蘇雅蓉

摘? 要：結(jié)合學(xué)生的實際情況，學(xué)校要對教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方案進(jìn)行選擇、設(shè)計，優(yōu)化教學(xué)理念、創(chuàng)新教學(xué)模式、明確教學(xué)目標(biāo)，并對教學(xué)制度與體系不斷調(diào)整、完善，以滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。為培養(yǎng)大批優(yōu)秀人才，需要學(xué)校重視人才培養(yǎng)，引進(jìn)專業(yè)教師，以全新的教學(xué)理念與方法拓展教學(xué)渠道，構(gòu)建高水平的教學(xué)團隊，豐富學(xué)生知識面，為各領(lǐng)域提供復(fù)合型人才。

關(guān)鍵詞：高校;人才引進(jìn);錯位;對位

中圖分類號：G712? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? 文章編號：2096-3769（2020）03-044-04

為滿足各領(lǐng)域用人需求，我國高校加大了對復(fù)合型人才的教育與管理。在高校的教育教學(xué)中，最具影響的就是相關(guān)教學(xué)人才，其教學(xué)理念和教學(xué)模式會對教學(xué)效果產(chǎn)生重要影響。因此，高校要加大復(fù)合型師資人才的引進(jìn)，應(yīng)從學(xué)生的角度分析，選擇專業(yè)水平與綜合能力比較強的人才，以教材內(nèi)容為教學(xué)基礎(chǔ)，不斷地創(chuàng)新教學(xué)渠道、拓展知識內(nèi)容，即能滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，又能全面提升教師的綜合能力。

一、 高校人才引進(jìn)的“錯位”問題

1.缺乏戰(zhàn)略性的引進(jìn)方法

首先，在一些高校中，不僅好的師資比較缺乏，而且還忽視了教學(xué)人才的引進(jìn)。教學(xué)人才的引進(jìn)，基本是以“優(yōu)惠政策”吸引人才，無論是科研學(xué)術(shù)還是培養(yǎng)計劃都缺乏管理，沒有一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，無法吸引到更多的高層次教學(xué)人才。其次，不完善的教學(xué)評價體系，在一些高校的教育教學(xué)中是普遍存在的問題之一，沒有完善的教學(xué)評價體系，就無法對人才專業(yè)水平與教學(xué)模式給予綜合評價。大多數(shù)的高校，對教學(xué)人才的學(xué)歷、海外經(jīng)驗、成就等更重視，反而忽視了人才的教育道德、品質(zhì)、專業(yè)水平等。結(jié)果只是一味地引進(jìn)人才，注重人才的數(shù)量卻忽視了人才的質(zhì)量，對科研團隊的建立造成不利影響，整體的專業(yè)水平依然無法滿足高校的發(fā)展需求，戰(zhàn)略性的引進(jìn)方法缺乏，不僅浪費了大量的資金費用，而且還不利于高校的未來發(fā)展。

2.人力資源管理力度低

高校的人力資源管理部門是促進(jìn)高校與專業(yè)人才綜合發(fā)展的橋梁。為了滿足高校的用人需求，需要人力資源管理部門能夠以高校用人角度對“供需”雙方進(jìn)行全面分析，做到既能滿足人才的發(fā)展需求，又能把優(yōu)秀人才引進(jìn)到高校中，為教育事業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用，使人才與高校達(dá)到互利共贏的目標(biāo)[1]。但是在實際運作過程中，人力資源管理部門忽視對高校與人才的綜合分析，無論是對人才的招聘，還是人才所關(guān)心的薪資待遇、福利優(yōu)惠等，都與實際發(fā)展產(chǎn)生了沖突，對各項關(guān)系的處理都不夠合理。很多高校的人力資源管理部門，沒有明確的管理目標(biāo)與制度，工作缺乏科學(xué)性;對人力資源管理工作人員的專業(yè)水平與綜合能力沒有過多的要求與標(biāo)準(zhǔn)，很多人對相關(guān)知識理論了解的不夠全面，對人才引進(jìn)沒有規(guī)劃與目標(biāo)。人力資源管理忽視對自身高校人才需求的考慮，嚴(yán)重阻礙了高校人才引進(jìn)工作的有效開展與實施。

