摘要：目前，各企業(yè)在經(jīng)濟浪潮的推動下，都實現(xiàn)了快速化發(fā)展，此過程中，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈化。而為了在競爭的過程中突顯出自身的實力，企業(yè)必須重視人力資源管理工作的開展，且注重利用績效管理的模式，促使員工工作的積極性及工作的熱情被調(diào)動起來后，員工的工作能力、工作效率等方面才能夠?qū)崿F(xiàn)提升與進步，企業(yè)才能夠取得大踏步式的發(fā)展，進而成為行業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭軍，為行業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績效管理分析

現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理。通過強有力的人力資源管理策略，使員工的自身成長及團隊建設(shè)的工作，能夠得以有序化及健康化地發(fā)展。而在實際的人力資源管理工作中，績效考核機制的應(yīng)用依然存在一定的不足之處，在面對難點及瓶頸時，人們只有通過對存在的問題點進行深入性的剖析了解，勇于去解決現(xiàn)存的問題點，才能夠促使人力資源管理的工作，取得預(yù)期的成效。

一、績效管理的意義及其重要性

人力資源在企業(yè)發(fā)展中有著重要的作用，企業(yè)要想滿足自身發(fā)展的需求，就需要通過招聘、培訓(xùn)、考核等方法來提高企業(yè)人力資源，而企業(yè)是否可以和諧穩(wěn)定的發(fā)展是人力資源管理的最終目的。在企業(yè)的人力資源管理中，對人力資源管理績效的管理是非常有必要的。企業(yè)人力資源管理績效不僅與企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有關(guān)，而且還對我國經(jīng)濟的快速發(fā)展有一定的影響?，F(xiàn)下，各企業(yè)對于績效管理工作認識方面進一步的深入化，且重視程度也越來越高。通過將績效管理工作滲透到企業(yè)管理的各個方面，才能夠促使企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、企業(yè)文化、人力資源等得到進一步的發(fā)展。同時，企業(yè)的發(fā)展目標逐漸明確，通過層層目標管理制的方式，對各管理者及員工實施考核，才能夠使公司目標有效完成的同時，也使員工的能力得到鍛煉，員工得以發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，努力去深入性地學(xué)習(xí)，以獲得進一步的成長后，去實現(xiàn)與企業(yè)同步化發(fā)展的目標。

眾所周知，企業(yè)的發(fā)展離不開績效管理，其對企業(yè)的發(fā)展和競爭力有著巨大地推動作用，通過應(yīng)用完善化的績效管理體系，可以激發(fā)員工的潛能，使其能夠以飽滿的熱情、兢兢業(yè)業(yè)的工作態(tài)度，投入到自身的工作中去，在自身得到成長的同時，且能夠為企業(yè)的發(fā)展作出積極的貢獻，促使企業(yè)向深入化的層面發(fā)展。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的問題

（一）企業(yè)缺乏對績效考核的正確認識

在人力資源管理中，部分企業(yè)還存在對績效考核工作認識不足的問題，且簡單、盲目化地認為，開展此項工作的目的則是通過對于員工進行績效考核的方式，劃分出不同的等級，對于排名靠后的員工實行末位淘汰的過程。此種片面化的認知下，則相當于將員工當作“工作的機器”，但是企業(yè)實施績效考核的最終目的在于提升員工的綜合素質(zhì)。只有員工得到成長，才能夠促使企業(yè)人才梯隊建設(shè)工作的順利化開展，企業(yè)得以留住人才，才能夠?qū)崿F(xiàn)依靠人才資源發(fā)揮的動力作用，為企業(yè)的成長方面發(fā)揮巨大的貢獻力量。

對績效考核有正確的認識后，企業(yè)才可以在制度的引導(dǎo)下向嶄新化的層面發(fā)展，企業(yè)員工才可以享有公平化的待遇，明白付出才有回報，讓各管理者都能有“能者上、庸者下”的管理意識，這樣員工才能積極地投入到自身的工作中去，在工作動力的指引下實現(xiàn)自身的價值。但目前的形勢下，部分企業(yè)對于此方面的認識還是存在一定的差距，或已經(jīng)認識到但還是感覺其屬于理想化的狀態(tài)，且自身的能力比較有限，缺乏前瞻性思想，那么必然造成績效管理的工作進程受阻。

