文｜盛利強

注重對艱苦環(huán)境下工作的一線員工的思想引導是新形勢下加強和改進基層文化建設工作的新要求，同時也順應新時期企業(yè)員工的精神需求，充分體現(xiàn)了以人為本的宗旨和與時俱進的原則。通過分析艱苦條件下引起員工思想波動和精神壓力的原因，并從他們共有的心理特點和心理規(guī)律出發(fā)，力求找到一種能夠影響和激勵其內生動力的精神寄托。通過一系列行之有效的引導和激勵措施，幫助員工克服浮躁和焦慮情緒，促進其性格發(fā)展和潛能發(fā)揮，為企業(yè)的健康發(fā)展提供統(tǒng)一的思想引領，實現(xiàn)個人進步與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

一、背景描述

石油、天然氣長輸管道、電力水利等行業(yè)具有一線基層場站眾多、地點分散的特點，很多工作地點遠離城鎮(zhèn)，大多分布在城市邊緣地帶或者戈壁無人區(qū)等地，社會環(huán)境閉塞，自然環(huán)境惡劣，以中石油新疆甘肅交接處某輸油站為例，該站員工18 人，該站地處國家級荒漠自然保護區(qū)，周圍100 公里以內都是戈壁無人區(qū)，氣候干燥、常年風沙不斷，年平均降水量僅40 毫米，蒸發(fā)量高達3500毫米，站場周邊幾十公里全年365 天基本沒有任何綠色植物，夏天氣溫常常高達40 多攝氏度，而冬天卻可以低至零下30 多攝氏度，外部環(huán)境十分惡劣。如何用一種一線員工普遍認同的基層文化來凝聚員工共識，激勵基層員工立足崗位、抱團成長，是此類企業(yè)思想政治工作研究的重要內容。

二、問題和主要矛盾

一線員工長時間身處自然條件艱苦、生活環(huán)境閉塞、缺少溝通的工作場所中，長此以往極容易產生較大的情緒波動。同時，集中上班和集中休假的模式，使得輸油氣站場員工與外界環(huán)境不能進行正常的接觸，不光影響了站場的生產平穩(wěn)運行，更影響了員工的正常生活。此類現(xiàn)象的產生有幾方面原因：

（一）由社會變遷引發(fā)的心理問題

由于當前已進入信息社會，各類知識更新和技術更迭的速度頻率加快，人們的思想觀念也在跟隨時代的腳步發(fā)生著變化，急劇的社會變遷給基層員工，尤其是艱苦環(huán)境下工作的一線員工帶來各種誘惑、沖擊，導致心理波動增多。

（二）由心理落差引發(fā)的心理問題

當前一線年輕員工大部分為重點本科大學畢業(yè)，擁有較高學歷，思想活躍，想法新奇，缺乏信念和定力，缺乏持之以恒的信心，心理要求與現(xiàn)實變化存在落差，面對枯燥工作環(huán)境容易產生疲勞心理。

（三）由擔憂恐懼引發(fā)的心理問題

長時間面對單調枯燥的工作環(huán)境，接觸范圍小，眼界見識少，知識更新和社會競爭的緊迫感增加，不少員工容易產生“能力恐慌”，充滿對未來的憂慮，害怕自己落后社會前進的腳步，隨之產生焦慮、恐慌等消極心理。

（四）由社交受限引發(fā)的心理問題

面對枯燥單調的工作環(huán)境，長時間重復性的工作內容，年輕員工容易陷入自我懷疑、消磨時間、看不見未來的思維邏輯，對自己的人生觀、價值觀產生懷疑，內心渴望尋求改變，尋求突破，精神懷疑的狀態(tài)得不到有效的緩解，除了網絡沒有更多的途徑表達內心，閉塞的社交環(huán)境導致情緒障礙。

（五）由文化差異引發(fā)的心理問題

老一輩員工的價值觀可以接受安于一隅，默默耕耘，接受過高等教育的年輕員工思維活躍，很難主觀上認同這種文化，老觀念與新觀念、老標準與新標準在工作的相互磨合的過程中會產生偏差，在相互適應過程中銜接不順暢，不同時代的員工在自我價值的認同上存在很強的時代特點，文化認同的差異會讓年輕員工感受到迷茫和無所適從。

（六）由溝通渠道引發(fā)的心理問題

在條件艱苦、缺少變化的偏遠場站環(huán)境下進行長時間的精神消耗，員工身心脆弱，精神極易疲勞，偏遠的工作環(huán)境下，員工對外的溝通渠道較少，長期面對為數(shù)不多的同事，相互的溝通話題逐漸消失，一些不良情緒不能得到及時有效的排解宣泄，聚少成多引發(fā)心理障礙。

（七）由擇偶分居引發(fā)的心理問題

對于單身員工來說，偏遠場站缺乏與外界的人際溝通的機會，擇偶范圍小的情況非常突出，對于已婚員工來說，長期兩地分居容易引發(fā)家庭矛盾，青年員工處于人生的爬坡階段，成家的迫切性不能忽視，中年員工要照顧家庭，需要贍養(yǎng)老人和教育子女，這些現(xiàn)象和問題不能短期解決，容易對員工生活上造成困難，心理上形成壓力。