3.忽視引進(jìn)渠道的創(chuàng)新

我國對教育事業(yè)的發(fā)展越來越重視，對人才提出了更高的要求，強調(diào)加強人才隊伍的建設(shè)，并且對人才引進(jìn)工作制定了相關(guān)政策，促進(jìn)人才引進(jìn)工作的開放性發(fā)展，使各高校都能夠重視人才引進(jìn)工作，滿足高校的發(fā)展需求。但是，在實際運作過程中，卻忽視了對相關(guān)政策的實施，單一化地依靠傳統(tǒng)的方法與理念，人才引進(jìn)工作還存在著諸多問題。目前多數(shù)高校人才引進(jìn)所采用的渠道主要有三個方面，一是通過高校的官方網(wǎng)站發(fā)布人才引進(jìn)的消息，二是在地方的人才招聘網(wǎng)站上進(jìn)行人才的引進(jìn)，三是由校內(nèi)的相關(guān)人員進(jìn)行人才的推薦。無論采用哪種人才引進(jìn)渠道，有明確的引進(jìn)流程：都是由人事處、科研處等相關(guān)部門進(jìn)行簡歷初篩，根據(jù)人才的個人情況，考慮到各學(xué)院的用人要求，把適合的人才安排到適合的學(xué)院崗位中，最后由各學(xué)院對人才進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)與管理?？梢钥吹剑瞬乓M(jìn)的方法與流程都比較單一化，僅僅是為了能滿足各學(xué)院的用人需求，只注重人才的數(shù)量，忽視人才的質(zhì)量。采用人才投簡歷的方式進(jìn)行引進(jìn)，整體所需要花費的時間比較長，如果人力資源管理部門處理不及時，就會造成人才資源的流失。大多數(shù)高校在人才引進(jìn)工作中都處于被動的形勢，主要是以傳統(tǒng)的應(yīng)聘模式為主，忽視對人才引進(jìn)渠道的創(chuàng)新，無法滿足現(xiàn)代化高校的發(fā)展需求。

4.激勵機制不完善

大多數(shù)的高校對人才引進(jìn)工作的管理重視不夠，缺乏完善的激勵機制，整體的科研水平也比較低，投資力度低，沒有充足的資源費用，使科研的硬件、軟件都不夠充足，對人才引進(jìn)工作未提供良好的條件，人才引進(jìn)工作整體效果都不理想。此外，各高校并未結(jié)合自身發(fā)展需求，制定出標(biāo)準(zhǔn)化的考核制度和激勵機制，只是為了追求科研實力與綜合水平，對高校人才制定了過高的要求，但卻沒有考慮到人才自身的專業(yè)水平與綜合能力，無論是對人才的崗位安排，還是對科研任務(wù)的布置，都是以強制性的形式進(jìn)行，使人才在不適合的崗位工作中，無法發(fā)揮作用反而增加了工作壓力，嚴(yán)重地影響了人才的工作積極性。人才在自身的崗位工作中無法體驗到自身的價值，會給人才的心理造成負(fù)面的影響，長此以往最終將造成高校人才的大量流失。

二、 高校人才引進(jìn)“錯位”問題的原因

從高校的教育教學(xué)角度分析，人才是科研教學(xué)的基石，能夠在教育領(lǐng)域的發(fā)展中，逐漸提升高校的綜合能力，穩(wěn)定自身重要地位，加大對人才的引進(jìn)力度，能夠根據(jù)人才自身的綜合能力與高校的發(fā)展需求綜合分析，對人才安排適合的崗位，使人才能在適合的崗位工作充分發(fā)揮出自身的重要作用。但是，從目前高校的實際發(fā)展情況來看，整體的人才引進(jìn)工作不容樂觀，普遍忽視對人才的引進(jìn)，而是重視對人才的強留。首先，為了能夠穩(wěn)定高校自身的發(fā)展地位，各高校之間競爭激烈，在人才引進(jìn)上互不相讓。只有儲備大量的優(yōu)秀人才，才能滿足高校高質(zhì)量發(fā)展需求。但正是由于對人才引進(jìn)工作的忽視，沒有完善的管理制度與引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，無法把人才引進(jìn)的相關(guān)政策落實到各項工作中，無法儲備大量的優(yōu)秀人才。其次，過于重視人才引進(jìn)的數(shù)量，而忽視了人才引進(jìn)的質(zhì)量，大多數(shù)的高校都把精力放在“引”上，卻失于“管”，沒有完善的制度和用人機制，最終造成人才的大量流失。第三，人才引進(jìn)方法與渠道都比較單一化，使人才引進(jìn)工作效率比較低，無法滿足高校教學(xué)科研發(fā)展需求。

