文/程艷（鎮(zhèn)江市公路事業(yè)發(fā)展中心）

一、引言

在事業(yè)單位人事管理工作中，績(jī)效考核工作屬于其中最關(guān)鍵的一環(huán)之一，依據(jù)此考核結(jié)果可以開(kāi)展薪酬管理、人員開(kāi)發(fā)和管理等工作。由此可以看出，績(jī)效考核工作的正向作用意義重大，可以鞭策和激勵(lì)職工不斷要求進(jìn)步。但是如果此種考核模式運(yùn)用不當(dāng)，不僅無(wú)法起到上述作用，而且還會(huì)起到反作用，影響個(gè)人和組織發(fā)展。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀

目前，事業(yè)單位普遍采取年度考核模式開(kāi)展績(jī)效考核，考核內(nèi)容主要以德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面[1]，但考核指標(biāo)大多為定性指標(biāo)，概念比較寬泛且細(xì)化不夠，考核結(jié)果也僅有優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)選項(xiàng)，考核方式是通過(guò)民主測(cè)評(píng)計(jì)算最終的考核得分，再通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)討論以及正態(tài)分布方法確定其中成績(jī)比較靠前的15%人員為優(yōu)秀。由于此種考評(píng)是針對(duì)全單位所有崗位的考核，考核指標(biāo)設(shè)置比較籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性、層次性、科學(xué)性。

三、“360°+KPI”績(jī)效考評(píng)模式的概念

這種績(jī)效考評(píng)模式中，KPI就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，也就是基于“二八原則”所提煉和歸納出的可以量化的指標(biāo)體系[2]，在此關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的牽引下，可以引導(dǎo)事業(yè)單位在發(fā)展中將更多的組織精力應(yīng)用于對(duì)其中關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的資源配置方面，提高對(duì)關(guān)鍵行為的重視，最終起到提升工作效率的目的。

四、如何實(shí)施“360°+KPI”績(jī)效考評(píng)

（1）明確考核目標(biāo)

（2）明確考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)

一是建立組織層級(jí)KPI。在此指標(biāo)庫(kù)的建立過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行明確?？梢詫⑸鲜鑫鍌€(gè)績(jī)效考核方面分為德和績(jī)兩大類，其中的德主要包括德和廉，績(jī)則包括其他的能、勤和績(jī)。

二是建立部門級(jí)KPI?；谏鲜鼋M織層級(jí)的KPI庫(kù)，各個(gè)部門主管需要建立本部門的KPI指標(biāo)并對(duì)其進(jìn)行分解，明確具體的要素目標(biāo)，掌握對(duì)此績(jī)效指標(biāo)起到驅(qū)動(dòng)作用的技術(shù)、組織和個(gè)人等因素以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所要經(jīng)歷的工作流程，最終確定部門級(jí)的KPI。

三是建立崗位級(jí)KPI?；谏鲜鯧PI指標(biāo)，部門負(fù)責(zé)人和各個(gè)崗位工作人員還需要進(jìn)行細(xì)分，細(xì)分為基于具體崗位的業(yè)務(wù)衡量指標(biāo)，基于此指標(biāo)來(lái)開(kāi)展對(duì)具體職工的考核工作，同時(shí)也成為具體崗位和整個(gè)部門的工作目標(biāo)。

四是對(duì)KPI指標(biāo)進(jìn)行分類并進(jìn)行評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。無(wú)論是何種KPI指標(biāo)，其具體內(nèi)容主要可以分為定量、定性和否決類指標(biāo)，對(duì)于定量指標(biāo)來(lái)說(shuō)，主要包括完成率指標(biāo)和扣分類指標(biāo)，前者主要包括任務(wù)完成率、設(shè)備完好率以及成本控制等指標(biāo)；對(duì)于定性指標(biāo)主要指針對(duì)難以進(jìn)行量化的指標(biāo)。

