孟 麗

（濰坊護(hù)理職業(yè)學(xué)院 山東·濰坊 262500）

0 引言

隨著我國高校教學(xué)體制的不斷完善、師資力量的不斷發(fā)展，輔導(dǎo)員隊(duì)伍的重要作用在高校教學(xué)中逐漸被凸顯。在此之前的很長一段時(shí)間之內(nèi)，輔導(dǎo)員甚至沒有清晰的職業(yè)定位，在高校教學(xué)之中處于邊緣化的地帶。輔導(dǎo)員從業(yè)者很難從其中獲得職業(yè)歸屬感和職業(yè)獲得感。近年來這一狀況在高校體制改革之下有所改善，輔導(dǎo)員職業(yè)更加專業(yè)化。其在高校教學(xué)中的定位逐漸清晰并獲得尊重。但是目前仍存在的主要問題是輔導(dǎo)員的職稱評(píng)定體系并沒有隨之配套。因?yàn)闆]有清晰的職業(yè)晉升標(biāo)準(zhǔn)，很多輔導(dǎo)員都面臨著職業(yè)規(guī)劃上的迷茫。這種職業(yè)的不確定性勢必會(huì)對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)的穩(wěn)定性、從業(yè)人員的熱愛程度造成影響。因此當(dāng)務(wù)之急是將輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職稱評(píng)定指標(biāo)體系予以完善。

1 目前輔導(dǎo)員隊(duì)伍職稱評(píng)定存在的問題

和其他教師一樣，輔導(dǎo)員的職稱也是對(duì)其教學(xué)能力的一種認(rèn)定。職稱越高，帶給輔導(dǎo)員從業(yè)者的滿足感就越強(qiáng)，同時(shí)其收入也就越多。因此合理的職稱評(píng)定才能夠激勵(lì)輔導(dǎo)員的工作熱情，并且激發(fā)其工作潛力。教育部出臺(tái)的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》旨在幫助高校厘清輔導(dǎo)員職稱評(píng)定的困境，為高校探索科學(xué)合理的輔導(dǎo)員隊(duì)伍職稱評(píng)定體系提供兩個(gè)方面的參考。

一是參照教師的職稱晉升體系。根據(jù)目前我國的有關(guān)規(guī)定，高校輔導(dǎo)員的認(rèn)證身份為教師。但從職能上來講，輔導(dǎo)員和教師并不完全相同，其更多的承擔(dān)的是對(duì)學(xué)生的管理職能。目前教師的職稱評(píng)定體系是助教、講師、副教授、教授等逐級(jí)晉升，高校對(duì)教師晉升的要求往往是按照教學(xué)和科研職能設(shè)置的，設(shè)置完成多少課時(shí)的教學(xué)任務(wù)，發(fā)表一定數(shù)量的論文，才能夠獲得晉升。而這些晉升標(biāo)準(zhǔn)與輔導(dǎo)員的職能不相匹配。如果要求輔導(dǎo)員按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)晉升，不但不能夠達(dá)到考核輔導(dǎo)員職業(yè)水平的效果，甚至還會(huì)鼓勵(lì)輔導(dǎo)員進(jìn)行學(xué)術(shù)造假等一系列不端行為。并且由于各職稱間晉升數(shù)量的限制，導(dǎo)致輔導(dǎo)員和專職教師間產(chǎn)生名額上的惡性競爭。進(jìn)一步加大專職教師的晉升競爭強(qiáng)度，導(dǎo)致專職教師的不穩(wěn)定。

二是參照行政級(jí)別作為職稱晉升體系。根據(jù)指導(dǎo)員的管理職能來看，其更符合參照行政級(jí)別晉升職級(jí)，如副科級(jí)、處級(jí)等。我國高校目前具有管理職能的崗位如教務(wù)崗位多是參照行政級(jí)別設(shè)定管理職稱，與職業(yè)教師的職稱之間是并行關(guān)系。這樣做的優(yōu)勢在于其職稱晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)更符合輔導(dǎo)員的工作職能，評(píng)定時(shí)有工作表現(xiàn)的依據(jù)。同時(shí)在輔導(dǎo)員脫離隊(duì)伍晉升為高校其他更高的管理崗位時(shí)，能夠有效的進(jìn)行銜接，為輔導(dǎo)員的晉升創(chuàng)造更廣闊的空間。但這也同時(shí)存在一定的問題，最主要的就是行政化本身對(duì)高校的不利影響?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020)》中曾提到過這一問題：“高校去行政化，并取消行政級(jí)別”。而將輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職稱評(píng)定參考行政級(jí)別進(jìn)行設(shè)置，無疑是為高校的行政化再次加碼。

