文/張曉男（中鈔信用卡產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司）

在社會(huì)主義新時(shí)代，經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展，企業(yè)作為市場(chǎng)的主體，它的發(fā)展影響著社會(huì)的方方面面，企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)一定要與時(shí)俱進(jìn)，在制定各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)一定要順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，樹立以人為本的發(fā)展理念，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，企業(yè)在規(guī)模化建設(shè)過(guò)程中，人力資源管理工作質(zhì)量和效率，是影響企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，為進(jìn)一步改善當(dāng)前經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀，在大數(shù)據(jù)人工智能時(shí)代背景下采取“信息化管理”模式現(xiàn)已迫在眉睫。在人力資源管理中，信息化管理成了一種趨勢(shì)，在確保人力資源管理效益最大化的同時(shí)，也保證了管理結(jié)構(gòu)與信息渠道的優(yōu)化以及管理方式的人性化，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效渠道。

一、企業(yè)人力資源信息化管理的意義

（一）有利于優(yōu)化人力資源管理現(xiàn)狀

“信息化管理”作為一種現(xiàn)代化企業(yè)管理模式，在目前人力資源管理成本不斷提高、企業(yè)利潤(rùn)空間不斷縮減的新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，確?，F(xiàn)代化管理模式的合理化應(yīng)用，可在員工專業(yè)能力效益最大化發(fā)揮的基礎(chǔ)上，保障資源管理工作的高效化開展。與傳統(tǒng)管理模式相比，在“信息化管理”模式下，管理者可借助現(xiàn)代信息技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況制定科學(xué)的管理制度，在保證人力資源管理與主流管理系統(tǒng)有效銜接的前提下，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

（二）有利于保證專業(yè)人才招聘工作順利開展

在企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的新市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，人力資源作為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的中堅(jiān)力量，人員供給不足在一定程度上嚴(yán)重阻礙了企業(yè)高效化運(yùn)營(yíng)。招聘工作是企業(yè)管理中重要的一環(huán)，如何高效低成本做好招聘工作，實(shí)現(xiàn)人力與企業(yè)崗位相匹配，是每一個(gè)企業(yè)管理者應(yīng)該思考的問題，在信息化時(shí)代，各類信息發(fā)布渠道和招聘軟件不斷更新，企業(yè)廣泛應(yīng)用新軟件和新招聘平臺(tái)，加快“以信息化管理為核心的人力資源管理體系”的構(gòu)建，有利于招聘工作的有序、有效開展，具體而言就是企業(yè)通過(guò)制定企業(yè)信息化管理的相關(guān)目標(biāo)，在確保應(yīng)聘者掌握基本信息的同時(shí)，確保聘用者的工作能力和綜合素養(yǎng)滿足客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）有利于優(yōu)化企業(yè)人力資源配置

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)崗位與人力資源相匹配尤為重要，除了要保證資源數(shù)量的充分性外，員工自身優(yōu)勢(shì)是否得以充分發(fā)揮，對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成具有重要影響。“信息化管理”作為一種從科學(xué)角度用以人才潛能開發(fā)的重要手段，將其合理化運(yùn)用到人力資源管理中，不僅可有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，還能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和發(fā)揮自身的內(nèi)在潛能，并在保證工作人員崗位優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮的前提下實(shí)現(xiàn)資源的合理化配置。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)內(nèi)部人員配置不科學(xué)

在企業(yè)管理中，工作人員作為各項(xiàng)管理工作的執(zhí)行者，人員配置和管理工作是否科學(xué)合理，是影響企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量的重要因素。“人力資源”的本質(zhì)是從事組織活動(dòng)的人員數(shù)量總和，在企業(yè)規(guī)?；ㄔO(shè)中，人才是保證企業(yè)各項(xiàng)服務(wù)工作規(guī)范化開展的中堅(jiān)力量，確保“人力資源”管理工作的高效化運(yùn)營(yíng)，是推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑。現(xiàn)階段在企業(yè)管理中，由于部分企業(yè)管理重心始終集中于“提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益”，反觀“人力資源管理”，不僅未能得到高度關(guān)注，甚至尚未建立起完善的管理體系和規(guī)章制度，人員搭配不合理現(xiàn)象十分嚴(yán)重，在影響企業(yè)高效化運(yùn)營(yíng)的同時(shí)也不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）“官本位”思想未能得到有效解決

