潘華

（常州市金壇區(qū)人民醫(yī)院人事科，江蘇 常州）

0 引言

醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，需要有人才做保障。在日益激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展并保持長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。醫(yī)院方面應(yīng)重視人力資源的管理工作，注重對(duì)人才的培養(yǎng)，并不斷地引入人才，在使用人才上要做到科學(xué)，不斷壯大與優(yōu)化人才隊(duì)伍。

1 本院基本情況

本院屬于三級(jí)綜合性的醫(yī)院，在醫(yī)療、教學(xué)及預(yù)防保健與康復(fù)方面均有涉獵，醫(yī)院核定床位800 張，設(shè)有23 個(gè)病區(qū)，32 個(gè)臨床專(zhuān)科，26 個(gè)護(hù)理單元，13 個(gè)醫(yī)技科室?，F(xiàn)有職工1337 名，其中衛(wèi)技人員1047 名，高級(jí)職稱(chēng)193 人，中級(jí)職稱(chēng)334 人，有博士生4 人，研究生70 人，有江蘇省“333 培養(yǎng)工程”培養(yǎng)對(duì)象2 名，有常州市衛(wèi)生創(chuàng)新人才2 人，有7 人獲金壇區(qū)“金沙英才”獎(jiǎng)，有“金沙名醫(yī)”10 人，有“金沙名科”3 個(gè)。有江蘇大學(xué)碩士生導(dǎo)師2 人，講師5 人，有23 人被聘為江蘇大學(xué)和南通大學(xué)兼職教授、副教授。

本院已成為縣域內(nèi)綜合性醫(yī)療服務(wù)中心，全體員工秉承“精勤人和、崇德厚生”的院訓(xùn)，堅(jiān)持醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，保障醫(yī)療安全，改善服務(wù)態(tài)度，為維護(hù)地方百姓的健康做出新的更大的貢獻(xiàn)。

2 本院人力資源管理現(xiàn)狀與不足

2.1 缺乏專(zhuān)業(yè)的管理人才

這是大部分醫(yī)院都普遍面臨的問(wèn)題,管理者大多來(lái)自醫(yī)療專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén),有著過(guò)強(qiáng)的醫(yī)學(xué)技術(shù)，但在人力資源管理上尚缺乏經(jīng)驗(yàn)及管理方法，只是對(duì)于一些一般性的事務(wù)性的工作能夠應(yīng)付,對(duì)人力資源管理卻不是很精通，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不清晰。

2.2 缺乏科學(xué)的職工進(jìn)修和培訓(xùn)機(jī)制

一方面,在醫(yī)院不能進(jìn)行專(zhuān)業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，沒(méi)有足夠的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，廣大職工尤其是新職工缺乏進(jìn)修機(jī)會(huì)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)太少, 因此會(huì)產(chǎn)生不滿；另一方面, 醫(yī)護(hù)人員每天都有大量的工作需要完成，大部分的都長(zhǎng)期處于超負(fù)荷的狀態(tài)，很難抽出時(shí)間去完善提高自己，這在一定程度上也會(huì)阻礙醫(yī)院的長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展。

2.3 績(jī)效評(píng)估體系不夠科學(xué)

如何科學(xué)劃分績(jī)效考核評(píng)估體系和評(píng)估結(jié)果不同的人員比例分布，對(duì)績(jī)效管理的成功推進(jìn)至關(guān)重要。不合格的績(jī)效考核人員往往有很多不積極的工作態(tài)度和較差的工作能力，所以保持和諧穩(wěn)定的環(huán)境至關(guān)重要?？?jī)效考核價(jià)值觀必須與醫(yī)院文化特征相一致，這是績(jī)效考核的一個(gè)重要方面。

2.4 管理理念一定程度上體現(xiàn)不正確

傳統(tǒng)的人力資源管理與醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效沒(méi)有明顯的關(guān)系。醫(yī)院人事部門(mén)的工作較為瑣碎，工作范圍是招聘職工、選拔任用、給職工發(fā)放工資，以及對(duì)職工檔案進(jìn)行保管等，也有一些不相關(guān)的管理職能。醫(yī)院人力資本管理的概念尚未得到充分體現(xiàn)，管理制度不完善[1]。

3 醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

3.1 建立人力資源管理系統(tǒng)

傳統(tǒng)的人事工作大多適用于一個(gè)部門(mén)，不適合當(dāng)前的形式。人力資源管理必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，不同層次的人力資源應(yīng)緊密結(jié)合，形成標(biāo)準(zhǔn)化體系。

3.2 選拔優(yōu)秀的管理人才

改革人事管理模式，對(duì)于在科學(xué)研究、醫(yī)療等工作成績(jī)顯著，在市或省內(nèi)外本學(xué)科領(lǐng)域有較大影響，或本學(xué)科市級(jí)學(xué)會(huì)中擔(dān)任副主任委員或省級(jí)學(xué)會(huì)中擔(dān)任委員職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)培養(yǎng)和選用。

3.3 加大專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的力度

掌握每個(gè)人的不同情況，為他們提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓他們對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握得更加全面，能夠熟練操作計(jì)算機(jī)、講外語(yǔ)等。培養(yǎng)出技術(shù)高超、敬業(yè)愛(ài)崗的醫(yī)師隊(duì)伍，新進(jìn)職工需要經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的崗前培訓(xùn)合格后方能正式工作。