三、偏遠艱苦地區(qū)基層文化建設探索

（一）基層文化的提出和豐富

行之有效的企業(yè)文化能夠培育健康的工作環(huán)境，提高員工的工作責任心、執(zhí)行力和凝聚力。企業(yè)文化的提出要結合地理特點和工作特點，紅柳是西北戈壁中非常常見的一種植物，它生命力頑強，抗風耐旱，常年生長在干旱缺水的土地上，發(fā)揮著防風固沙的作用，與石油人扎根戈壁有著一樣的特點，該場站提出了將“紅柳精神”深入挖掘，作為基層文化的出發(fā)點，引申出一系列文化內涵，紅柳精神內涵引申為紅柳品格、鐵人氣魄、祁連胸襟、戈壁情懷，紅柳精神的核心是“堅守”，使“紅柳精神”的內涵更加豐富和全面。

（二）促進文化理念“內化于心”“外化于行”

企業(yè)文化提出后，逐漸將文化形成一種共識、形成一種定勢，在日常的工作和生活當中，就是一種習慣。經過有目標的建設，有計劃的倡導，在日常的生產活動中豐富企業(yè)文化的內涵，最終獲得全體員工的感同身受，發(fā)揮出文化口號的激勵向上、鞭策進步的作用，全方位地促進企業(yè)文化理念深入內心，形成共有的價值觀念，使員工參與日常生產經營活動的時候自覺運用，感受到企業(yè)文化的魅力。該站與工作實際相結合，在員工中發(fā)起“學戈壁灘上的紅柳，做石油事業(yè)的棟梁”的主題倡議活動。在“紅柳精神”的引領下，員工形成了“一樣精，多樣通，不是多面手，不算好員工”學習理念。總結出了在崗位工作中踐行“紅柳精神”的“四字工作法”：“責”字為重，“干”字為要，“勤”字為先，“能”字為本。

（三）通過文化實踐活動增強影響力

一是自主策劃創(chuàng)立紅柳文化雜志，在豐富基層文化生活的同時，達到了服務安全生產中心工作的目的，以踐行紅柳精神為主題在基層員工間開展征文活動，內容以員工參加工作以來所感所想、親身經歷的工作中的小故事為主，通過征文評選、交流、制作故事集的方式，讓紅柳精神在故事中更具血肉，進一步深化影響力，激發(fā)工作熱情，促進隊伍的和諧穩(wěn)定。

二是精心策劃設計“紅柳課堂”“技能大講堂”，幫助一線青年員工提升技能，在崗位工作中驗證“扛得起重擔”的紅柳品格。為了克服基層一線員工長期在環(huán)境單一的站場工作，與外界交流的機會少造成的普遍不自信，語言表達能力欠缺的問題。讓每一名員工逐一扮演講師，不設主題、不設時長，根據自己的興趣愛好選擇講述內容，在選擇主題、準備課件、現(xiàn)場講述的過程中，逐步培養(yǎng)員工的自信心，同時也豐富了基層員工的文化認知。

三是組織“星”級員工評選，激發(fā)員工內生動力。以促進員工提升績效、提高綜合素質，在員工間開展了“安全之星”“規(guī)范之星”“壓縮機之星”“績效之星”等“星”級員工評選活動，將在安全生產、規(guī)范運行、壓縮機運維、崗位績效等方面表現(xiàn)突出，做出優(yōu)異成績的員工評為“星級”員工。通過“星”級員工的評選與表彰，有效激發(fā)了青年員工的工作熱情。

四、企業(yè)文化在人文關懷及企業(yè)發(fā)展中的應用實踐

好的企業(yè)文化就像是一劑強心針，做好人文關懷工作的同時，還要及時開展思想引領和心理疏導，滿足員工的情感需求，調動員工的情感情緒，使員工受到企業(yè)文化的感染熏陶，讓以良好的心理狀態(tài)面對工作中和生活中的壓力，促進企業(yè)健康發(fā)展、充滿生機和活力。

一是鼓勵員工要做“好人”，還要做“能人”。不是好人，沒有口碑，不是能人，沒有位置。鼓勵員工一年學藝，兩年帶徒，三年成才，四年做骨干，用不平凡的態(tài)度對待每一項操作、每一次巡檢和每一次搶修，讓優(yōu)秀形成一種習慣，該站員工成長進步迅速，先后多人在上級技術比武中取得名次，“比學趕幫超”的濃厚氛圍，一直保持著旺盛的生機和活力。

二是進行標準化站隊建設，提高了工作標準。以優(yōu)秀的企業(yè)文化做引領，以安全生產為核心，從“嚴、細、實”三方面，持續(xù)精簡業(yè)務流程和記錄表單，固化常規(guī)作業(yè)流程，持續(xù)推進預防性維修，逐步統(tǒng)一崗位作業(yè)標準，用標準化管理提升基層建設水平，形成嚴格的工作周期、工作內容、填報記錄等工作依據，標準越來越清晰，工作越來越規(guī)范，起到了實實在在的效果。

三是從生活細節(jié)為員工送溫暖、送關懷。工會建立困難員工檔案，關心員工實行六必談、六必訪，對困難員工提供必要的物資幫助，對取得進步的員工及時進行榮譽獎勵和績效獎勵，讓艱苦環(huán)境工作下的員工感受到被尊重、被理解、被需要，建設員工之家，配備體育器材，美化生活環(huán)境，開展業(yè)余文化生活，開展文藝下基層、圖書下基層等活動，陶冶職工的心靈。

四是為員工個人成長進步創(chuàng)造條件。讓甘于吃苦、潛心學習、精心工作的員工看到進步的希望，創(chuàng)造外部學習培訓的機會，重視員工的積極性和創(chuàng)造性，讓員工切實感受到好員工有好回報，激發(fā)員工與企業(yè)共同成長。