【摘 要】 在國家強調(diào)“以人為本”的背景下，“過勞”問題日益成為社會各界關注的熱點問題，同時也成為學術界研究的熱點。本文搜集了國內(nèi)外的相關文獻，從過度勞動研究的內(nèi)涵、成因、形成機制等方面進行了全方位地梳理。

【關鍵詞】 過度勞動 內(nèi)涵 成因 對策

一、引言

中國現(xiàn)已成為世界第二大經(jīng)濟體，在經(jīng)濟飛速發(fā)展的同時，市場競爭日趨嚴重，部分勞動者的工作時間不斷延長，工作壓力日益增大，勞動者的過勞問題越來越嚴重，現(xiàn)已成為一個社會各界關注的熱點問題。過勞問題的嚴重性也使得越來越多的學者加入到研究隊伍當中。但是與國外學者對于過勞問題的研究，我國還處于起步階段，與國外研究仍有很大的差距。已有部分學者對國外學者的研究進行了進一步的論述，也有學者根據(jù)本國具體國情開展了本土化研究，對過度勞動的概念、成因、后果等方面進行了分析，但是其研究結(jié)果還不夠系統(tǒng)化和全面化。

二、過勞的內(nèi)涵

1.過勞的定義

“過勞”一詞最早是出現(xiàn)在十九世紀七十年代的神經(jīng)心理學上面，到目前為止，國內(nèi)外學者對于“過勞”的定義仍然持有不同的觀點，本研究認同“過勞”即“過度勞動”這一觀點。在對于“過度勞動”的界定當中，王艾青從社會經(jīng)濟學的角度將其定義為“人力資源在較長時期內(nèi)被過度運用，即就業(yè)者在較長時期處于一種超出社會平均工作時間與工作強度的勞動狀態(tài)” 。楊河清和王丹認為“過度勞動”是勞動者在長時間內(nèi)一直處于超過社會平均勞動時間和適度勞動強度的狀態(tài)。這三者都是從勞動時間和勞動強度兩個角度來對其進行定義。王丹認為，勞動者在其職業(yè)發(fā)展過程中，長期的高強度工作已經(jīng)讓自身感覺到身體或精神的疲倦，并且這種長期疲倦已經(jīng)影響到員工的身心健康或生活質(zhì)量，但勞動者處于家庭等因素的驅(qū)使仍愿意提供超時或超強度勞動的工作狀態(tài)稱之為“過度勞動”。孟續(xù)鐸在已有研究的基礎上將“過度勞動”定義為勞動者由于長期超時、超強度的工作導致身心出現(xiàn)疲勞蓄積，并且在經(jīng)過適當?shù)男菹⒅笕匀徊荒艿玫秸；謴偷臓顟B(tài)。

三、過勞的成因

1.個體層面

個人的生理因素主要包括身體健康狀況等是導致個體產(chǎn)生過勞的基本因素，身體健康水平過低或者患有某種疾病的個體更易導致過勞。此外，在引發(fā)勞動者過度勞動的諸多個體層面的因素當中，工作壓力是促使個體產(chǎn)生過勞的最基本的因素。當今各個行業(yè)的員工都面臨著不同程度的工作壓力。員工不僅在工作上投入了更多的時間，而且還在浪費本可以用來補充損失的資源或處理家庭或個人生活領域的時間。這就造成了一個不平衡的循環(huán)，從而產(chǎn)生了不良的影響，比如身體健康下降，最終導致精疲力竭。當疲勞蓄積到一定的程度，過勞問題也隨之產(chǎn)生。孟續(xù)鐸指出個人的工作壓力也是一種“被強制的”促發(fā)過度勞動問題的原因。其強制主體是整個社會的經(jīng)濟、法律、文化制度以及所在的組織。勞動者自身感受到的生存和就業(yè)的壓力，以及組織所實施的績效考核等都對員工造成了巨大的工作壓力，而這又使他們不得不拼命工作，最終產(chǎn)生過勞。眾多的學者也通過實證研究證實了工作壓力會對個體過勞產(chǎn)生影響。例如，王素娟在JD-R模型的基礎上指出當工作要求與工作資源發(fā)生沖突時，員工的工作壓力可能會隨之增加，隨后將更多的時間和精力投入到工作中，而這將導致員工過勞問題的發(fā)生。與此同時，在影響員工過勞的個體層面因素當中，員工自身的組織支持感的提升對緩解過勞的產(chǎn)生具有積極的作用。員工發(fā)生過勞的一個重要原因就是心理壓力過大，促使其付出極大地時間和精力，最終出現(xiàn)過勞問題。而員工組織支持感的增強將會極大地提升個體的心理幸福感，降低其自身可能產(chǎn)生的心理壓力，并最終減少員工過勞問題的產(chǎn)生。除此之外，還有眾多的學者通過研究證明了組織支持感會對個體的心理幸福感的影響，并最終有效減少員工自身出現(xiàn)過勞問題。此外，在引發(fā)勞動者過度勞動的諸多個體層面的因素當中，工作壓力是促使個體產(chǎn)生過勞的最基本的因素。當今各個行業(yè)的員工都面臨著不同程度的工作壓力。員工不僅在工作上投入了更多的時間，而且還在浪費本可以用來補充損失的資源或處理家庭或個人生活領域的時間。這就造成了一個不平衡的循環(huán)，從而產(chǎn)生了不良的影響，比如身體健康下降，最終導致精疲力竭。當疲勞蓄積到一定的程度，過勞問題也隨之產(chǎn)生。孟續(xù)鐸指出個人的工作壓力也是一種“被強制的”促發(fā)過度勞動問題的原因。其強制主體是整個社會的經(jīng)濟、法律、文化制度以及所在的組織。勞動者自身感受到的生存和就業(yè)的壓力，以及組織所實施的績效考核等都對員工造成了巨大的工作壓力，而這又使他們不得不拼命工作，最終產(chǎn)生過勞。

