文/曹月（唐山市中醫(yī)醫(yī)院）

一、現(xiàn)階段醫(yī)院薪酬制度和績效考核制度現(xiàn)狀

（一）薪酬管理制度存在的問題

調(diào)查中了解點，現(xiàn)階段大多數(shù)醫(yī)院實行單一的薪酬形式，醫(yī)務(wù)人員采取按月領(lǐng)取薪酬的制度，崗位工資、績效、提成、加班補貼構(gòu)成了醫(yī)務(wù)人員的全部薪酬。醫(yī)務(wù)人員由于其崗位決定工作內(nèi)容完全不同，所以這種薪酬形式并不能體現(xiàn)出各崗位醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)容差別，醫(yī)務(wù)人員對于這種薪酬管理制度感到不滿，缺乏吸引力，并不能起到較好地激勵醫(yī)務(wù)人員努力工作的作用，造成醫(yī)務(wù)人員內(nèi)心感覺到醫(yī)院薪酬制度十分不公平，工作中缺乏積極性，醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量難以保障。

（二）績效反饋方面存在的問題

伴隨著科技的創(chuàng)新和現(xiàn)代化管理理念的不斷深入，多個醫(yī)院嘗試改革現(xiàn)有落后的績效考核管理制度。對目前正在實施的績效考核制度進行逐步完善，結(jié)合時代特點對其進行規(guī)范，并制定一系列與時俱進的管理措施，在執(zhí)行過程中嚴格依據(jù)制度內(nèi)容，認真做好績效反饋，廣泛收集醫(yī)務(wù)人員對改革后的績效考核管理制度的意見和建議，以此作為優(yōu)化績效考核管理制度的具體參照。

但總體看來，績效考核管理制度屬于一個系統(tǒng)流程，這個流程中包括多個環(huán)節(jié)，實施各環(huán)節(jié)流程的過程中要做到規(guī)范落實。

實際上，大多數(shù)醫(yī)院并未重視績效反饋環(huán)節(jié)，沒有積極獲取反饋意見，反饋過程卻是導(dǎo)致績效考核結(jié)果過于失真，依據(jù)此結(jié)果并不能直接反映出績效考核制度實施期間存在的問題，以及導(dǎo)致這些問題的根本原因，并不能采取有效的改進措施。長此以往，醫(yī)院持續(xù)運用這種績效考核管理機制將導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)出現(xiàn)潛在的影響醫(yī)院生存和發(fā)展的問題，影響醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，對醫(yī)院整體管理運作造成負面影響。

（三）醫(yī)務(wù)人員需求方面存在的問題

醫(yī)院要設(shè)立一系列吸引人才的薪酬管理制度，以此來保障醫(yī)院的人才儲備，為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展提供人才保障，科學(xué)的薪酬管理制度為人才提供具有競爭力的薪酬，能夠真正做到吸引人才、留住人才。

醫(yī)院開展薪酬制度改革以及績效考核管理工作的最終目的就是提高人才的競爭力，為醫(yī)院儲備大量優(yōu)秀人才。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院開展的薪酬制度改革以及績效考核管理制度的改革過程中忽視了各崗位醫(yī)務(wù)人員不同的職業(yè)發(fā)展道路，以及不同的職業(yè)需求。舉例來說，年輕的醫(yī)務(wù)人員希望不斷提升自身專業(yè)能力、職業(yè)能力，年齡較大的醫(yī)務(wù)人員更加關(guān)注工資、獎金等收入問題。醫(yī)院應(yīng)在了解醫(yī)務(wù)人員個體不同需求的基礎(chǔ)上開展薪酬制度改革，并優(yōu)化現(xiàn)有績效考核管理制度，這種“一刀切”的改革方式并不能產(chǎn)生較好的激勵作用，制度明顯缺乏針對性。

二、醫(yī)院薪酬制度改革以及優(yōu)化績效考核的重要方式

（一）實施原則和具體參照

第一，醫(yī)院要秉承公平、公正、公開的原則，績效考核制度要體現(xiàn)出崗位工作量、工作難易程度和薪酬標準相符的原則。

醫(yī)院必須制定公平的薪酬制度，并對醫(yī)務(wù)人員實施人性化的績效考核管理制度，從醫(yī)務(wù)人員的崗位工作特點入手制定績效考核管理辦法，切實起到激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作熱情的作用。

第二，醫(yī)院要堅持秉承薪酬制度、績效考核管理的靈活性原則。醫(yī)院內(nèi)崗位分布較多，各崗位工作內(nèi)容差異巨大，薪酬管理模式以及績效考核管理模式必須呈現(xiàn)出多元化特點，適應(yīng)各崗位要求。此外，醫(yī)院應(yīng)為醫(yī)務(wù)人員提供更多的學(xué)習、培訓(xùn)、交流機會，為醫(yī)務(wù)人員與時俱進了解專業(yè)知識、提高專業(yè)能力給予多渠道的幫助，這種方式一方面能夠增強醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的整體專業(yè)水平，另一方面還可以提高醫(yī)務(wù)人員的向心力、凝聚力，降低人才流失風險。

（二）具體改進方式

第一，堅持從自身現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)出發(fā)，對其進行科學(xué)調(diào)整，深入了解各科室、各部門、各崗位的工作內(nèi)容和工作特點，制定獎金制度要充分體現(xiàn)出多元性、差異性，讓醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)在主觀能動性得到激發(fā)，主動為醫(yī)院提升服務(wù)質(zhì)量作出應(yīng)有的貢獻。

第二，醫(yī)院要重視改進現(xiàn)有的薪酬方式，目前沿用的薪酬形式較為單一，并不能適應(yīng)社會的發(fā)展，應(yīng)不斷豐富薪酬方式的種類，比如，在節(jié)假日增加獎勵金、為特殊崗位實施年薪制度等。諸如此類的薪酬方式可以讓現(xiàn)有的薪酬制度更加科學(xué)，適應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的深層次需求。

三、結(jié)語

現(xiàn)如今，社會發(fā)展速度進一步加快，各行各業(yè)都積極適應(yīng)社會經(jīng)濟宏觀環(huán)境大變化，新醫(yī)改的出臺標志著醫(yī)院需要對現(xiàn)有制度進行深層次改革，以此來適應(yīng)時代發(fā)展。醫(yī)院應(yīng)充分分析薪酬制度以及績效考核管理中存在的劣勢方面，積極改進人力資源管理制度，努力提高人力資源管理質(zhì)量，從而提升醫(yī)院整體人力資源水平，建立起高素質(zhì)的人才隊伍，為醫(yī)院的發(fā)展提供堅實的人才基礎(chǔ)。總的看來，薪酬制度改革以及績效管理改革是現(xiàn)代化醫(yī)院尋求發(fā)展建設(shè)的必要手段。