王賀廣 孫麗（盤錦市人力資源和社會保險服務中心）

新事業(yè)單位面臨的公共服務效能建設問題分析

（一）人際關系重構問題

此次事業(yè)單位改革采用了扁平化的管理模式。這種管理模式與原有的層級式管理模式相比，其特點是：管理層級減少，管理幅度擴大，人際關系趨于寬松，激勵方式趨于多樣，管理目標趨于綜合。但扁平化管理的最大的弊端就是使職業(yè)天花板變得更低。改革后事業(yè)單位的組織架構雖然變得更加簡單，中層力量縮減，但基層人員會發(fā)現(xiàn)，自己很難在這樣的組織架構中凸顯出來，職業(yè)發(fā)展受限，職業(yè)前景黯淡，因此工作熱情與積極性受挫。同時，因為上層管理者管理幅度的擴大，導致分配給每個下屬的溝通交流時間減少，甚至可能出現(xiàn)短暫性上下級管理關系的“盲點”，長此以往基層職員個人訴求得不到滿足，負面情緒滋生，進取心消彌，怠惰現(xiàn)象成為常態(tài)。這是事業(yè)單位改革過程中必須要正視和解決的矛盾，也急需各級政府積極探求破解之道。

（二）激勵機制重構問題

事業(yè)單位整合之后，原有的激勵機制不再發(fā)揮作用，新的激勵體系尚未搭建完成，單位內部“有人沒事干、有事沒人干”的問題尚未得到根本性解決。從總體上看，事業(yè)單位的薪酬和績效獎勵與相同條件下的公務員及國企員工相比，差距懸殊，缺乏公平性；從內部看，新組建事業(yè)單位普遍存在參公管理人員、財政全部補助、部分補助和經(jīng)費自理人員編制并存現(xiàn)象，同一單位職工因編制性質差異，經(jīng)費保障渠道不同，待遇不同，同工不同酬，缺乏應有的正向激勵引導效應。反映在領導層面，則表現(xiàn)為一定程度的“為官不為”，事業(yè)心責任心不強，落實工作不力，缺乏擔當；還有一些領導干部不愿動真碰硬，完全用“和事佬”的態(tài)度對待工作中遇到的問題，乍看起來一團和氣，工作起來實在憋氣。表現(xiàn)在基層干部職工身上，則存在人在心不在，不在狀態(tài)，業(yè)務不熟，遇事推諉卸責，服務意識不強、服務效率不高、服務質量不優(yōu)，群眾滿意度和認可度低等現(xiàn)象。因此，建立一套能夠體現(xiàn)共性要求、兼顧個性差異、突出政治品質和業(yè)績貢獻、統(tǒng)籌平衡的激勵機制勢在必行。

（三）績效考核與監(jiān)督約束體系重構問題

改革后的事業(yè)單位還是“鐵飯碗”，這致使事業(yè)單位并不重視績效考核。存在著“干和不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的問題。績效考核與工資獎金、職務晉升、職稱評審、榮譽獎勵完全不掛鉤，僅是走過場。且考核結果沒有用武之地，不能體現(xiàn)多勞多得的分配原則，卻淪為一種敷衍塞責、平衡利益的工具，沒有實際意義。作為應與績效考核配套運行的監(jiān)督約束機制形同虛設。有些事業(yè)單位在改革后并未脫離原主管部門的監(jiān)管，“政事分開、管辦分離”的改革原則并沒有完全落實到位，主管部門對下屬事業(yè)單位的人事、財務、資產(chǎn)、職能甚至運行模式等都具有決定性作用，事業(yè)單位仍缺乏自主權，極大地束縛了事業(yè)單位的積極性和主動性，事業(yè)單位對自身管理運行和公益服務情況跟蹤監(jiān)管不夠，特別是對單位和個人履職情況監(jiān)管方式單一，缺乏有效手段和剛性約束，進而影響了公益服務的質量和效益。

（四）管理人才和專業(yè)技術人才使用問題

人才資源是事業(yè)單位的核心資源，如何管好人、用好人是基層事業(yè)單位深化改革的必由之路。但事業(yè)單位管理人員選聘方面仍存在狹隘陳舊的“官本位”“權本位”的思維，選人用人觀念以領導個人好惡為主，缺乏科學的人才測評程序，主觀性隨意性較大，選用人才能力與崗位不匹配及論資排輩現(xiàn)象存在，造成人才緊缺與人才浪費并存。在專業(yè)技術人員使用方面，缺乏應有的尊重，致使專業(yè)技術人員在取得任職資格后，基本上處于賦閑狀態(tài)，高級職稱成為了很多人退休前獲得更高待遇的“跳板”，人才資源浪費現(xiàn)象嚴重。