五是確定KPI權(quán)重。所謂指標(biāo)權(quán)重就是指此指標(biāo)在所有考核指標(biāo)中的重要性，在此權(quán)重的確定過(guò)程中需要保證同級(jí)別和同類型崗位的一致性，又要保證不同崗位的獨(dú)特性。還要提升高職位中的結(jié)果類指標(biāo)權(quán)重，提高基層崗位的過(guò)程類指標(biāo)權(quán)重。

六是對(duì)KPI指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行及時(shí)更新和調(diào)整。由于事業(yè)單位中會(huì)存在較多的臨時(shí)工作任務(wù)，因此也會(huì)導(dǎo)致其組織戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程以及部門職責(zé)發(fā)生變化，這就要求KPI指標(biāo)庫(kù)要不斷動(dòng)態(tài)調(diào)整，或者基于組織層級(jí)的KPI指標(biāo)來(lái)增加可能性工作的指標(biāo)。

七是進(jìn)行績(jī)效問(wèn)卷的編制。在新考核模式的應(yīng)用時(shí)需要通過(guò)第三方顧問(wèn)公司，采取合作開(kāi)發(fā)問(wèn)卷的方式或者是通過(guò)問(wèn)卷編制專家小組等方式進(jìn)行績(jī)效問(wèn)卷的編制。

（3）明確考評(píng)者

考評(píng)者應(yīng)該是一個(gè)專業(yè)的評(píng)委會(huì)或者考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，其中的成員包括單位中的高中層領(lǐng)導(dǎo)干部、人事、財(cái)務(wù)以及專業(yè)技術(shù)人才等。在開(kāi)展定性考核時(shí)，主要應(yīng)用360°評(píng)估反饋法開(kāi)展，考評(píng)者則主要包括被考評(píng)者的上級(jí)、下屬、同事以及服務(wù)對(duì)象等。另外還要確定定性指標(biāo)各個(gè)評(píng)價(jià)角色的權(quán)重，為誰(shuí)服務(wù)最多則是權(quán)重更大的原則進(jìn)行確定，通常來(lái)說(shuō)上級(jí)、同事、下屬、服務(wù)對(duì)象的比例可以按照4:3:3:3的比例進(jìn)行權(quán)重設(shè)置。

（4）明確考評(píng)流程

一是在啟動(dòng)階段，需要召開(kāi)啟動(dòng)會(huì)議進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)工作。二是在數(shù)據(jù)收集階段，通過(guò)問(wèn)卷發(fā)放、作答和回收的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。三是通過(guò)準(zhǔn)備數(shù)據(jù)錄入的模板，將原始數(shù)據(jù)錄入其中進(jìn)行計(jì)算與核查，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析并得出相應(yīng)的考核結(jié)果。四是在績(jī)效反饋和溝通階段，需要由部門領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展對(duì)本部門的職工進(jìn)行溝通。五是在績(jī)效投訴處理階段，需要針對(duì)職工對(duì)自身績(jī)效考核結(jié)果存在的異議和投訴進(jìn)行解決。最后就是基于最終績(jī)效結(jié)果開(kāi)展獎(jiǎng)金發(fā)放以及人員培訓(xùn)和晉升等工作。

五、結(jié)語(yǔ)

由于目前事業(yè)單位中的績(jī)效考核方式表現(xiàn)出不夠科學(xué)、指標(biāo)籠統(tǒng)等問(wèn)題，文章提出了“360°+KPI”績(jī)效考核模式，在此考核模式在事業(yè)單位的應(yīng)用過(guò)程中，首先應(yīng)該明確考核目標(biāo)并進(jìn)行考核團(tuán)隊(duì)的組建，然后明確考評(píng)內(nèi)容和具體指標(biāo)，之后確定考評(píng)者以及相應(yīng)的權(quán)重，最后確定考評(píng)流程，將考核結(jié)果用于單位的績(jī)效發(fā)放以及人員培訓(xùn)和晉升等活動(dòng)中，發(fā)揮績(jī)效考核的應(yīng)有作用，推動(dòng)事業(yè)單位內(nèi)部管理工作的完善以及可持續(xù)發(fā)展。