溫州市交通運輸集團有限公司 汪瓊嬋

員工的工作積極性，直接影響到企業(yè)在社會上的地位。隨著城市文明水平的提高，大部分公交企業(yè)員工，基本上能夠做到用心服務社會，用心服務每一位群眾，但偶爾還是存在員工違規(guī)操作的行為，這些行為不僅影響公交企業(yè)的命運，還可能給乘客帶來一定的安全隱患。為了規(guī)范公交企業(yè)的運營，必須要結合企業(yè)和社會的情況，針對員工制定一些行之有效的績效管理辦法，以明確的績效制度約束員工，增強他們的工作積極性。本文主要分析公交企業(yè)應該如何設計員工的績效管理體系，以便推動整個企業(yè)的平穩(wěn)運營。

一、公交企業(yè)設計員工績效管理體系的意義

在現(xiàn)代化的經(jīng)營理念之下，人們已經(jīng)逐漸明白，科學合理的制度是推動企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展的關鍵因素。只有不斷立足于現(xiàn)狀，完善企業(yè)管理制度，企業(yè)才不會被經(jīng)濟市場所淘汰。現(xiàn)如今我國各地城市區(qū)域均有公交企業(yè)保障人們的日常出行。對于公交企業(yè)而言，如果依然按照老一套的人性化管理模式，很可能無法在市場中繼續(xù)生存下去。企業(yè)無法適應行業(yè)市場的競爭模式，必然要面臨破產(chǎn)的結局。在我們國家的公交企業(yè)推動科學的員工績效管理體系的最終目的，是要為社會主義現(xiàn)代化服務，為人民群眾服務，保障社會的正常生產(chǎn)生活秩序。從推動社會發(fā)展的角度考慮，必須要結合現(xiàn)實情況制定績效計劃，以提高公交企業(yè)員工的積極性，利用績效管理提升企業(yè)的業(yè)績，提高公交企業(yè)在整個社會中的影響力。

二、什么是績效管理？

公交企業(yè)和其他類型的企業(yè)一樣，因為人員眾多必然會面臨人力資源管理問題，只有充分發(fā)揮員工的積極性，才能推動整個企業(yè)在經(jīng)濟市場中站穩(wěn)腳跟。績效是提高管理質(zhì)量的有效辦法。在這里首先就要明白，績效究竟是什么？所謂績效就是投入與產(chǎn)出的情況，通過績效能夠直接反映出員工的工作情況。而績效管理其實就是利用某一部分特殊的薪資，去影響員工平時的行為，以獎勵性策略激發(fā)員工的工作熱情，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益?，F(xiàn)如今加強績效管理，已經(jīng)成為各個企業(yè)行之有效的一種經(jīng)營手段。

三、公交企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀分析

（一）績效管理方案不夠科學

具有考核性的績效方案，能對員工的行為作出正確的指導，真正改變企業(yè)內(nèi)部的一些不良現(xiàn)象?，F(xiàn)在大部分公交企業(yè)，在內(nèi)部推行的績效管理方案，都是從員工的工作量作為主要的考核依據(jù)。比如溫州公交駕駛員的薪酬與當月行駛里程、線路營收和安全價值有關，其中行駛里程工資權重最高。也就是說，某位公交司機的月出勤率高、行駛里程高，績效工資按照其出勤工作日和當月行駛里程發(fā)放，出勤越多績效工資水平越高。這種方式忽視了對司機其他方面的考核，比如沒有了解該司機對乘客的服務態(tài)度。當月是否全部按照公司規(guī)定安全的完成駕駛?cè)蝿?，在管理過程中也沒有明確的獎勵、懲罰手段，導致員工的積極性不夠高。如果沒有給予乘客滿意的服務，將直接影響到公交企業(yè)的名譽。

（二）企業(yè)不夠重視績效管理

公交企業(yè)是社會上的大型企業(yè)，業(yè)務范圍遍及城市各個角落，龐大的客流量給企業(yè)帶來了巨大的收益。公交企業(yè)的業(yè)務幾乎就是固定的，即便駕駛?cè)藛T的服務態(tài)度不佳，也不會帶來多大的影響，對運營情況沒有太大的影響。因此很多公交企業(yè)的管理層不太重視績效管理這項工作，平時對于工作人員的評價不夠全面，完全憑借刻板印象去看到所有的工作人員。在工資發(fā)放這個方面，單純參照職工的出勤情況，基本上員工個人沒有重大的錯誤，薪資按照平均水平發(fā)放。公交企業(yè)也沒有推行績效考核的相關制度，企業(yè)內(nèi)員工的積極性一般不大，大部分人只完成自己的分內(nèi)職責即可，思維和行為方式都處于一種落后的狀態(tài)中，企業(yè)基本上會被經(jīng)濟市場所淘汰。

（三）把績效考核和績效管理等同化

大部分人員認為績效考核，其實就是績效管理的另一種形式。因此在平時的工作中，很少能從員工的實際情況考慮，直接以績效加分減分的方式，來評判一個員工的薪資水平，這樣的方法恰恰是錯誤的?？冃Э己瞬⒉皇强冃Ч芾?，二者之間有明顯的區(qū)別，所謂績效考核是以加分或減分的方式，對員工的工作行為進行評價，這樣的評價模式是相對固定的。但是績效管理只是將績效工資作為主要的約束措施，去管理員工的工作行為，主要是發(fā)揮教育職工的基本作用。這種教育是要從個人的實際情況出發(fā)的，有部分員工考慮到工資方面的問題，以及自己以后在企業(yè)的生存問題，一般都會自覺調(diào)整自己的行為，爭取配合完成相關任務。作為公交企業(yè)的管理者必須要區(qū)分這兩個概念的意義。