2 目前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職稱評(píng)定的困境

2.1 輔導(dǎo)員科研能力不足

根據(jù)我國目前的統(tǒng)計(jì)，參照教師職稱評(píng)定指標(biāo)的輔導(dǎo)員，在助教、講師、副教授等初、中級(jí)職稱范圍的人數(shù)占90%以上，而在教授等高級(jí)職稱范圍的人數(shù)不足10%。而輔導(dǎo)員難以獲得高級(jí)教師職稱，其主要原因在于高級(jí)教師職稱對(duì)教師科研水平的硬性要求較高。而輔導(dǎo)員本身不具備這樣的科研素質(zhì)，其原因如下：

一是輔導(dǎo)員隊(duì)伍對(duì)學(xué)歷要求較低。不同于高校講師招聘時(shí)要求研究生及以上學(xué)歷，輔導(dǎo)員在招聘時(shí)往往以本科學(xué)歷為主。根據(jù)調(diào)查，目前輔導(dǎo)員隊(duì)伍中大學(xué)本科學(xué)歷的占比超過六成。而不經(jīng)過研究生和博士階段的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，很難具有符合教授等高職稱教師所需要的科研能力。

二是輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容難以對(duì)應(yīng)到課題研究。輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容中重要的一部分是學(xué)生的思想政治工作。但思想政治工作的研究不屬于學(xué)校教育研究一部分，同時(shí)國家也沒有專門的經(jīng)費(fèi)支持對(duì)思想政治工作的科學(xué)研究，輔導(dǎo)員在這種情況下常常處于無法將其工作成果轉(zhuǎn)化為科研成果的困境。

三是輔導(dǎo)員工作內(nèi)容紛繁復(fù)雜，經(jīng)常需要臨時(shí)處理一些學(xué)生中發(fā)生的緊急事件。同時(shí)與學(xué)生相關(guān)的各項(xiàng)事務(wù)，如演講比賽、評(píng)優(yōu)評(píng)先、黨建活動(dòng)等都需要輔導(dǎo)員面面俱到，事無巨細(xì)的進(jìn)行。這不符合科研工作則要求工作人員能夠靜下心來鉆研的特性，因此輔導(dǎo)員很難取得一定的科研成果。

2.2 教師職稱晉升要求較高的科研能力

高校教師評(píng)定職稱的重要指標(biāo)在于科研論文和著作的發(fā)表數(shù)量，尤其是在評(píng)定副研究員、副教授以上的職稱時(shí)，對(duì)論文著作的發(fā)表數(shù)量要求極其嚴(yán)格。雖然各高校的標(biāo)準(zhǔn)不同，但均在不同程度上對(duì)發(fā)表數(shù)量進(jìn)行了限定。有些高校甚至要求年發(fā)表數(shù)量超過10篇（部）。

2.3 輔導(dǎo)員要求能力全面，而科研要求能力專一

輔導(dǎo)員作為管理職能的崗位，與其他行政管理崗位相同，工作中需要處理的事情覆蓋范圍廣且瑣碎。這就要求輔導(dǎo)員對(duì)各方面的知識(shí)均有所涉獵，才能夠更好的解決工作中遇到的各類問題。在舉辦演講比賽等各項(xiàng)比賽時(shí)，需要輔導(dǎo)員具備一定的組織能力。對(duì)學(xué)生的生活學(xué)習(xí)進(jìn)行管理時(shí)，需要具備教育心理方面的能力。同時(shí)其自身的文化素養(yǎng)、道德修養(yǎng)，都會(huì)成為學(xué)生學(xué)習(xí)的對(duì)象。同時(shí)對(duì)學(xué)生素質(zhì)多方面的要求導(dǎo)致了對(duì)輔導(dǎo)員素質(zhì)的更多要求，如對(duì)學(xué)生未來的職業(yè)規(guī)劃、學(xué)生的思想政治教育等。但是從專業(yè)教師的職稱評(píng)定上看，需要對(duì)某一個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行深耕細(xì)作，不要求其知識(shí)面廣泛，而是在某一課題上體現(xiàn)出專一的科研能力。