據(jù)調(diào)查，在“人力資源”管理中，目前導(dǎo)致管理現(xiàn)狀不容樂觀的重要原因之一，就是由于企業(yè)內(nèi)部“官本位”思想的嚴(yán)重性，出現(xiàn)高管不懂業(yè)務(wù)隨便決策，懂業(yè)務(wù)者的建議無(wú)法得到采納，長(zhǎng)此以往導(dǎo)致管理工作形式化較為嚴(yán)重的同時(shí)，高層管理者德不配位問題的普遍化存在也難以對(duì)下屬進(jìn)行系統(tǒng)化公正評(píng)價(jià)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)也由此受到了一定阻礙。現(xiàn)階段保證各部門人員配置的合理化是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，但由于目前“官本位”思想以及“官官相護(hù)”問題未能得到有效解決，部分從事人力資源管理工作的管理者“德不配位”問題較為突出，長(zhǎng)此以往在影響人力資源合理分配的同時(shí)，也阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）人力資源管理中缺乏系統(tǒng)化考核機(jī)制

考核機(jī)制的規(guī)范化建立，不僅有助于全面掌握和了解人員基本能力，同時(shí)也為資源的合理化配置提供了重要參考?，F(xiàn)階段雖然企業(yè)建設(shè)工作在如火如荼地進(jìn)行，可內(nèi)部體系缺失問題卻十分嚴(yán)重，尤其是人力資源考核內(nèi)容的不規(guī)范、不完整，考核程序的不科學(xué)等在不斷削減工作人員積極性的同時(shí)，也無(wú)法有效地解決目前企業(yè)人員流動(dòng)性問題，久而久之導(dǎo)致人員配置不合理問題較為突出。目前我國(guó)大部分企業(yè)在人員績(jī)效考核時(shí)，仍習(xí)慣性采取傳統(tǒng)化的考核方式，一些企業(yè)還是主管領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人隨便定考核，有的靠人情關(guān)系上位，內(nèi)部還是缺乏“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的考核理念，為有效解決上述問題，要完善人力資源考核機(jī)制，把考核結(jié)果與評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)任免、職稱評(píng)定、績(jī)效工資兌現(xiàn)掛鉤，通過(guò)嚴(yán)明獎(jiǎng)罰措施規(guī)范人員行為。

（四）企業(yè)專業(yè)化人才職業(yè)發(fā)展通道不通暢

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃從某方面來(lái)講，是人力資源管理中為充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性采取的一種戰(zhàn)略性手段，只有保證企業(yè)本身具有完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，才能在有效吸引高質(zhì)量人才的同時(shí)提升企業(yè)社會(huì)效益。雖然企業(yè)管理者在保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中具有無(wú)可替代的作用，但是企業(yè)職稱比例的有限性在削減人員工作積極性的同時(shí)，也不利于高質(zhì)量人才的吸引，久而久之導(dǎo)致了人才流失問題十分嚴(yán)重。

（五）信息化管理的模式較為落后

在人力資源管理中踐行信息化管理，管理模式的先進(jìn)性對(duì)于管理質(zhì)量和效率的影響十分巨大。高效專業(yè)的管理手段是確保預(yù)期信息化管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要戰(zhàn)略基礎(chǔ)。但目前來(lái)看，在信息化時(shí)代背景下，現(xiàn)階段部分中小型企業(yè)為降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，在管理過(guò)程中仍采取較為傳統(tǒng)的管理模式，設(shè)備的落后性導(dǎo)致管理工作形式化的同時(shí)，企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力也不斷被削減，企業(yè)整體發(fā)展也由此受到了一定影響。

（六）績(jī)效管理的目的不明確

現(xiàn)階段企業(yè)在績(jī)效管理的過(guò)程中，戰(zhàn)略性目光和大局意識(shí)的缺失問題較為嚴(yán)重，換言之就是企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，往往只關(guān)注眼前利益，未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)去對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化和完善，導(dǎo)致績(jī)效管理的目的性較為薄弱，管理模式的效益始終未能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

