□文/王玉超

（滕州市行政審批服務(wù)局 山東·滕州）

［提要］ 事業(yè)單位管理崗位工作人員承擔(dān)著大量的管理服務(wù)工作，但就在目前事業(yè)單位人事管理體制下，管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑相對(duì)狹窄，嚴(yán)重影響個(gè)人的成長(zhǎng)進(jìn)步和單位的整體效能。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展路徑是解決當(dāng)前事業(yè)單位管理人員尷尬處境的根本，關(guān)鍵是要制定崗位晉升規(guī)則，暢通崗位轉(zhuǎn)換路徑，提供更多更公平的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，建立合理的工資分配制度，從而調(diào)動(dòng)管理人員的工作熱情，推動(dòng)事業(yè)單位人事管理體制改革落到實(shí)處。

事業(yè)單位崗位設(shè)置分類(lèi)中有管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種，其中管理崗位的工作人員主要負(fù)責(zé)管人、管事、管物等綜合性事務(wù)工作，同時(shí)也承擔(dān)著行政輔助和公共服務(wù)等職責(zé)，在事業(yè)單位中起著上傳下達(dá)、協(xié)調(diào)各方的重要作用，保障了單位的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。事業(yè)單位管理人員在政府公共治理體系下扮演著重要角色，也為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。但是在現(xiàn)行編制管理體系下，事業(yè)單位管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和行政編制人員相比，薪資和職務(wù)晉升通道不暢，在工資和職務(wù)長(zhǎng)期都難以提升的情況下，管理人員更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠心理，對(duì)工作消極應(yīng)付，不利于事業(yè)單位的整體發(fā)展。

一、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展困境分析

現(xiàn)行事業(yè)單位崗位管理辦法設(shè)置了管理人員的崗位等級(jí)和任職基本條件，但實(shí)際上管理人員受限于所屬事業(yè)單位的層級(jí)、規(guī)模、編制數(shù)量，崗位等級(jí)及工資水平的提高較為困難，尤其是在基層事業(yè)單位中較為明顯，管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑不理想。

（一）晉升通道受到擠壓。參照行政機(jī)關(guān)級(jí)別設(shè)置辦法，事業(yè)單位管理崗位等級(jí)分為一至十級(jí)，管理人員滿(mǎn)足相關(guān)學(xué)歷和任職年限后可提升到對(duì)應(yīng)等級(jí)。事業(yè)單位管理崗位最高等級(jí)一般低于所屬行政機(jī)關(guān)的一個(gè)級(jí)別，管理人員在晉升空間上與公務(wù)員至少相差一個(gè)等次。由于事業(yè)單位嚴(yán)格按照結(jié)構(gòu)比例設(shè)置崗位數(shù)量，并受事業(yè)單位行政級(jí)別和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的限制，事業(yè)單位管理人員升遷機(jī)會(huì)較小，市級(jí)層面管理人員工作數(shù)年后一般能晉升為科級(jí)干部，提拔到處級(jí)的難度較大，基層事業(yè)單位由于級(jí)別較低，只有少數(shù)管理人員能走上科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，崗位等級(jí)也只達(dá)到七或八級(jí)，大多數(shù)管理人員一直處于崗位九級(jí)，晉升通道受阻，導(dǎo)致工作活力消退，責(zé)任意識(shí)和擔(dān)當(dāng)精神弱化。

（二）崗位轉(zhuǎn)換路徑不暢。事業(yè)單位在定崗定編的基礎(chǔ)上設(shè)置管理崗和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，要求人員的身份要與崗位屬性相符，目的是為了更好地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)分工，實(shí)現(xiàn)管理的高效化和專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)的精準(zhǔn)化。目前，事業(yè)單位管理崗位與專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的序列等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系模糊，管理人員轉(zhuǎn)為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不易確定崗位等級(jí)，崗位轉(zhuǎn)換存在一定的操作難度。另外，管理崗轉(zhuǎn)為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗時(shí)，大多要求具備專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、崗位工作經(jīng)歷、職稱(chēng)資格等條件，而管理人員長(zhǎng)期從事綜合管理工作，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位要求的技能和經(jīng)驗(yàn)不足，在職稱(chēng)評(píng)定方面的基礎(chǔ)欠缺，管理人員轉(zhuǎn)變身份時(shí)處于明顯劣勢(shì)。

（三）職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)單一。由于管理人員在事業(yè)單位管理崗位上獲得升遷的機(jī)會(huì)較小，相比公務(wù)員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員更容易出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象，在缺乏組織調(diào)試的情況下管理人員更傾向于嘗試改變自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，尋求新的工作機(jī)會(huì)。在職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)上，公務(wù)員可以通過(guò)參加遴選、選調(diào)實(shí)現(xiàn)工作單位和職務(wù)職級(jí)的變動(dòng)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)為管理人員或兼職管理工作的機(jī)會(huì)也較多，而事業(yè)單位管理工作人員由于編制身份、專(zhuān)業(yè)方向和工作經(jīng)歷的限制，既不能參加行政機(jī)關(guān)的遴選和選調(diào)，也不能像專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一樣雙肩挑，再加上行政事業(yè)單位等公共部門(mén)面向事業(yè)單位管理人員的選拔少之又少，導(dǎo)致管理人員難以跳出單一的職業(yè)發(fā)展路徑，職業(yè)前景堪憂(yōu)。