2.企業(yè)層面

在影響員工過勞問題的企業(yè)層面的因素當中，主要包括如下幾個方面。首先是企業(yè)管理的角度，包括薪酬與績效考核制度、企業(yè)的健康管理制度的完善性等是引發(fā)員工產(chǎn)生過勞的重要因素。其次是企業(yè)文化的角度，王丹指出員工的過勞問題是由企業(yè)的加班氛圍等因素共同營造的企業(yè)文化導致的，在員工晉升、績效考核中有些公司將員工的加班多少作為重要的考核依據(jù)，認為員工主動加班說明了員工對企業(yè)忠誠、做了更多的工作，部分管理者“以身作則”，下班后仍堅持工作，使得員工即使工作已完成礙于面子也不能正常下班，而被動選擇了加班，此外，部分領導經(jīng)常贊揚加班強度大的員工，使他們成為大家學習的模范，同時員工為繼續(xù)受到領導關注或維持自己的良好形象，主動延長工作時間，超時超負荷地工作，這最終導致了過勞問題的發(fā)生。與此同時，張智勇和王玉潔以及孟續(xù)鐸和王欣同樣指出企業(yè)文化是員工過勞的一個重要因素。除了上述的企業(yè)層面的相關因素之外，領導者的領導風格可能也會對員工過勞產(chǎn)生影響。領導授權行為作為被眾多企業(yè)運用的一種領導風格，其與員工過勞之間存在著關聯(lián)。領導授權行為所強調(diào)的對員工的支持將會對員工過勞產(chǎn)生影響。王欣、楊河清通過研究發(fā)現(xiàn)“強制自發(fā)性”型的企業(yè)員工更依賴于領導的支持而不是同事的支持。這也說明了這最終類型的員工更加在意領導的鼓勵和幫助。對于上司的命令和旨意總會嚴格執(zhí)行并且認真去完成，即使是那些自己并非擅長甚至不情愿去做的一些工作內(nèi)容和安排。領導的關懷和支持往往會讓這類人員心理產(chǎn)生一種溫暖的感覺。也可以說，該類型員工并不太在意同事的看法，更關心領導的認同。因此，該類型人員為了得到領導的認可和認同，會不斷地強迫自己去做一些超出自己能力范圍之內(nèi)的工作，或者去做一些不在職責之內(nèi)的事務，甚至會將自己所做的每一項任務都格外認真對待。而這期間，自己已經(jīng)無意識地進入了“過勞”狀態(tài)。此外，領導授權行為不僅強調(diào)對員工的關心與支持，而且還強調(diào)員工責任的承擔。當領導者向員工授予權力，并提供相應的支持和關心的時候，根據(jù)社會交換理論，員工會認為自己有義務去承擔更多的工作責任和擴大自身的角色工作行為，將更多的精力投入到自己的工作當中，而這也無形中增加了員工工作任務的數(shù)量，當工作任務超出其能力承受范圍時，將會產(chǎn)生巨大的工作壓力，而巨大的工作壓力最終會導致員工產(chǎn)生過勞。

3.社會層面

在促使員工出現(xiàn)過勞的諸多因素中，社會層面的相關因素也起著非常重要的作用，個體處在社會這個大環(huán)境當中，或多或少都會受到社會中各類因素的影響。主要包括以下幾個方面：首先是社會經(jīng)濟的發(fā)展。社會經(jīng)濟在發(fā)展的同時也促使勞動者付出了超時超強度的勞動，其次是社會文化。改革開放以后，傳統(tǒng)文化所傳達的“勞動光榮”、“勤勞勇敢”等促使勞動者們付出更多的勞動，在這種文化氛圍中，通過過度勞動來避免被標簽化似乎成為無奈而可行的選擇。最后是社會制度。社會保障制度等的不完善導致企業(yè)過度消費自己的員工，導致員工出現(xiàn)了過勞的問題。傳統(tǒng)文化的“勞動光榮”、“勤勞勇敢”等促使勞動者們付出更多的勞動。