3 職稱評(píng)定困境對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的不利影響

輔導(dǎo)員目前面臨的職稱評(píng)定困境，不利于高校教學(xué)目標(biāo)要求的輔導(dǎo)員職業(yè)逐漸專業(yè)化目標(biāo)的達(dá)成。并且在無法提供合理的晉升路徑的情況下，不利于人才的吸引。

一方面不利于人才的吸引和穩(wěn)定。根據(jù)目前的調(diào)查數(shù)據(jù)，在商業(yè)學(xué)校中，輔導(dǎo)員的平均就業(yè)時(shí)常為3-5年?？梢娚虡I(yè)學(xué)校中輔導(dǎo)員就業(yè)的流動(dòng)性極強(qiáng)。人才流動(dòng)性強(qiáng)所導(dǎo)致的必然結(jié)果就是專業(yè)性不高，因?yàn)槿魏温殬I(yè)的從業(yè)人員專業(yè)性提升都需要一定的經(jīng)驗(yàn)，而經(jīng)驗(yàn)是需要時(shí)間累積的。3-5年的時(shí)間并不足以累計(jì)出成體系的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，甚至很多輔導(dǎo)員全部的職業(yè)生涯中一直處于職業(yè)新人的狀態(tài)，在做決策時(shí)不考慮其對(duì)職業(yè)未來的影響。而頻繁的輔導(dǎo)員人員更換，也會(huì)影響學(xué)生的學(xué)習(xí)生活的穩(wěn)定性。在這樣人員不穩(wěn)定的環(huán)境下，難以摸索出一條符合輔導(dǎo)員職業(yè)的專業(yè)化路徑。

另一方面不能發(fā)揮輔導(dǎo)員的主觀能動(dòng)性。任何職業(yè)的工作熱情都需要以良好的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)。輔導(dǎo)員隊(duì)伍職稱評(píng)定的障礙，直接阻礙了輔導(dǎo)員薪資獎(jiǎng)金的提升。在沒有物質(zhì)的激勵(lì)之下，輔導(dǎo)員很難有將工作做好的熱情，反而更多的是對(duì)工作的不滿。這種負(fù)面情緒如果帶入工作之中，還容易對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)心態(tài)造成影響。因此只有建立良好的物質(zhì)激勵(lì)體制，才能夠鼓勵(lì)輔導(dǎo)員更加積極的投入到工作之中。

4 輔導(dǎo)員隊(duì)伍職稱評(píng)定指標(biāo)體系的建議

在考慮構(gòu)建輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職稱評(píng)定指標(biāo)體系時(shí)，不僅需要解決上述面臨的問題，而且還要考慮高校目前編制數(shù)量不足的困境。針對(duì)目前輔導(dǎo)員工作的特點(diǎn)，以及輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展亟待解決的問題，筆者建議從下列角度解決輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職稱評(píng)定體系構(gòu)建。

4.1 為輔導(dǎo)員單獨(dú)設(shè)置職稱體系

考慮到輔導(dǎo)員其工作內(nèi)容的特殊性，無論是照搬教師職稱體系還是行政職級(jí)均存在一定的不合理性。因此目前我國高校中存在將輔導(dǎo)員的職稱單獨(dú)列出，并設(shè)定專門的考核標(biāo)準(zhǔn)。在職稱的設(shè)定上可以設(shè)置為初級(jí)輔導(dǎo)員、中級(jí)輔導(dǎo)員、副高級(jí)輔導(dǎo)師、正高級(jí)輔導(dǎo)師等四個(gè)級(jí)別，不但與教師的職稱有對(duì)應(yīng)性，同時(shí)還可以為輔導(dǎo)員單獨(dú)設(shè)置更符合其職業(yè)內(nèi)容的考核標(biāo)準(zhǔn)，而不需要其發(fā)表論文專著。可以緩解輔導(dǎo)員與職業(yè)教師之間的不良競爭，減少對(duì)職業(yè)教師的影響。

