制的合理性

激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用一定要符合企業(yè)自身多樣性與復(fù)雜性的需求。在應(yīng)用的過程中人力資源管理人員要對員工的實際情況有一個充分的了解，例如員工的年齡、知識水平以及生活水平等方面;因為企業(yè)對不同層次的員工有著不同的要求，因此在企業(yè)人力資源管理工作中要保障激勵機制的合理性，在分配工作時要將合適的人分配到適合的工作崗位之上;針對不同的員工也要制定不同的培訓(xùn)計劃，這樣才能確保每一位員工都明確自身的位置與工作職責(zé)，從而保障其工作的順利完成。

四、結(jié)束語

總而言之，在企業(yè)人力資源管理過程中不同的激勵類型對員工行為過程所產(chǎn)生的影響程度也是不同的，因此在企業(yè)日常人力資源管理過程中必須要做好激勵類型的選擇工作，這也是有效應(yīng)用激勵機制的前提條件。

參考文獻：

[1]尹鑑綱. 績效激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J]. 人力資源管理， 2018，（1）：27-28.

[2]門東峰. 激勵機制在煤礦企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 活力， 2019， （10）：27-27.

[3]石云匯. 當(dāng)今員工激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]. 新商務(wù)周刊， 2020，（3）：176-176.

作者簡介：

張小紅（1973.3），女，漢族，浙江臺州人，經(jīng)濟學(xué)學(xué)士，中級經(jīng)濟師，現(xiàn)在該校從事校企合作、產(chǎn)教融合和社會培訓(xùn)工作