毛聞之

（中國石油工程建設(shè)有限公司，北京 100120）

進入二十一世紀，市場經(jīng)濟發(fā)展更為成熟穩(wěn)定，發(fā)展速度加快，企業(yè)市場競爭更加激烈。企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，誰享有人才競爭的優(yōu)勢，誰就能在激烈的市場競爭中占據(jù)不敗之地。現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營管理中十分注重人員管理，而人員管理中比較核心的是薪酬管理，更多的企業(yè)基于激勵理論優(yōu)化薪酬設(shè)計，有效地調(diào)動員工工作的積極性，讓員工更高效地工作，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，也獲得了理想的經(jīng)濟回報。

一、激勵理論概述

激勵理論起源于工業(yè)革命后，是市場經(jīng)濟調(diào)節(jié)的自然產(chǎn)物，有效的激勵引導(dǎo)能帶動企業(yè)員工工作的積極性，最大限度發(fā)揮其主觀能動性。鑒于此，更多的企業(yè)基于激勵理論指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，在實踐中也將激勵理論應(yīng)用于薪酬管理實踐范疇，通過制定科學(xué)合理的激勵方案，實現(xiàn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才的吸納與保留，大大地提升了企業(yè)的核心競爭力[1]，也實現(xiàn)了企業(yè)社會效益的最大化獲取。作為依托員工個人需求和具體行為制定的激勵制度，其關(guān)注的是員工的自身發(fā)展訴求，企業(yè)在了解員工訴求的基礎(chǔ)上，針對性地進行需求分析，分析員工工作過程及行為產(chǎn)生的原因，通過管理者與員工的溝通，出具最合理的工作解決方案以及人員管理方案，讓員工在最佳的工作狀態(tài)下工作。其中薪酬與員工績效考核結(jié)果直接掛鉤，其激勵導(dǎo)向也最為明顯。以激勵理論指導(dǎo)薪酬設(shè)計既帶來科學(xué)合理的薪酬管理，也強化員工工作積極性。激勵理論在薪酬管理中的運用具有現(xiàn)實必要性。

二、激勵導(dǎo)向下的薪酬管理價值

1.激勵導(dǎo)向下的薪酬管理能調(diào)動員工工作積極性

激勵理論指導(dǎo)下的薪酬管理最直接的作用是調(diào)動員工工作積極性[2]，企業(yè)發(fā)展的最終目的是經(jīng)濟利益的獲取，而其經(jīng)濟利益的獲取得益于員工的業(yè)績付出，基于激勵理論導(dǎo)向的薪酬管理調(diào)動員工工作積極性，使得其業(yè)績明顯提升，帶來企業(yè)整體業(yè)績的提升。

2.激勵導(dǎo)向下的薪酬管理能帶動企業(yè)人力資源優(yōu)化配置

社會主義市場經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)參與市場競爭，需要在人才競爭中加以重視。因為，企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，在激勵理論指導(dǎo)下進行薪酬管理，能帶來企業(yè)人力資源的合理配置，能帶動企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

3.激勵導(dǎo)向下的薪酬管理有助于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提升

企業(yè)內(nèi)部建設(shè)首要的是內(nèi)部凝聚力提升，當(dāng)企業(yè)員工朝著一個目標(biāo)努力，企業(yè)經(jīng)營才能良好而穩(wěn)定。在薪酬管理中以激勵為導(dǎo)向，能者多勞，多勞多得，薪酬管理激勵性明顯且科學(xué)合理，員工認可，工作積極性高，員工對企業(yè)價值理念滿意，自然帶來強大的企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

三、不同激勵理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

1.需求分層理論下的企業(yè)薪酬管理

基于馬斯洛的層次需求理論，美國著名心理學(xué)家梅西提出了需求分層理論[3]。其認為個體需求多元，有的是身體層面的需求、有的是價值歸屬的需求、有的是安全的需求、有的是社會地位的需求等，在薪酬激勵設(shè)計中考慮到個體需求，基于每個人的行為動機設(shè)置不同的激勵薪酬，以員工低層次的需求滿足逐層實現(xiàn)高層次的需求滿足。在薪酬管理中通過制定具有激勵性的措施來調(diào)動員工工作的積極性，并激勵員工向更高層面發(fā)展。社會不斷發(fā)展，需求是員工持續(xù)發(fā)展的源動力，企業(yè)薪酬激勵也呈現(xiàn)出明顯的動態(tài)性。

2.公平理論下的企業(yè)薪酬管理

多數(shù)企業(yè)在薪酬管理中都會用到公平理論進行薪酬激勵[4]。其最早的提出者是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯，在不斷地運用實踐中，公平理論下的企業(yè)薪酬管理取得了理想的激勵預(yù)期。企業(yè)要想真正地調(diào)動員工工作的積極性，必須讓員工認可薪酬管理機制，而認可的關(guān)鍵是感受到分配上的公平，讓員工認為為企業(yè)工作、為這個薪酬工作是值得的，那么員工的積極性一般較高。以合理公正的薪酬機制讓員工認同，薪酬機制是客觀公正的。一方面，員工與內(nèi)部薪酬對比后，薪酬機制依然是被認可的；另一方面，企業(yè)員工將自己的工資水平、公司的薪酬機制與外部企業(yè)對比后，也是被認可的。只有這兩方面的被認可，其才能保持較大的工作熱情。