通過對高校對人才引進(jìn)中的“錯位”情況分析，能夠詳細(xì)地了解到各高校人才引進(jìn)中所存在的問題與相應(yīng)的影響因素，有針對性地分析與解決[2]。但是各高校在發(fā)展的過程中，卻沒有意識到人才引進(jìn)工作的重要性，忽視對人才專業(yè)水平與綜合能力的考慮，只是為了能夠引進(jìn)人才而工作，人才引進(jìn)渠道單一化、引進(jìn)方法的傳統(tǒng)化等，都會對高校人才引進(jìn)工作的穩(wěn)定發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。除此之外，高校的人力資源管理部門，沒有明確的引進(jìn)目標(biāo)，只是單一化地按照傳統(tǒng)模式引進(jìn)人才，使高校一直都處于被動形勢中，單純地依靠人才自己投送簡歷，無法提升人才引進(jìn)工作效率，加上受到人力資源管理部門人員專業(yè)水平與綜合能力不足的影響，忽視對人才簡歷的篩選與查看，造成人才資源的損失與浪費。從人才自身的角度分析，還是有部分人員對自身的未來發(fā)展沒有明確的目標(biāo)與職業(yè)規(guī)劃，自身的積極性就會逐漸地降低，無法勝任崗位工作，日常的工作效率也比較低，以此形勢發(fā)展，就會造成嚴(yán)重的焦慮心理，對人才的發(fā)展造成嚴(yán)重的不穩(wěn)定性，對我國教育領(lǐng)域的發(fā)展造成不利的影響[3]。

三、 高校人才引進(jìn)的“對位”策略

提高對人才引進(jìn)的重視度，及時發(fā)現(xiàn)在人才引進(jìn)與培養(yǎng)過程中存在的問題，有針對性地分析和掌握具體影響因素，采取科學(xué)合理的解決措施，既能滿足高校發(fā)展的需求，又能提升人才的專業(yè)水平和綜合能力，對高校的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展具有重要影響。要優(yōu)化人才引進(jìn)理念、創(chuàng)新人才引進(jìn)模式、明確人才引進(jìn)目標(biāo)、完善人才評價綜合體系，提升人才引進(jìn)質(zhì)量，擴大人才隊伍，增強高校的綜合能力，實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

1.加大人才引進(jìn)宣傳力度，拓展人才引進(jìn)渠道

把高校發(fā)展與人才引進(jìn)工作綜合分析，以長遠(yuǎn)的發(fā)展目光，拓展人才引進(jìn)渠道。加大對人才引進(jìn)的宣傳力度，讓更多的人才都了解到高校對人才資源需求的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合自身的專業(yè)與優(yōu)勢，選擇比較適合的高校。同時，為高校人才引進(jìn)拓展更多的渠道，逐漸地擴大人才隊伍，為高校的發(fā)展儲備大量的優(yōu)秀人才。依托信息化技術(shù)，創(chuàng)新人才引進(jìn)渠道，一是把人才引進(jìn)工作與信息化技術(shù)結(jié)合發(fā)展，利用微信公眾號等社交軟件和網(wǎng)絡(luò)平臺，全面發(fā)布人才引進(jìn)信息、介紹高校背景和相關(guān)政策，讓更多的人才有更多的選擇機會，加入到更優(yōu)秀、專業(yè)的教育隊伍中，并逐漸地發(fā)展為全球化的招聘，吸引眾多的優(yōu)秀海外學(xué)者的興趣，使其積極自主地參與到教育教學(xué)的發(fā)展中[4]。二是與媒體領(lǐng)域的配合發(fā)展，大力開展網(wǎng)絡(luò)視頻招聘會，即能夠使人才積極地參與應(yīng)聘，又能夠提升高校人才引進(jìn)工作效率與質(zhì)量，為高校教育教學(xué)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2.制定人才引進(jìn)計劃，滿足高校的用人需求