（二）不合理的績效考核制度設(shè)置

當下，部分企業(yè)的績效考核制度存在不合理的現(xiàn)象，并且比較常見化。此情況下，雖看似擁有績效考核制度，但其真正的作用并沒有發(fā)揮出來，反倒成為企業(yè)的一種負擔，在投入了大量的人力與物力資源后，結(jié)果卻非常不理想。甚至考核制度中的部分條款還成為企業(yè)發(fā)展過程中的“絆腳石”，使得企業(yè)其他制度的落實受阻。為此，通過對不合理的績效考核制度實施改善，是企業(yè)目前面臨的最大挑戰(zhàn)，且是需要積極地實現(xiàn)突破的部分。

同時，不合理的績效考核制度下，員工工作的熱情必然無法得到激發(fā)，甚至部分素質(zhì)低下的員工會私下搞小動作，采取惡意搞破壞的行為，以表達自身的不滿。因此，工作效率低、工作質(zhì)量不達標的情況屢屢出現(xiàn)，且更有思想激進化地員工，可能會采取直接罷工的方式，而相關(guān)管理者在面對此問題時必須予以高度重視，且不能有絲毫的放松，一旦矛盾點激化并爆發(fā)出來后，產(chǎn)生的影響或損失方面，必然將難以估量。

（三）績效評價指標不明確

伴隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場的競爭也越來越激烈。在我國大多數(shù)的企業(yè)中，人力資源工作管理的程度決定著企業(yè)的健康穩(wěn)定的發(fā)展。市場的環(huán)境是隨機變化的，然而人力資源的管理工作人員主觀思想會對人力資源績效的評價產(chǎn)生直接的影響，根據(jù)人員的不同會有不一樣的標準。當企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益時，一些人通常會認為是自己的功勞，并且希望得到領(lǐng)導(dǎo)給的相應(yīng)的獎勵；然而當企業(yè)的經(jīng)濟效益下滑時，一些員工就會尋找各種理由推卸自身的責任，最終導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理過程中，人力資源績效評價不能充分的發(fā)揮出應(yīng)有的價值，進而不能有效的保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

（四）考核結(jié)果缺少反饋機制

績效考核制度實施的前期，對制度的宣導(dǎo)是重點，一旦宣導(dǎo)工作不到位，或者員工理解有偏差，都會促使績效考核制度的實施受到員工的大力抵觸，無法予以正?；亻_展。同時，部分性格激進的員工，會將自己對制度理解的片面化不利因素進行放大，并予以大肆宣揚后，進而促使更多的員工會加入反抗的隊伍中去，這種情況下，將使得企業(yè)的績效管理工作根本無法有效地開展。

此外，當管理人員未通過溝通的方式，促使員工理解自身的績效考核結(jié)果，或員工對于自身的考核結(jié)果不滿意時，想要通過一定的渠道去申訴時，發(fā)現(xiàn)缺少相應(yīng)反饋機制的情況，也將進一步導(dǎo)致員工與企業(yè)之間的矛盾加劇，而績效考核制度的實施將再次備受巨大阻力。

三、完善企業(yè)績效考核的對策

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高對企業(yè)績效管理重要性的認識

目前的形勢下，績效考核管理制度已經(jīng)在大多數(shù)企業(yè)中得到了應(yīng)用，且取得的效果及產(chǎn)生的影響力是巨大的。而要想推動績效考核管理工作取得成果，首先需要對績效考核管理的工作重點性地關(guān)注，且主要從以下方面開始實施：

第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要轉(zhuǎn)變管理觀念，增強自身對于績效管理理解的深度，懂得實施績效考核機制的目的，及其對企業(yè)發(fā)展方面產(chǎn)生的影響力，才能夠運用績效管理的模式去引導(dǎo)員工，促使員工的思想意識發(fā)生轉(zhuǎn)變，并能夠以積極化的心態(tài)去推動績效考核機制的提升。

第二，企業(yè)必須根據(jù)自身的實際情況，予以確定績效考核的目標，才能夠在目標的引導(dǎo)下，對各項管理措施的制定與開展，得以有序化地落實。同時，目標能夠進一步起到向?qū)У淖饔?，使績效考核工作的各方面落到實處[1]。