對策與建議

公共服務效能建設是衡量事業(yè)單位改革成敗的標準。如何做好事業(yè)單位公共服務效能建設是持續(xù)推進和深化改革必須面對和破解的重大課題。建議各級政府要進一步轉變政府職能，準確把握當前事業(yè)單位改革方向，以政事分開、管辦分離為目標，以問題為導向，分析根源，對癥下藥，進一步健全激勵機制、績效管理機制和監(jiān)督約束機制，創(chuàng)新事業(yè)單位管理體制機制，最大限度調動事業(yè)單位干部職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性主動性創(chuàng)造性，逐步構建起地方政府公益服務的新格局，切實滿足人民群眾日益增長的公共服務需求。

（一）加強人員管理，重構人際關系

人員管理是事業(yè)單位管理的核心內容。要按照公共服務機構設置和職能調整的要求，要抓好《三定方案》的貫徹執(zhí)行，進一步細化責任鏈條，明確職責邊界，促進職能業(yè)務的有機融合。要以基層職員的痛點為調整目的，著力研究解決部門運行中遇到的新情況新問題，完善內部運行規(guī)則，制定人員管理條例，建立上級與下屬之間友善高效的溝通模式。要采用多種激勵機制綜合運用的方法，進一步滿足干部職工自尊和自我實現(xiàn)的需要。要注意發(fā)揮領導者的人格魅力，處處身先士卒、以身作則、言行一致、廉潔勤政，以榜樣的力量去影響和激勵干部職工，培養(yǎng)干部職工的歸屬感和責任感。

（二）健全獎懲制度，重構激勵機制

激之以心、勵之以氣，一直是管理學研究和實踐的核心內容。新組建的事業(yè)單位要努力建立一套導向鮮明、科學規(guī)范、有效管用的獎懲制度。一是要充分借鑒《公務員獎勵規(guī)定（試行）》，公平對待公職人員獎勵的共性要求，注意保持與公務員獎勵政策的大體平衡；要恰當把握事業(yè)單位公益性、服務性、專業(yè)性、技術性等特點，體現(xiàn)獎勵的“同與不同”。二是要以職工的實際能力和工作業(yè)績?yōu)闃藴剩贫ǔ龉胶侠淼母偁幖蔼劤攴峙渲贫?，構建個人貢獻與績效獎懲掛鉤激勵機制；要適當拉開單位內部人員獎懲差距，嚴禁搞平均主義。三是要根據(jù)不同群體的不同特點，確定相應的激勵方式，及時給予獎勵，以實現(xiàn)激勵效率與效果的最大化。要落實好審慎問責、容錯糾錯、澄清正名、關心關愛等具體措施，進一步激發(fā)基層干部擔當作為的精氣神。要針對不同層次人群的真實需求，定制和運用不同的激勵方式。

（三）創(chuàng)新督考制度，建立和完善督考體系

效能指標考核，是工作實績督查考核評價體系的重要組成部分。要推行定性、定量考評和監(jiān)控的考核評議制度相結合的督考模式，建立一套科學的、量化的、可操作的考核評議體系。要從重點工作指標、效能指標、滿意度測評指標、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)及突出貢獻指標入手，科學細化考核指標，著力完善考核評價體系。要合理確定考核方法，規(guī)范考核流程，科學運用考核結果，廣泛動員公眾參與，使外部推動力量轉化成內生動力。要不斷優(yōu)化完善干部考核辦法和指標體系，推行工作跟蹤問效機制和日?？己嗽u價辦法，對相關責任單位和承辦人的重點工作推進落實情況進行實時評估、動態(tài)考核，并形成干部實績“評價記錄”。

（四）倡導有為有位的理念，科學合理選拔使用人才

“干部干部，干是當頭的，既要想干愿干積極干，又要能干會干善于干，其中積極性又是首要的”。事業(yè)單位的干部使用也要秉持這樣的理念，激勵各級干部擔當作為、干事創(chuàng)業(yè)，釋放出最大的能量。要科學合理地選拔使用人才，及時發(fā)現(xiàn)使用政治素質好、執(zhí)行力強、敢擔當敢作為、工作實績突出的干部。要特別注意選拔使用那些“心中有黨、心中有民、心中有責、心中有戒”的明白人和兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇、能干事、會干事的老實人，激發(fā)機關黨員干部積極上進、開拓進取的熱情。要著力研究制定不同類型事業(yè)單位崗位結構比例和最高等級的調整辦法，開展好事業(yè)單位專業(yè)技術崗位組織實施工作，完成事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，完成由身份管理向崗位管理轉變，激發(fā)內生動力。

（五）要全面加強思想政治工作，弛而不息開展作風建設

思想政治工作永遠是我們黨的一項重要法寶，是做好一切工作的政治保證。要進一步加強對廣大干部職工的思想教育，引導干部職工正確認識改革的意義，做到識大體顧大局明事理，及時修正個人的不合理預期。要不斷加強黨員干部黨性教育和道德修養(yǎng)，使廣大黨員干部樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；要強化宗旨意識和執(zhí)政為民理念，打牢思想基礎、筑牢思想防線、夯實理想信念根基。要內強素質外樹形象，切實提高工作人員的素質修養(yǎng),改進公共服務態(tài)度,提高辦事效率。