3.4 合理制定績(jī)效考核制度

績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)不同部門(mén)、不同崗位、不同工作性質(zhì)、不同崗位職責(zé)、技術(shù)難度和業(yè)務(wù)量來(lái)確定。要充分考慮醫(yī)務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)水平、工作職責(zé)的大小，管理水平也應(yīng)納入績(jī)效考核過(guò)程[2]。

3.5 人才的培養(yǎng)和引進(jìn)

為了提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展，有必要加強(qiáng)人力資源管理和人才隊(duì)伍建設(shè)[3]。堅(jiān)持以人為本的醫(yī)院技術(shù)人才觀，教學(xué)科研人員和管理人員是為醫(yī)院創(chuàng)造最大經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的主要群體。醫(yī)院必須堅(jiān)持人文思想，比如：引進(jìn)碩士研究生一次性發(fā)給安家費(fèi)15 萬(wàn)元，緊缺專(zhuān)業(yè)的20 萬(wàn)元；引進(jìn)的高層次人才可以享受一次性安家費(fèi)100 萬(wàn)元及年薪制待遇；協(xié)助解決異地夫妻分居等措施，提高人員幸福感。

3.6 注重醫(yī)院人才的選拔

堅(jiān)持明確的選拔和就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行“準(zhǔn)入許可”，新招聘的高校畢業(yè)生要表現(xiàn)良好，工作業(yè)績(jī)良好，發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，崗位工作表現(xiàn)良好以及發(fā)展后勁足的，要進(jìn)行深入的挖掘，從內(nèi)部下手。內(nèi)部人群對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展情況十分了解，醫(yī)院的發(fā)展思路、人事關(guān)系等都掌握得很清楚。內(nèi)部的選拔和外部的招聘都應(yīng)本著擇優(yōu)錄取的原則，所選的職工應(yīng)該具備良好的工作態(tài)度及職業(yè)奉獻(xiàn)精神，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力及專(zhuān)業(yè)操作能力，同時(shí)還需要有長(zhǎng)期堅(jiān)持在醫(yī)院工作的意愿。

4 醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的措施

4.1 提高人才效益性的認(rèn)識(shí)

醫(yī)院人員培訓(xùn)首先深刻理解投資與福利之間的關(guān)系。醫(yī)院人才的知識(shí)轉(zhuǎn)移，特別是工作效率，為醫(yī)院帶來(lái)了顯著的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。一些醫(yī)院往往缺乏人才培訓(xùn)的計(jì)劃、目標(biāo)和連續(xù)性。這必然會(huì)影響醫(yī)院人員培訓(xùn)工作的積極發(fā)展。因此，醫(yī)院人才培養(yǎng)應(yīng)建立健全人才培養(yǎng)管理體系，開(kāi)展長(zhǎng)期工作[4]。

4.2 注重醫(yī)院人才的相互促進(jìn)模式

關(guān)注團(tuán)隊(duì)的最高層是培養(yǎng)關(guān)鍵人才，在中、高級(jí)職稱(chēng)的中青年人才中選拔重點(diǎn)人才，以將其培養(yǎng)成專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，更好地掌握新技術(shù)，緊跟現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展步伐，人才和互補(bǔ)功能的合理存在可以得到最大效益。

4.3 培養(yǎng)服務(wù)技術(shù)人才

轉(zhuǎn)變重技術(shù)的傳統(tǒng)觀念和實(shí)踐，培養(yǎng)的人才需要具備專(zhuān)業(yè)的技術(shù)能力，能夠?yàn)榛颊咛峁└哔|(zhì)量的護(hù)理服務(wù)[5]?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面入手。

4.3.1 道德基礎(chǔ)培訓(xùn)

培養(yǎng)良好的公民道德意識(shí)和職業(yè)道德意識(shí)；培養(yǎng)他們的專(zhuān)業(yè)性、團(tuán)結(jié)性、互補(bǔ)性和研究意識(shí)。

4.3.2 法律基礎(chǔ)教育

對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行法制教育，提高他們的法律意識(shí)及觀念，使他們能夠自覺(jué)、合法地開(kāi)展醫(yī)學(xué)工作。

4.3.3 心理、社會(huì)基礎(chǔ)知識(shí)教育

通過(guò)對(duì)醫(yī)學(xué)和社會(huì)人文知識(shí)的教育，可以更好地了解病人。

4.4 注重臨床醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)

具體來(lái)說(shuō)，我們可以從以下幾點(diǎn)著手：一要加強(qiáng)臨床能力的培養(yǎng)，培養(yǎng)醫(yī)學(xué)人才的科研能力，有規(guī)范的培訓(xùn)體系。二要改革人事相關(guān)制度，建立與臨床人員培訓(xùn)相適應(yīng)的新人事制度[6,7]。三要注重臨床醫(yī)療人員的培訓(xùn)，建立雙軌模型。對(duì)于臨床研究生應(yīng)以臨床研究為主要的方向，專(zhuān)業(yè)醫(yī)師則以臨床技能與水平為主要的方向。臨床專(zhuān)業(yè)醫(yī)師進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)，并結(jié)合學(xué)位系統(tǒng)。

4.5 注重醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)

在人事制度中，要將管理人才和技術(shù)人才放在同等重要的位置來(lái)考慮，加強(qiáng)醫(yī)院管理人才培養(yǎng)，整合醫(yī)院人力資源，提高醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，探索人才分布，完善內(nèi)部管理，打造醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院優(yōu)質(zhì)發(fā)展[8]。