目前在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，大部分企業(yè)只是將“薪酬”作為績(jī)效管理的主要目的，管理過(guò)程中忽視了對(duì)“績(jī)效”的關(guān)注度，管理目標(biāo)的局限性較為嚴(yán)重，管理工作表面化問題也未能得到有效處理。除此之外部分企業(yè)容易混淆“績(jī)效管理”和“績(jī)效考核”的概念，導(dǎo)致在目前企業(yè)規(guī)?；ㄔO(shè)過(guò)程中，企業(yè)未能對(duì)員工日常作業(yè)行為進(jìn)行合理化規(guī)范和約束，員工工作職責(zé)的不清晰也嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源信息化管理的應(yīng)用策略剖析

（一）提高管理者的素養(yǎng)

在人力資源管理中，從事管理工作的管理者自身管理理念是否具有前瞻性以及管理態(tài)度是否端正，是影響管理成效的重要因素。在信息化產(chǎn)業(yè)時(shí)代背景下，為改善當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀，革新管理人員的管理理念、端正他們的管理態(tài)度也非常重要，在新形勢(shì)下，企業(yè)需明確人力資源管理是管理系統(tǒng)的核心，只有確保人力資源管理工作的規(guī)范化開展，后期各項(xiàng)管理工作才能取得預(yù)期成效，為此企業(yè)需從根本上提高人力資源管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考察從事管理工作人員的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)等，確保聘用人員滿足人力資源管理的高標(biāo)準(zhǔn)要求。除此之外，在人力資源管理人員選拔時(shí)，企業(yè)還要健全完善親屬回避制度，為專業(yè)隊(duì)伍儲(chǔ)備目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好條件。企業(yè)在完成人力資源管理人員選拔工作后，通過(guò)一系列專業(yè)的教育培訓(xùn)，進(jìn)一步提升人員專業(yè)性的同時(shí)，確保各項(xiàng)管理工作落實(shí)到位。

（二）合理借助現(xiàn)代化技術(shù)手段

在企業(yè)人力資源管理中，合理借助現(xiàn)代化技術(shù)手段開展人力資源優(yōu)化管理，不僅有效地改善了傳統(tǒng)管理問題，在確保人員配置合理化以及提升資源管理質(zhì)量和效率等方面都發(fā)揮了重要作用。

經(jīng)調(diào)查，目前在企業(yè)規(guī)?；ㄔO(shè)中，現(xiàn)代化技術(shù)手段的應(yīng)用除了用以數(shù)據(jù)統(tǒng)籌、文案編輯以及信息查詢外，將其合理化應(yīng)用于人力資源管理已成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要手段，在一定程度上不僅保證了最大化地發(fā)揮了人力資源應(yīng)用效益，還確保了管理方式的人性化，進(jìn)而全面提升了企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。除此之外，信息技術(shù)和人力資源管理的有機(jī)結(jié)合，是確保人性化管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效渠道。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，“信息化管理”作為一種現(xiàn)代化管理模式，將其合理化應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，有利于企業(yè)可持續(xù)長(zhǎng)期發(fā)展。在“信息化管理”模式實(shí)施中，為進(jìn)一步提高管理工作質(zhì)量和效率，依據(jù)企業(yè)發(fā)展需求加快“管理軟件”的開發(fā)已被許多企業(yè)所重視。

（三）建立健全完善的激勵(lì)制度

為從根本上規(guī)避人才流失問題，營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境，建立健全完善的薪酬激勵(lì)制度是目前企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效渠道。企業(yè)通過(guò)滿足人才的物質(zhì)和精神需求，在不斷增強(qiáng)人才對(duì)于企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感的基礎(chǔ)上，降低“跳槽”事件的發(fā)生概率，盡可能地留住人才，使其為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量。在薪酬激勵(lì)制度完善過(guò)程中，企業(yè)首先要依據(jù)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展實(shí)況，逐步健全薪酬激勵(lì)規(guī)章制度政策。其次企業(yè)還要將薪酬激勵(lì)的目標(biāo)和人才的工資、晉升相結(jié)合。在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效考核作為評(píng)判企業(yè)員工工作質(zhì)量和薪資發(fā)放的重要標(biāo)準(zhǔn)。目前來(lái)看，為確?？?jī)效管理制度使用效益的最大化發(fā)揮，對(duì)績(jī)效制度的執(zhí)行進(jìn)行實(shí)時(shí)跟進(jìn)是十分必要的，在薪酬發(fā)放時(shí)按照員工績(jī)效對(duì)工資進(jìn)行合理化發(fā)放對(duì)于調(diào)動(dòng)員工工作積極性具有重要意義。經(jīng)調(diào)查，在跟進(jìn)績(jī)效執(zhí)行時(shí)，企業(yè)可從如下三方面著手落實(shí)—結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)制定績(jī)效考核方式、明確工作職責(zé)和流程、就考核內(nèi)容作出系統(tǒng)規(guī)劃、針對(duì)問題提出績(jī)效考核制度優(yōu)化的建議。現(xiàn)階段隨著企業(yè)建設(shè)進(jìn)程的不斷推進(jìn)，為保障績(jī)效考核的公正公平，確保其激勵(lì)作用的充分發(fā)揮，在考核方式選擇時(shí)，企業(yè)可采取分階段考核和全年考核有機(jī)結(jié)合的模式，通過(guò)對(duì)考核頻率進(jìn)行有效控制，從而確保激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）創(chuàng)新激勵(lì)方式，制定多元化的激勵(lì)政策

