劉洋

摘要：電力企業(yè)經(jīng)營管理下人力資源管理工作占據(jù)重要位置，其中績效管理工作更是為企業(yè)人才管理提供了參考依據(jù)。文章對電力企業(yè)人力資源績效管理面臨問題進(jìn)行分析，探討電力企業(yè)提升人力資源績效管理的途徑。

關(guān)鍵字：電力企業(yè);人力資源;績效考核;績效管理

引言

現(xiàn)在，企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，怎樣才能抓住發(fā)展的機(jī)遇呢，主要是人才的功勞，他們利用自身的專業(yè)知識與技能，能夠準(zhǔn)確的判斷市場發(fā)展的趨勢，然后結(jié)合企業(yè)的實際情況，做出長遠(yuǎn)的發(fā)展決策，使企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。在企業(yè)人力資源績效管理中，通過運(yùn)用有效的管理方式，提高工作人員的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。但是，企業(yè)人力資源績效管理中還存在一些問題，不利于人員的有效管理，為此，應(yīng)該采取有效的措施進(jìn)行解決，使人力資源績效管理更加完善，并充分的發(fā)揮其作用。

1人力資源績效管理概述

企業(yè)人力資源績效管理的對象是員工，績效管理就是根據(jù)實際情況建立相關(guān)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)的方法對不同崗位、不同員工的工作狀況進(jìn)行評價，并對最終評價結(jié)果進(jìn)行分析，明確員工自身存在的不足之處，通過改進(jìn)來提升工作水平。從目前情況來看，人力資源績效管理越來越受到企業(yè)的重視，已成為企業(yè)內(nèi)部管理的一項重要工作。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)效益最大化。企業(yè)通過人力資源績效管理，對員工可以起到監(jiān)督、勉勵的作用，可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，不斷強(qiáng)化員工自身綜合素養(yǎng)，促使員工為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

2電力企業(yè)人力資源績效管理發(fā)展困境

2.1績效考核目標(biāo)不明確

在人力資源管理工作中，績效考核所發(fā)揮的作用主要是通過科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，最大程度地激發(fā)員工在工作崗位中投入飽滿的工作熱情。另一方面，在事業(yè)單位中通過制定績效考核，讓員工感受到自身付出勞動所應(yīng)得的尊重，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情提升工作效率。就當(dāng)前管理的人力資源績效考核中存在著諸多問題，依然沿用傳統(tǒng)多勞多得的考核模式，在一定程度上引起部分員工的不滿。

2.2績效考核的內(nèi)容不夠全面

在企業(yè)管理中人力資源績效考核能夠提高工作人員的能力，在實施的時候不能隨便的制定績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展那情況以及具體的崗位要求，進(jìn)行合理的績效考核。但是，在企業(yè)績效考核中，工作人員沒有制定合理的考核內(nèi)容，有的考核內(nèi)容與工作人員的工作不相關(guān)，導(dǎo)致績效考核沒有實際的意義，不能通過考核的結(jié)果去判定工作人員的表現(xiàn)，也無法起到激勵工作人員的作用。

2.3績效管理反應(yīng)度低

電力企業(yè)決策者對績效管理內(nèi)容比較重視。否則就很難了解績效價值。還有一些管理者，雖然已經(jīng)對績效管理的價值有了初步認(rèn)識，但是對員工的績效管理卻并不十分重視。并沒有投入更多的資源給績效管理，而員工對電力企業(yè)價值取向也并不十分了解。這也會促使績效管理很難持續(xù)下去。有一些比較大的電力企業(yè)對績效管理非常重視，而這些大的電力企業(yè)也在不斷的創(chuàng)新。從而獲得更多發(fā)展讓電力企業(yè)在市場當(dāng)中獲得更多競爭力。

3電力企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)化路徑

3.1明確績效考核目標(biāo)

首先，在電力企業(yè)人力資源管理績效考核中，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識到績效考核對于工作順利開展的積極作用，只有企業(yè)內(nèi)部的員工以及領(lǐng)導(dǎo)層正確認(rèn)識到績效管理，對于企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營的積極作用才能最大程度的發(fā)揮績效考核的積極作用。在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)將績效考核作為人力資源激勵的核心因素。針對于不同的狀況采用不同的考核方式，在員工管理方面體現(xiàn)科學(xué)化和人性化。另一方面，為了有效保證績效管理工作的順利開展，需要電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層做好模范帶頭作用，自覺主動地強(qiáng)化績效考核知識，并在企業(yè)內(nèi)部做好宣導(dǎo)，讓基層員工意識到績效考核管理對自身帶來的積極推動作用，全面激發(fā)員工的工作積極性。電力企業(yè)想要進(jìn)一步提升績效考核的有效性，還應(yīng)當(dāng)注重對于當(dāng)前人力資源績效考核中存在的問題進(jìn)行探討，并及時進(jìn)行優(yōu)化處理。充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的積極作用。鼓勵員工參與到崗位工作中，不斷提升事業(yè)單位的工作效率。