四、基于激勵理論導(dǎo)向的企業(yè)薪酬設(shè)計

1.以外部為導(dǎo)向的激勵薪酬設(shè)計

基于外部導(dǎo)向的激勵薪酬設(shè)計考慮的是外部公平性，在了解外部薪酬影響因素的基礎(chǔ)上，基于激勵理論和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際，優(yōu)化薪酬設(shè)計。具體來說，應(yīng)綜合采取多個措施。一是通過提供高于市場平均水平的薪酬吸納優(yōu)秀人才并保留優(yōu)秀員工。企業(yè)不斷補充高素質(zhì)、高能力的人才，在企業(yè)內(nèi)部形成自覺學(xué)習(xí)的文化氛圍，以人才的儲備與保留提升企業(yè)競爭的軟實力；二是提高工資薪酬水平。以薪酬的提升帶動員工潛力的挖掘，也增強員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠度，讓員工心甘情愿地為企業(yè)貢獻力量，在實現(xiàn)其個人發(fā)展的同時，也為企業(yè)的經(jīng)營服務(wù)。

2.以內(nèi)部為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計

在以內(nèi)部為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計中，其融合激勵理論，主要考慮的是企業(yè)內(nèi)部的公平性。企業(yè)在制定、調(diào)整薪酬制度時要綜合考慮內(nèi)部的因素[5]。設(shè)計內(nèi)部為導(dǎo)向的薪酬制度和體系也需要多措并舉。一是要在企業(yè)內(nèi)部推崇公平的薪酬管理機制，以公平觀的宣傳讓員工認可現(xiàn)有的薪酬機制。薪酬制定時要綜合考慮企業(yè)的發(fā)展情況和員工的實際情況，最大限度地確保企業(yè)薪酬的公平與合理，特別是讓處于發(fā)展過程中的員工認可現(xiàn)有的薪酬管理機制；二是配合職業(yè)評定。對于企業(yè)來說，不同崗位對應(yīng)的企業(yè)貢獻度不同，所對應(yīng)的薪資水平也是不同的，要進行職業(yè)評定，以讓員工明白職業(yè)的區(qū)分，從而更好地認可薪酬差異。職業(yè)評價的過程可以結(jié)合員工的工作貢獻度進行定級，然后根據(jù)職工的定級進行薪酬等級劃分，這是介于不同職位之間薪酬平衡的有效方式。職業(yè)評定也具有明顯的激勵作用；三是要建立績效工資制度?？冃ЧべY是員工的浮動工資部分，其激勵作用在薪酬管理中十分明顯。以績效工資來調(diào)動員工工作積極性，讓員工多勞多得，也能更好地挖掘員工的工作潛力。

3.內(nèi)外部統(tǒng)籌的全面薪酬設(shè)計

基于激勵理論導(dǎo)向的企業(yè)薪酬管理的制定也要內(nèi)外部兼顧，走全面統(tǒng)籌設(shè)計之路。科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)招聘人才、參與市場競爭的籌碼，薪酬設(shè)計的合理與否直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，在企業(yè)管理中發(fā)揮重要作用。企業(yè)薪酬設(shè)計是動態(tài)調(diào)整的，與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際相關(guān)。企業(yè)薪酬內(nèi)容也十分豐富，除了貨幣薪酬外，也有一些其他的薪酬體現(xiàn)。特別是隨著時代的不斷發(fā)展，人們在物質(zhì)需求得以滿足的基礎(chǔ)上更關(guān)注精神需求的滿足，企業(yè)薪酬設(shè)計也增加了很多新的內(nèi)容，企業(yè)薪酬激勵的形式更加多元。堅持人本理念，以薪酬的合理設(shè)計發(fā)揮員工自身能動性。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計中更關(guān)注長期激勵、股權(quán)激勵等。短期薪酬激勵的局限性越來越明顯，企業(yè)要想在激烈的市場上占據(jù)一席之地，就必須著眼于員工的長期發(fā)展，以長期激勵方式讓員工保持持久的工作熱情，全身心地投入到企業(yè)經(jīng)營中。部分企業(yè)在薪酬設(shè)計中也增加了一些彈性福利制度[6]。部分企業(yè)在使用傳統(tǒng)的普惠性福利政策的基礎(chǔ)上增加了彈性福利制度，員工可以根據(jù)工作業(yè)績在備選的方案中選擇自己喜歡的福利類型，以更好地滿足員工的個性化發(fā)展需要。而隨著企業(yè)年輕從業(yè)者的增多，其對彈性福利制度表現(xiàn)出極大的認可度。因此彈性福利制度在企業(yè)薪酬管理中的激勵作用也不容小覷。

五、結(jié)束語

本文立足于激勵理論導(dǎo)向下的企業(yè)薪酬管理研究，分層次需求理論和公平理論進行了企業(yè)薪酬管理激勵導(dǎo)向性的深層次分析，并肯定了薪酬激勵在員工工作積極性調(diào)動及企業(yè)人力資源配置方面的優(yōu)勢作用。基于此，重點探討了企業(yè)薪酬的科學(xué)合理與激勵性設(shè)置。從外部導(dǎo)向的薪酬設(shè)計到內(nèi)部導(dǎo)向的薪酬設(shè)計以及內(nèi)外兼顧的激勵導(dǎo)向薪酬設(shè)計，致力于指導(dǎo)企業(yè)制定最科學(xué)合理的薪酬機制，滿足不同員工的發(fā)展訴求，讓企業(yè)薪酬管理更高效，讓企業(yè)人力資源建設(shè)更有效。只有調(diào)動起員工工作積極性，在企業(yè)內(nèi)部形成良性的發(fā)展空間與氛圍，才能推動企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，讓企業(yè)獲得理想的經(jīng)濟回報。