（四）薪資待遇水平不高。事業(yè)單位管理崗位實(shí)行職級(jí)薪資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行職稱(chēng)薪資，資歷相當(dāng)?shù)穆毠ひ驆徫活?lèi)別不同存在較大差距，總體上來(lái)說(shuō)管理人員的崗位工資水平低于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通過(guò)考試或評(píng)選較易獲得專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，在聘用到中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位后工資會(huì)有較大幅度提升，一般介于公務(wù)員副科與正科工資待遇之間，很多專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通過(guò)自身努力在退休前都可以爭(zhēng)取到副高級(jí)以上職稱(chēng)，享受相當(dāng)于處級(jí)公務(wù)員的工資，而事業(yè)單位管理人員中只有極少數(shù)人能晉升到管理八級(jí)以上，與職務(wù)相掛鉤的職級(jí)工資自然也很難提高。事業(yè)單位管理人員所從事工作與公務(wù)員沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，部分事業(yè)單位管理崗位甚至承擔(dān)著行政職能。在基層行政機(jī)關(guān)，由于行政編制不足，很多行政管理業(yè)務(wù)都交由下屬事業(yè)單位管理人員負(fù)責(zé)。但是事業(yè)單位管理人員卻無(wú)緣公務(wù)員的各項(xiàng)津貼補(bǔ)貼和職級(jí)并行帶來(lái)的工資增長(zhǎng)。

二、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑思考

事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展的局限性需要從制度設(shè)計(jì)上予以規(guī)劃，并聯(lián)系實(shí)際提出有效應(yīng)對(duì)措施。針對(duì)管理人員職業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題制定更加合理可行的方案，改進(jìn)完善管理人員職業(yè)發(fā)展路徑，使事業(yè)單位管理崗位更具有職業(yè)吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（一）制定科學(xué)的崗位晉升規(guī)則

1、完善管理崗位等級(jí)設(shè)定。根據(jù)事業(yè)單位管理崗位相關(guān)規(guī)定，借鑒公務(wù)員職務(wù)與級(jí)別管理辦法，應(yīng)設(shè)置雙重崗位晉升通道，為管理人員拓寬崗位晉升空間?？蓪⒐芾韻徫环譃槭齻€(gè)等級(jí)，分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列為一至八級(jí)崗位，職務(wù)層次從高到低依次為部級(jí)正職、部級(jí)副職、廳級(jí)正職、廳級(jí)副職、處級(jí)正職、處級(jí)副職、科級(jí)正職、科級(jí)副職，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列對(duì)應(yīng)五至十三級(jí)崗位，參考專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)序列可將非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列分為高級(jí)職員、中級(jí)職員和初級(jí)職員三個(gè)層級(jí)，每一層級(jí)劃分出三個(gè)崗位等級(jí)。

2、搭建管理人員晉升階梯。推行事業(yè)單位管理崗位職員等級(jí)晉升制度，促進(jìn)管理人員專(zhuān)業(yè)化發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列依據(jù)德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)、職責(zé)輕重、資歷、學(xué)歷等綜合因素確定考核結(jié)果提升崗位等級(jí)。在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列管理崗位中建立職員資格制度，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員通過(guò)考試或評(píng)選獲得中級(jí)或高級(jí)職員資格，聯(lián)系實(shí)際可將人力資源管理、工商管理、財(cái)務(wù)管理等管理類(lèi)國(guó)家統(tǒng)一資格考試納入管理崗位職員層級(jí)認(rèn)定中。同時(shí)，要按照比例原則對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的管理人員聘用為中級(jí)職員或高級(jí)職員，適度擴(kuò)大基層事業(yè)單位七、八級(jí)管理崗位晉升比例。在晉升標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，盡量制定可量化評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，避免或減少主觀評(píng)判因素。在基層領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時(shí)應(yīng)優(yōu)先選拔具備條件的同級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列管理人員，領(lǐng)導(dǎo)崗位人員出于個(gè)人意愿或組織安排也可調(diào)至職級(jí)相同的非領(lǐng)導(dǎo)崗位。

（二）設(shè)計(jì)順暢的崗位轉(zhuǎn)換路徑

1、建立崗位橫向?qū)?yīng)關(guān)系。事業(yè)單位職工的橫向交流需要在理順對(duì)應(yīng)崗位級(jí)別的前提下，設(shè)計(jì)管理崗位與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的轉(zhuǎn)換路徑。高層次的領(lǐng)導(dǎo)崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位已到達(dá)職業(yè)金字塔頂層，對(duì)轉(zhuǎn)意義不大，應(yīng)從崗位五級(jí)以下建立轉(zhuǎn)換路徑，在管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量范圍內(nèi)，按照崗位等級(jí)對(duì)照的原則進(jìn)行身份劃轉(zhuǎn)和聘用。從資歷、待遇等方面考慮，五、六、七級(jí)管理崗位可以對(duì)轉(zhuǎn)同一級(jí)別的副高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，八、九、十級(jí)管理崗位對(duì)轉(zhuǎn)同一級(jí)別的中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，十一、十二、十三級(jí)管理崗位對(duì)轉(zhuǎn)同一級(jí)別的初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。

