朱曉紅

摘要：我國(guó)事業(yè)單位已全面實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方式和方法逐漸得到完善和發(fā)展。建立合適的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效制度，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高事業(yè)單位整體工作效率具有重要作用。但目前我國(guó)事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度存在體系不合理等問(wèn)題，嚴(yán)重制約了績(jī)效工資的正常運(yùn)行，改革勢(shì)在必行。本文將從改革運(yùn)行的現(xiàn)狀入手，分析改革目前存在的問(wèn)題，提出對(duì)策性建議。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；醫(yī)療保險(xiǎn)；問(wèn)題；對(duì)策

為適應(yīng)事業(yè)單位改革的要求，我國(guó)自2006年7月1日實(shí)行《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類(lèi)管理的收入分配制度，事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu)由職務(wù)工資變?yōu)閸徫豢?jī)效工資，崗位績(jī)資工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。伴隨著改革的不斷深化，績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，基礎(chǔ)性績(jī)效按照崗位發(fā)放相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資，一般按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資一般占30%—50%左右，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在事業(yè)單位中真正起調(diào)動(dòng)職工積極性的作用。因此，要想改革更加合理化和人性化，必須重視獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的作用。

完善獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資能夠完善人才隊(duì)伍建設(shè)，吸引更多的高素質(zhì)人才涌入事業(yè)單位，為事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航。

完善獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資對(duì)于本單位員工來(lái)說(shuō)，能夠督促改進(jìn)員工的工作方式和方式，提高員工的工作效率和定額，提高員工對(duì)于自己工作的熱情和信心，提升員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于形成公平公正的工作氛圍。

完善獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度，能夠加強(qiáng)事業(yè)單位的內(nèi)部管理制度，促進(jìn)招聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)化和嚴(yán)格化，完善量化標(biāo)準(zhǔn)和用人制度。

完善獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度能夠促進(jìn)事業(yè)單位考核機(jī)制的透明化，動(dòng)員內(nèi)部員工積極主動(dòng)地參與到整個(gè)過(guò)程。

一、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資目前現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（一）考核機(jī)制不全面，量化難，流于形式的現(xiàn)象嚴(yán)重

由于各個(gè)地區(qū)的特殊性，現(xiàn)有的考核機(jī)制越來(lái)越不適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展需要，甚至某些事業(yè)單位仍然采用原先單一化的考核機(jī)制，不僅影響了員工的積極性，也造成了本事業(yè)單位的優(yōu)秀人才外流的現(xiàn)象，改革勢(shì)在必行?？己四繕?biāo)不清晰，考核標(biāo)準(zhǔn)單一化，落后的考核機(jī)制嚴(yán)重影響了本單位工作效率，統(tǒng)一的定性指標(biāo)不適應(yīng)本單位發(fā)展，同時(shí)，績(jī)效指標(biāo)量化難，員工的績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)過(guò)程缺乏透明化，員工吃大鍋飯的思想很容易形成，干多干少都一樣的思想觀念在事業(yè)單位盛行。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資應(yīng)體現(xiàn)公平性，但在運(yùn)行的過(guò)程中，關(guān)鍵地方難以量化，很多工作需要團(tuán)隊(duì)整體才能完成，可測(cè)量的指標(biāo)不好量化，缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。

（二）固有的管理體制束縛了事業(yè)單位的改革

固定工資在員工的總工資中比重大，即使實(shí)行行之有效的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，對(duì)原先工資的改變也是比較小的，員工體會(huì)不到改革帶來(lái)的變化，員工的責(zé)任和貢獻(xiàn)得不到體現(xiàn)，這會(huì)進(jìn)一步挫傷員工的積極性。且在本事業(yè)單位中，原有的管理體制根深蒂固，績(jī)效工資與身份掛鉤的現(xiàn)象普遍突出，在這種形勢(shì)下，員工把眼光更多放在職務(wù)的晉升中，而不是自己就本職務(wù)的工作內(nèi)容，導(dǎo)致工作效率低下，直接影響事業(yè)單位總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）資金來(lái)源不足

部分事業(yè)單位資源短缺，導(dǎo)致員工發(fā)放的實(shí)際工資低于預(yù)期工資，員工的積極性得不到有效發(fā)揮，對(duì)本單位發(fā)展的前景和未來(lái)失去信心，很多優(yōu)秀人才為尋找更好的發(fā)展機(jī)遇和工資待遇離開(kāi)了本單位，這幾年，由于國(guó)家對(duì)部分行業(yè)實(shí)行政策調(diào)整，很多經(jīng)營(yíng)性單位在短期內(nèi)無(wú)法實(shí)現(xiàn)資金回流，轉(zhuǎn)型升級(jí)遇到瓶頸期，收入和利潤(rùn)也大大降低，實(shí)際發(fā)放的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正常水平，人才流失嚴(yán)重，同時(shí)，各地對(duì)績(jī)效工資的保障不同，全額撥款和差額撥款的政策使得部分單位后備資金保障不足。工資發(fā)放的滯后性使獎(jiǎng)勵(lì)性工資模式得不到有效發(fā)揮。