（四）管理方案實施后沒有關注反饋信息

從根本上來說，公交企業(yè)是一個為社會主義提供服務的團體，它并不是營利性的機構。為了得到良好的口碑，也為了形成一定的市場影響力，必須要結合企業(yè)的情況，踐行一套科學的績效管理方案，以明確的制度約束員工的服務行為。在積極引入先進的管理方案這塊，企業(yè)方面從來沒有懈怠，但是很少主動關注管理方案在實施之后，是否已經(jīng)達到了理想的效果。出現(xiàn)這種問題主要有兩個方面的問題：第一是管理層的人員，未能真正理解績效考核在人力資源上的重要目的和意義，沒有重視與職工的溝通。所以管理層沒有信心和能力對這項工作進行到底，二是上層管理人員，從多種角度考慮不愿意將績效考核的結果向考核員工進行解釋和反饋，所以大部參加考核的職工，并不知道自己欠缺的是哪個方面，自然就談不上主動改正不足，提高個人的業(yè)績和能力。

四、如何提高公交企業(yè)績效管理質(zhì)量

（一）發(fā)動員工爭取得到他們的支持

搭建企業(yè)績效管理體系，并非只是企業(yè)管理者的職責，它需要各部門員工積極的參與。企業(yè)管理層應該充分認識到，所有的政策改革都是為了提升員工的工作效率，要讓企業(yè)內(nèi)的員工看到新政策的福利，努力激發(fā)他們的內(nèi)在斗志。只有得到了各個部門的職工的大力支持，才能真正把績效管理做好。在管理企業(yè)的同時，需要認識到績效管理改革的目的就是要改變員工的工作現(xiàn)狀，全力以赴提高各級管理人員的工作能力，盡量化解績效改革和現(xiàn)實情況之間的矛盾，盡量滿足員工的發(fā)展需求，給予他們更多的希望。那么花費大量時間重新梳理的績效管理體系才算是有意義的，才能得到所有基層員工的支持。

（二）簡化績效管理的操作步驟

從績效層面加強對公交公司的管理，其最終目的是要督促公交職工，為百姓提供更滿意的服務，為推進社會主義發(fā)展貢獻公交公司的力量。正常情況下大部分職工，都愿意接受績效管理這種模式，但在管理工作開展的同時，也應該要注重通過簡單的步驟完成管理任務，比如對于各崗位人員的工作情況進行隨機抽查，針對抽查的結果給出最真實的數(shù)據(jù)分數(shù)。這些將作為相關人員的業(yè)績，而后會被納入考核范圍之內(nèi)。公交企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，大多員工的學歷不高，不太可能認真研究學習并理解好績效管理相關制度。這就要求公交企業(yè)在制定績效管理制度時候要簡單，容易操作。企業(yè)管理層要了解各崗位員工真實的工作情況，細化駕駛員、修理工和其他管理人員的工作內(nèi)容，對照各自工作內(nèi)容量化評價指標。

（三）進行績效面談

某些績效政策到底是否符合實際情況，很多時候只有在一線工作的員工最清楚。為了避免出現(xiàn)政策失誤的問題，在具體的績效管理辦法出臺之前，最好可以與職工進行面談，在了解的過程中知道真正的到各級崗位那里了解實際工作情況，準確地知道員工的真實想法是什么？是否對管理人員有增補意見。公司的這一舉動充分發(fā)揮了員工的主體作用，讓他們意識到自己的建議和想法確實能夠?qū)靖母锾峁椭?。而且來自基層的一些意見和想法，往往更容易得到普通職工的認可，因此他們愿意尊重自己制定出來的政策。進行績效面談能夠真實了解到目前企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀是怎樣的，也有利于企業(yè)去調(diào)整管理的方向。

（四）重視開展職工培訓相關工作

所謂績效管理其實就是跟薪資水平，以及職工的晉升有著很大關系的管理活動。如果管理機制不夠科學，就會引發(fā)員工對企業(yè)政策的不滿。為了讓廣大職工真正了解自己所在企業(yè)，也為了更好地與一線員工溝通，企業(yè)必須要重視開展職工培訓工作。在培訓過程中讓他們明白績效管理的最終目的不是獎罰，也不是為了針對某些人的錯誤行為。開展績效管理培訓工作的主要目的是知道員工的工作行為，盡量提高他們的薪資水平，或者指導他們成為有能力的管理人員。值得注意的是績效管理工作，肯定會給企業(yè)的相關人員，增加一些工作負擔，不過只要能夠達到推動企業(yè)發(fā)展的目的，把心思花在績效管理上，還是有一定作用的。

五、總結分析

公交企業(yè)是推動國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，在各個城市里面人們靠著公交出行，解決了工作和生活中的問題。不過從行業(yè)內(nèi)發(fā)展的情況來看，還是存在一些不好的現(xiàn)象，比如某些公交公司運營機制存在問題，高層人員也沒有重視運用有效的績效管理辦法，改變企業(yè)的運營現(xiàn)狀，長此以往整個企業(yè)容易面臨被市場淘汰的風險。不公平的績效考核機制，也容易引發(fā)員工的不滿，無論從哪種角度考慮，都必須在公交企業(yè)內(nèi)部推行有效的管理策略，才能讓這個大型的團體繼續(xù)為社會服務。