4.2 輔導(dǎo)員的職稱評(píng)定指標(biāo)著重于其指導(dǎo)工作

在設(shè)定輔導(dǎo)員職稱評(píng)定指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該將其日常工作的完成好壞納入到考核內(nèi)容之多。輔導(dǎo)員的日常工作主要集中在對(duì)學(xué)生的全方位管理，包括但不限于思想政治教育、黨團(tuán)建設(shè)、就業(yè)指導(dǎo)、心理疏導(dǎo)、貧困助學(xué)。為了能夠?qū)@些方面的工作質(zhì)量予以考核，在評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中可以將學(xué)生的發(fā)展情況作為輔導(dǎo)員考評(píng)的依據(jù)，比如學(xué)生的評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、就業(yè)比例、班級(jí)建設(shè)好壞等，均可作為輔導(dǎo)員考評(píng)的內(nèi)容。同時(shí)輔導(dǎo)員作為教師，同樣承擔(dān)的一定的教師職能，因此其考評(píng)中也需要包括教師考評(píng)的內(nèi)容，如工作年限、科研成果等。但教師考評(píng)的內(nèi)容可以作為其中非主要的考評(píng)指標(biāo)，而以輔導(dǎo)員日常工作為主。在這樣的考評(píng)指標(biāo)設(shè)置下，可以有效對(duì)輔導(dǎo)員的日常工作予以評(píng)價(jià)。激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，并使得輔導(dǎo)員行業(yè)快速走向?qū)I(yè)化和職業(yè)化。

4.3 確保職稱評(píng)定流程的公正

因?yàn)楦咝］o導(dǎo)員的職稱評(píng)定事關(guān)每個(gè)人的切身利益，因此難免會(huì)有激烈的競爭。因此為了確保職稱評(píng)定體系的健康發(fā)展，避免惡性競爭的發(fā)生，就需要確保職稱評(píng)定的流程公平、公正、公開，以保證晉升結(jié)果的公正性。流程的公正能夠保證輔導(dǎo)員職稱評(píng)定的各項(xiàng)考核指標(biāo)能夠落到實(shí)處，真正的將工作成績優(yōu)異的輔導(dǎo)員選拔出來。一定要避免一言堂等情況的發(fā)生，讓職稱評(píng)定變成利益交換的溫床，從而喪失了其原本促進(jìn)輔導(dǎo)員行業(yè)發(fā)展的作用。

5 結(jié)語

目前，我國高校輔導(dǎo)員行業(yè)的人員流動(dòng)性大、職業(yè)專業(yè)化不強(qiáng)、職業(yè)上升渠道不明朗等問題十分突出。為了解決這些既有問題，完善高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職稱評(píng)定指標(biāo)體系是有效的解決辦法。為輔導(dǎo)員隊(duì)伍設(shè)立明確的職業(yè)上升渠道，可以激發(fā)輔導(dǎo)員的職業(yè)歸屬感，增加輔導(dǎo)員的工作熱情，減少輔導(dǎo)員的人員流動(dòng)。在輔導(dǎo)員行業(yè)人員穩(wěn)定后，行業(yè)的專業(yè)性必然有明顯的提升。為了促進(jìn)高校的教學(xué)改革，為高校學(xué)生提供更好的學(xué)習(xí)條件，輔導(dǎo)員的作用至關(guān)重要。希望能夠通過本文對(duì)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職稱評(píng)定指標(biāo)體系的探討，對(duì)高校建立完善的輔導(dǎo)員晉升體系，吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才加入輔導(dǎo)員的隊(duì)伍，完善我國輔導(dǎo)員這一職業(yè)的專業(yè)化道路。