高校的發(fā)展和地位的穩(wěn)定、整體教學(xué)水平與質(zhì)量的提高，需要有充足的教學(xué)人才，對高校個性化的教學(xué)與發(fā)展加大探究力度。而充足的人才，需要高校有明確的用人目標(biāo)，結(jié)合自身發(fā)展情況與用人需求，制定出完善的人才引進(jìn)計劃[5]。要在對自身的人才隊伍結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平、年齡、綜合能力等進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，制定出符合自身發(fā)展需求的人才引進(jìn)計劃，有針對性地開展人才引進(jìn)工作。要對國家的相關(guān)政策與教育教學(xué)的發(fā)展形勢作全面分析，以高校的長遠(yuǎn)發(fā)展為計劃目標(biāo)，對所引進(jìn)的人才進(jìn)行分層次的管理，使各階段的人才都有儲備資源，尤其是對具體創(chuàng)新能力的中青年優(yōu)秀人才的引進(jìn)，是人才引進(jìn)的核心目標(biāo)。只有根據(jù)自身的發(fā)展需求，制定出完善的人才引進(jìn)方案，才能夠解決高校人才資源的難題。

3.完善人才評價機制，提升工作質(zhì)量

完善的評價機制，是高校人才引進(jìn)的重要基礎(chǔ)。針對不同學(xué)科、專業(yè)、學(xué)歷等因素，制定出多樣化的評價機制，在人才引進(jìn)的前期，就有明確的用人需求和在專業(yè)水平、綜合能力，教學(xué)經(jīng)驗等方面應(yīng)具備的基礎(chǔ)條件，只有這樣才能使優(yōu)秀人才從眾多人才中脫穎而出。一旦人才被選入了高校的，要加強對人才的管理，對人才引入后的各項工作全面考察，及時地掌握人才的優(yōu)點與不足，對人才進(jìn)行適合崗位的匹配，使人才在適合的崗位中，展現(xiàn)出自身的優(yōu)勢，發(fā)揮應(yīng)有的作用。良好的工作環(huán)境是人才引進(jìn)必不可少的條件之一，要全面落實國家相關(guān)政策，積極改善教學(xué)環(huán)境和條件，增強吸引力。要積極為人才提供骨干教師及科研機構(gòu)深造的機會，通過高校與相關(guān)部門的積極聯(lián)系，為人才子女提供優(yōu)質(zhì)的入學(xué)、就業(yè)等條件，幫助人才解決日常生活中的問題，使人才將精力集中投入到教育教學(xué)的創(chuàng)新、研究中，最大限度地發(fā)揮人才的支撐作用。

4.創(chuàng)新人才引進(jìn)平臺

要強化對人才引進(jìn)工作的管理，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，建立網(wǎng)絡(luò)人才引進(jìn)平臺，拓展引進(jìn)渠道，抓住任何人才引進(jìn)的機會，擴大人才隊伍規(guī)模。人才引進(jìn)平臺，即可以讓高校對人才詳細(xì)地了解，又為人才提供了更多的就業(yè)渠道，使高校與人才都有自我選擇的權(quán)利，保證人才引進(jìn)的公平性與合理性。高校會結(jié)合自身的發(fā)展及用人需求，詳細(xì)提出人才的標(biāo)準(zhǔn)要求，只有符合標(biāo)準(zhǔn)的人才才能被吸收到高校教師隊伍中來，人才可以詳細(xì)了解高校的發(fā)展情況及相關(guān)聯(lián)待遇，根據(jù)自身的標(biāo)準(zhǔn)，選擇適合的高校與崗位，體現(xiàn)出人才的重要價值[6]。人才引進(jìn)平臺要讓更多人了解，為高校人才引進(jìn)工作提升效果。

結(jié)語

綜上所述，為了能夠促進(jìn)高校的教學(xué)發(fā)展，需要儲備大量的優(yōu)秀人才，制定完善的人才引進(jìn)計劃，對人才引進(jìn)工作有明確的要求[7]，主要是以高校的發(fā)展為核心，只有符合標(biāo)準(zhǔn)的人才才能被高校所錄用，根據(jù)人才的專業(yè)水平與綜合能力，安排適合的崗位，不僅能夠提升整體的工作效率與質(zhì)量，而且還能夠使人才發(fā)揮出自身的優(yōu)勢。創(chuàng)新人才引進(jìn)渠道與模式，避免人才的流失，逐漸地擴大高校人才隊伍規(guī)模，為高校的科研工作提供人才資源，為高校的可持續(xù)發(fā)展起到促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

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