（四）員工對(duì)政策的不理解和不支持

獎(jiǎng)勵(lì)性工資變動(dòng)性很高，每個(gè)月也不相同，員工之間也不相同，這部分工資的多少通常根據(jù)員工的考核成果來(lái)進(jìn)行分配，考核評(píng)價(jià)高的員工高于自己的收入預(yù)期，但考核評(píng)價(jià)低的員工連基本的工資都很難拿回，大部分員工認(rèn)為這是自掏腰包的行為，并且考核評(píng)價(jià)低的員工有損失，拿不回自己應(yīng)得的一部分，平均主義的觀念根深蒂固，在他們看來(lái)，那就是自己的錢(qián)，削弱了員工的積極性。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資應(yīng)采取的對(duì)策建議

（一）健全績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)執(zhí)行力度

明確事業(yè)單位崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，崗位設(shè)置的核心是因崗設(shè)人，在運(yùn)行過(guò)程中，每個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化和規(guī)范，通過(guò)精簡(jiǎn)的數(shù)字具體進(jìn)行約束，而非籠統(tǒng)的合格和不合格，這樣能對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行具體的評(píng)價(jià)，制定適合本單位的科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，使考核工作有章可依，明確具體崗位的工作內(nèi)容和工作任務(wù)，對(duì)員工的動(dòng)態(tài)進(jìn)行整體的把握，從而能夠評(píng)價(jià)的全面具體。其次，在工作過(guò)程中，要將工作標(biāo)準(zhǔn)透明化，每個(gè)員工都知曉考核的標(biāo)準(zhǔn)，從而規(guī)范自己的行為。堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)考核和個(gè)人考核相結(jié)合，提升團(tuán)隊(duì)的協(xié)作團(tuán)結(jié)精神。充分考慮工作的復(fù)雜性和工作強(qiáng)度，科學(xué)合理的考核員工工作內(nèi)容。在方案實(shí)施的過(guò)程中，要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行，促進(jìn)評(píng)價(jià)的科學(xué)化和合理化，加強(qiáng)方案在執(zhí)行過(guò)程中的執(zhí)行力度，員工無(wú)例外可循，堅(jiān)持公正公開(kāi)透明，贏得員工民心。

（二）探索管理職員崗位的模式

管理崗晉升渠道狹窄，大部分員工在同一崗位多年崗位晉升的可能性不大，2018年中共中央推行管理崗位新模式，根據(jù)員工的資歷和任職期限建立晉升渠道，解決職工所需，以人為本，崗位晉升制度建立后，獎(jiǎng)勵(lì)性工資待遇標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)的得到提升，可極大提高員工的工作熱情。

（三）增收節(jié)支，提高經(jīng)濟(jì)效益

事業(yè)單位要節(jié)省不必要開(kāi)支，開(kāi)源節(jié)流，明確資金的使用渠道，把錢(qián)用在最需要的地方，提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益，增加企業(yè)收入。事業(yè)單位要合理運(yùn)用國(guó)家各項(xiàng)政策，根據(jù)本單位實(shí)際情況，申請(qǐng)財(cái)政補(bǔ)貼和政府鼓勵(lì)基金，熟悉政策的細(xì)則。事業(yè)單位順應(yīng)時(shí)代進(jìn)步，加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，拓寬發(fā)展的領(lǐng)域和渠道，強(qiáng)化運(yùn)營(yíng)管理，增加單位收入，讓發(fā)展的紅利惠及每一位員工。

（四）加強(qiáng)的宣傳力度，轉(zhuǎn)變員工思想觀念

事業(yè)單位要在本單位中積極普及相關(guān)的理論知識(shí)，讓員工了解到相關(guān)的績(jī)效工資分配方法，轉(zhuǎn)變員工思想觀念，糾正其錯(cuò)誤的看法和認(rèn)知，讓員工解除拿自己錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)自己的后顧之憂，同時(shí)，在事業(yè)單位中舉行大型的宣講會(huì)，邀請(qǐng)權(quán)威的教授詳細(xì)介紹國(guó)家這方面的政策法規(guī)，讓員工真正的放心。單位應(yīng)積極落實(shí)相關(guān)的政策，把獎(jiǎng)勵(lì)性工資作為提高員工積極性的主要方法，加強(qiáng)工資分配的管理力度，員工應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提升自己的職業(yè)素養(yǎng)，意識(shí)到落實(shí)工薪的重要性，積極維護(hù)自己的合法權(quán)益，為獎(jiǎng)勵(lì)性工作開(kāi)展提供依據(jù)。

三、結(jié)語(yǔ)

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度的建立極大激發(fā)了員工的工作熱情，提高了員工的工作效率，打造了一個(gè)適合員工發(fā)展的平臺(tái)。因此事業(yè)單位要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，重視獎(jiǎng)勵(lì)性工資對(duì)于員工的激勵(lì)作用，合理解決員工的工作訴求，找到適合本單位發(fā)展的激勵(lì)模式，以便更好更快實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)?！?/p>

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