2、明確崗位轉(zhuǎn)換程序和條件。在橫向路徑轉(zhuǎn)換程序和條件上，人力資源管理部門(mén)要制定公平公正的崗位競(jìng)聘程序并嚴(yán)格執(zhí)行，制定操作性較強(qiáng)的實(shí)施方案，綜合評(píng)估申請(qǐng)人員的各方面條件，重點(diǎn)考察資格條件和專(zhuān)業(yè)能力與擬聘崗位的匹配度。對(duì)管理人員申請(qǐng)轉(zhuǎn)為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的，不過(guò)多強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位相關(guān)工作經(jīng)歷，但要嚴(yán)格要求申請(qǐng)人員必須具備一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和資質(zhì)條件，因此管理人員要通過(guò)學(xué)習(xí)、實(shí)踐提升專(zhuān)業(yè)能力，并通過(guò)考試或評(píng)審獲取擬任專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的資格。在機(jī)會(huì)對(duì)等的原則下，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員也可在取得職員資格后轉(zhuǎn)換到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位，在特定條件下也可雙肩挑承擔(dān)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作。

（三）提供多樣的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。在深化行政事業(yè)單位改革的背景下，應(yīng)打破選人用人體制機(jī)制障礙，改變以編制身份用人的傳統(tǒng)，堅(jiān)持依事選人、以崗用人，注重專(zhuān)業(yè)能力和綜合素養(yǎng)，努力為每個(gè)崗位選配最合適的人，著力把最合適的人放到最適宜的崗位上，實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。從事業(yè)單位管理人員的職業(yè)發(fā)展方面來(lái)講，不僅要優(yōu)化內(nèi)部縱向和橫向發(fā)展通道，還要在組織外部打通多重發(fā)展路徑，進(jìn)而為管理人員創(chuàng)造更廣闊的的發(fā)展空間。首先，同一層級(jí)事業(yè)單位要建立常態(tài)化管理人員交流機(jī)制，在用人需求導(dǎo)向下使管理人員在自由流動(dòng)中提高綜合能力，發(fā)揮更大價(jià)值。其次，層級(jí)較高的事業(yè)單位要增加選調(diào)基層管理人員的機(jī)會(huì)，為管理人員提供更多向上發(fā)展平臺(tái)。再次，行政機(jī)關(guān)要探索建立事業(yè)管理職員吸納機(jī)制，通過(guò)定向招錄、擴(kuò)大遴選人員范圍等方式，給予符合條件的事業(yè)單位管理人員更多競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。最后，國(guó)有企業(yè)要面向事業(yè)單位管理人員加大引進(jìn)力度，吸引具有實(shí)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)和熟悉相關(guān)政策法規(guī)的高素質(zhì)人才，激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力。

（四）建立公平的工資分配制度。薪酬待遇關(guān)系到廣大職工的切身利益，公平合理的工資分配制度能起到最直接的激勵(lì)效果。事業(yè)單位職工工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成?；谇笆龉芾韻徫坏燃?jí)設(shè)計(jì)，結(jié)合試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)全面推行事業(yè)單位管理崗位職務(wù)職級(jí)并行，將管理人員工資水平與職級(jí)掛鉤，把崗位等級(jí)作為事業(yè)單位管理人員工資分配的重要依據(jù)，分別確定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員的工資標(biāo)準(zhǔn)。在崗位工資和薪級(jí)工資上要保證公平性，同一等級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)崗位、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)一致。在績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼上要體現(xiàn)差異性，其中領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員的績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于同級(jí)別非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

三、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前事業(yè)單位管理人員的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題較為突出，在事業(yè)單位人事管理體制改革新形勢(shì)下，首先應(yīng)思考如何化解管理人員的職業(yè)發(fā)展困境。針對(duì)管理人員晉升通道狹窄、橫向崗位不易轉(zhuǎn)換、外部發(fā)展機(jī)會(huì)不多、工資待遇水平不高等問(wèn)題，要著力優(yōu)化事業(yè)單位崗位管理機(jī)制，暢通管理人員縱向晉升通道和橫向轉(zhuǎn)換路徑，在組織外部為管理人員創(chuàng)造更廣闊的的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，不斷改進(jìn)薪酬管理制度，讓管理人員享受到更加公平合理的工資待遇。以管理人員的需求為根本，通過(guò)各項(xiàng)激勵(lì)措施的完善，確保管理人員的作用和價(jià)值得到充分發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人與組織的共同發(fā)展。