3.2構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系的流程

為了保障績效考核的順利開展，應(yīng)從工作崗位、工作性質(zhì)等多個方面制定企業(yè)中前期的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使整個績效考核工作做到有章可循、有法可依。管理者還應(yīng)與企業(yè)員工及時溝通，充分聽取員工的意見與建議，確?？冃Э己说暮侠硇?。另外，企業(yè)需要及時對人力資源績效人員開展培訓(xùn)工作，并解決工作中出現(xiàn)的問題，從而保障企業(yè)人力資源績效管理正常運(yùn)行。此外，企業(yè)還需嚴(yán)格按照規(guī)章制度開展考核工作，找出企業(yè)人力資源管理中的不足，從而完善企業(yè)的人力資源績效管理體系。

3.3推行績效考核

績效考核是企業(yè)人力資源績效管理的重點，通過考核對員工情況才有準(zhǔn)確了解?？冃Э己朔椒ㄝ^多，主要有：關(guān)鍵事件法，在對員工進(jìn)行考核時，以其對企業(yè)的關(guān)鍵貢獻(xiàn)和利益損害為基礎(chǔ)依據(jù);360°考核方法，從不同主體角度出發(fā)對員工展開評價，包括上級、客戶、下屬等，評價的內(nèi)容主要有工作能力、業(yè)績等，將不同主體評價結(jié)果進(jìn)行匯總，會有更加全面的認(rèn)識;強(qiáng)制分布法，依據(jù)正態(tài)分布原理，明確各個評價等級在整個績效考核評價中所占的比重;平衡計分卡法，對員工完成平衡計分卡中的指標(biāo)情況進(jìn)行衡量，形成績效管理完整回路?？冃Э己朔椒ㄝ^多，決定采用哪一種要根據(jù)實際情況而定，但必須保證最終結(jié)果的有效性。

3.4積極回應(yīng)績效管理

電力企業(yè)的績效管理相對是比較急迫的一項任務(wù)，也是必須要進(jìn)行改革的措施。電力企業(yè)在管理方面的工作人員要始終了解績效管理以及電力企業(yè)之間的發(fā)展關(guān)系非常密切。電力企業(yè)對績效管理等各方面的態(tài)度會影響績效管理整體的水平。所以在進(jìn)行電力企業(yè)的員工績效管理的時候，工作人員要能夠積極給予其回想。而且在完成績效管理的時候也要充分的對員工支持，并且參與到績效管理當(dāng)中去。讓其獲得更多的推動力，讓員工可以不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新，使電力企業(yè)可以建立更加完善的績效方面的制度，使電力企業(yè)能夠在不斷成長的時候獲得很多的提升，并且提高核心競爭力。

3.5為員工量身定做績效規(guī)劃

為了能夠使績效管理充分的發(fā)揮其作用，應(yīng)該制定合理的績效規(guī)劃，科學(xué)的實施績效考核，從員工的發(fā)展出發(fā)，實施量身定做的績效規(guī)劃，實現(xiàn)員工自身價值的同時也促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。首先，管理人員要與員工進(jìn)行深入的溝通，對員工的工作崗位與性質(zhì)進(jìn)行充分的了解，并共同商議工作的成果，然后員工向著這個目標(biāo)去努力的工作，達(dá)到要求后獲取相應(yīng)的獎勵，為員工制定量身定做的績效規(guī)劃，更有利于激發(fā)他們的工作熱情，使他們更加投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。另外，企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)企業(yè)發(fā)展的最新態(tài)勢和員工的工作特點建立個性化的激勵制度，潛移默化地引導(dǎo)員工樹立自我激勵意識，不斷提升自身的專業(yè)技能，讓員工意識到激勵機(jī)制中的積極作用，繼而激發(fā)員工的工作熱情，制定符合員工發(fā)展的績效規(guī)劃。

結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的影響下，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)和應(yīng)用深刻改變著企業(yè)對管理理念和方式的選擇，其傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)時代變革，特別是大數(shù)據(jù)對企業(yè)優(yōu)化人力資源績效管理具有非常重要的價值，在日后還需要重視企業(yè)績效管理的作用，提高人力資源管理信息化建設(shè)水平，發(fā)揮績效管理的通，為企業(yè)人才管理提供支持。

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