四、過勞的后果

對于過勞的后果研究，主要是從個人、企業(yè)和經(jīng)濟社會三個角度來研究的。第一，從個人角度來看，張智勇指出，個體如果產(chǎn)生過勞，那么會在工作中發(fā)生安全事故，并且其身心也會受到傷害。第二，從企業(yè)角度來看，張智勇在2014年指出，個體過勞會使企業(yè)成本增加，包括安全事故、員工離職等。第三，從經(jīng)濟社會角度來看，員工過勞會產(chǎn)生一些社會民生問題，包括就業(yè)擠壓、環(huán)境污染等。

五、過勞的對策研究

在對過勞的防治對策方面，很多學者都是從個人、企業(yè)、社會這三個角度出發(fā)的，下面將對此展開一定的論述。王丹在其博士畢業(yè)論文中建立了“三層過度勞動對策模型”。在過度勞動的預防、應對和后果處理等三大層面中，同時發(fā)動國家社會、用人單位和勞動者三大主體，采取相應的措施以構建過度勞動問題的系統(tǒng)化解決方案。孟續(xù)鐸認為，可以將過勞分為若干級別，進行分級管理。王欣和楊河清認為，對于過勞的防治應該從政府和企業(yè)兩方面入手。從政府層面來說，應該規(guī)范法制，嚴格監(jiān)管企業(yè)用工工時、帶薪休假等問題，使得員工的休息權有所保障;從企業(yè)層面來說，應該為員工提供良好的用工環(huán)境、便利的設施，有助于員工更好地完成工作任務。廖琳瑯認為，防治過勞要從國家、企業(yè)和個人三個層面出發(fā)來進行研究，首先從國家層面來說：加強傳播力度，提倡科學合理的發(fā)展觀;加大法律法規(guī)的執(zhí)法力度，保證相關律法的合理實施。 其次從企業(yè)層面來說：完善企業(yè)內(nèi)部的管理制度;完善薪酬制度及考核標準;建立相關培訓制度，提升勞動者的工作技能。 最后從勞動者個人層面來說：根據(jù)身體狀況，適度進行體育鍛煉;合理休息，消除疲勞;建立有效的時間管理系統(tǒng)，提升工作效率;進行定期體檢，排除潛在的病理征兆。

【參考文獻】

[1] 王艾青. 過度勞動及其就業(yè)擠出效應分析[J]. 當代經(jīng)濟研究， 2007，21（1）：38—42.

[2] 楊河清， 王丹. 北京商務中心區(qū)知識工作者過勞狀況—現(xiàn)狀與對策[J]. 經(jīng)濟與管理研究， 2011（10）：54—59.

[3] 郭玉輝. 過度勞動成因分析[J]. 合作經(jīng)濟與科技，2013（2）：32—33.

[4] 王丹. 我國知識工作者過度勞動的理論與實證研究[D]. 首都經(jīng)濟貿(mào)易大學， 2010.

[5] 孟續(xù)鐸.勞動者過度勞動的若干理論問題研究[J]. 中國人力資源開發(fā)， 2014（3）：29—35.

[6] 孟續(xù)鐸， 肖鵬燕. 過勞研究在中國——訪首都經(jīng)貿(mào)大學勞動經(jīng)濟學院楊河清教授[J]. 中國人力資源開發(fā)， 2012（10）：53-56.

[7] 孟續(xù)鐸， 王欣. 企業(yè)員工超時工作成因與勞動時間特征[J]. 經(jīng)濟有管理研究， 2015，36（12）：66—74.

[8] 張智勇， 王玉潔. 過度勞動形成機制的分析[J]. 勞動經(jīng)濟， 2015（4）：23—26.

[9] 楊河清， 韓飛雪， 肖紅梅. 北京地區(qū)員工過度勞動狀況的調(diào)查研究[J].人口與經(jīng)濟， 2009（2）：33—41.

[10] 王素娟. “過度勞動”的影響與形成機理研究[J]. 勞動經(jīng)濟評論， 2013（1）：107—122.

[11] 王欣， 楊河清. 對企業(yè)中“強制自發(fā)性”型員工“過勞”的研究[J]. 軟科學， 2016，30（10）：104—108.

作者簡介：王洋洋（1996-） ，男，漢族，江蘇鹽城人，學生，管理學碩士，浙江財經(jīng)大學企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理