第三，通過將績效考核納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能夠使績效考核的工作得到持之以恒地開展，而非開展的過程中，遇到一丁點的困難與阻力，就難以向前推進。同時，需要對績效考核實施全面化評價的策略，才能把執(zhí)行過程中的風險方面發(fā)掘出來，且風險點得以解決，才能使績效考核工作向深入化地層面發(fā)展。

（二）設(shè)計完善的績效考核體系

當下，企業(yè)的績效考核體系不完善及相關(guān)管理人員專業(yè)技能低下的問題比較普遍，這種情況下，必然會對企業(yè)的發(fā)展起到巨大的阻礙作用。為此，需要長期性主抓企業(yè)管理人員專業(yè)技能提升的工作。企業(yè)可以通過外聘專家或內(nèi)訓(xùn)的方式，提升管理人員的專業(yè)技能，而各管理人員應(yīng)結(jié)合自身的崗位現(xiàn)狀，梳理出包含職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等完善的績效考核指標，并得以切實性地落實，使企業(yè)向更高的層面發(fā)展。同時，根據(jù)工作的實際狀況把考核指標層層落實到每個部門及每個員工，讓考核指標按期達成[2]。

（三）制定合理的考核評價指標

根據(jù)公司的實際發(fā)展狀況，總結(jié)出動態(tài)與靜態(tài)兩種狀態(tài)的考核評價指標，對員工的能力、績效、日常工作的方方面面進行全面性地考評，以得到精準化地分析，其避免了評價指標不清晰的情況下，員工糊里糊涂做事的局面。在員工了解到自身的不足以及優(yōu)點后，可以采取合理性、科學(xué)化的方式去改善，使員工自身得以快速地成長[3]。

在制定合理的考核評價指標的過程中，企業(yè)也可以向比較優(yōu)秀的企業(yè)去學(xué)習(xí)，且深入性地了解其他企業(yè)的管理文化以及績效管理模式的精髓，然后結(jié)合自身公司的情況，對各評價指標采取增加或縮減的策略，同時，可以對于新制定出來的考核評價指標通過民意調(diào)查的方式，收集各部門反饋的意見，并采取進一步的優(yōu)化和改善，使績效考核評價指標的完善性、公平、公正性等得以體現(xiàn)出來，進一步達到減少績效考核制度實施過程中阻力的目的。

（四）著重關(guān)注考核結(jié)果的反饋

企業(yè)需要時刻關(guān)注考核結(jié)果的反饋情況，使績效考核管理制度能夠向健康、良性化的方向發(fā)展。在此過程中，績效考核結(jié)果反饋一般會通過員工自我分析、小組討論等方式對考核的結(jié)果進行深入性地剖析，在發(fā)現(xiàn)考核管理制度存在不足時，需采取改善方案，規(guī)避不公平現(xiàn)象，樹立績效考核管理制度的權(quán)威性。在公平公正的原則下，激發(fā)員工的潛能，并在其自身發(fā)展的同時，能夠進一步為公司的發(fā)展作出積極性的貢獻，讓員工在擁有成就感和滿足感的同時，使其心甘情愿地留下來，同企業(yè)一起實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標[4]。

四、結(jié)語

伴隨企業(yè)規(guī)模的發(fā)展與壯大，企業(yè)人力資源管理工作中績效考核體系發(fā)揮的作用，也越來越重要。而只有各企業(yè)從上到下對績效管理的模式，都擁有深刻性的認知，并對績效考核體系完善化，促使考核評價指標建立和考核結(jié)果得到反饋，才能夠為績效管理工作的順利開展提供強大的助力?！?/p>

參考文獻：

[1]侯林.企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策[J].中外企業(yè)家，2019（18）：83.

[2]王子穎.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核分析[J].全國流通經(jīng)濟，2019（8）：84-85.

[3]時毅.企業(yè)人力資源管理中績效考核問題研究[J].商訊，2019（7）：190-192.

[4]張玥.試論企業(yè)人力資源管理中的績效管理[J].企業(yè)研究，2012（10）.

作者簡介：陳志強（1981—），男，漢族，山東菏澤人，本科，職稱：經(jīng)濟師，主要從事人力資源工作。