員工積極性的調(diào)動(dòng)，是激勵(lì)機(jī)制踐行于企業(yè)人力資源管理中的主要目的，但由于近年來(lái)員工需求的多樣化，為最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，對(duì)激勵(lì)方式進(jìn)行不斷創(chuàng)新以及制定多元化的激勵(lì)政策，對(duì)于全面調(diào)動(dòng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力而言具有重要意義?？?jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制踐行于人力資源管理的重要手段和先進(jìn)思想管理辦法，但綜合單位實(shí)際情況，由于個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間往往存在一定的沖突性，為在平衡兩者關(guān)系下創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，企業(yè)還需對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行不斷完善，在明確考核目的的基礎(chǔ)上嚴(yán)格按照相應(yīng)考核程序?qū)T工綜合表現(xiàn)進(jìn)行客觀性評(píng)價(jià)，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

（五）優(yōu)化薪酬分配機(jī)制，增強(qiáng)員工的歸屬感

激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中非常重要，薪酬分配不合理會(huì)影響實(shí)施效果，故此為增強(qiáng)員工的歸屬感，優(yōu)化薪酬分配機(jī)制已迫在眉睫。經(jīng)調(diào)查，薪酬制度分配不合理的根本原因在于，在制度制定建立時(shí)和企業(yè)對(duì)于技術(shù)及勞動(dòng)要素的重視度不足，資源閑置問題未能得到有效解決，因此要想保證薪酬分配的合理化、科學(xué)性，企業(yè)在制度建立和完善過(guò)程中，需把“員工貢獻(xiàn)”作為主要參考因素考慮在內(nèi)，在確保薪酬設(shè)計(jì)公平化的同時(shí)避免員工在薪酬方面缺乏激勵(lì)，與此同時(shí)薪酬制度中還要明確各個(gè)崗位的工作職責(zé)和義務(wù)，并結(jié)合崗位內(nèi)容搭配公平的崗位考核制度，在不斷提高單位薪酬制度滿意度的同時(shí)調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷繁榮發(fā)展，新時(shí)代國(guó)家的各項(xiàng)改革措施不斷落地，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起著重要的地位，國(guó)家不斷為企業(yè)減稅賦能，隨著人工智能、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等技術(shù)不斷在企業(yè)內(nèi)廣泛應(yīng)用，信息科學(xué)技術(shù)為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、系統(tǒng)管理、銷售管理等提供了很大的賦能，企業(yè)應(yīng)緊跟時(shí)代步伐，尤其是企業(yè)的高級(jí)管理者應(yīng)積極引進(jìn)國(guó)外內(nèi)外先進(jìn)的技術(shù)和人才，積極優(yōu)化自身的傳統(tǒng)模式，敢于自我創(chuàng)新和應(yīng)用新技術(shù)，用技術(shù)驅(qū)動(dòng)企業(yè)的內(nèi)部管理和發(fā)展，一定要高度認(rèn)識(shí)到未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高素質(zhì)的技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，對(duì)人才的管理對(duì)于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要，企業(yè)規(guī)?；ㄔO(shè)中，人力資源管理工作是否規(guī)范化開展，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要影響，可由于在管理時(shí)某些舊有模式因素的存在，導(dǎo)致管理工作形式化問題較為嚴(yán)重，企業(yè)發(fā)展也由此受到了一定阻礙。作為一種現(xiàn)代化管理模式，與傳統(tǒng)管理手段相比，信息化管理在提高人力資源管理成效以及推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。