劉 燕

在近幾年醫(yī)療事業(yè)深化改革背景下，醫(yī)院人力資源薪酬管理制度的優(yōu)化創(chuàng)新得到了關(guān)注，并且在發(fā)展過(guò)程中很多醫(yī)療單位也將薪酬管理制度應(yīng)用了起來(lái)，但是在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中卻出現(xiàn)了一些問(wèn)題。比如在管理過(guò)程中資源調(diào)配存在問(wèn)題、薪酬管理過(guò)程中部分崗位價(jià)值難以得到體現(xiàn)、薪酬管理體系缺乏彈性等。這就導(dǎo)致薪酬管理制度的應(yīng)用無(wú)法推動(dòng)醫(yī)療單位人力資源管理現(xiàn)代化發(fā)展，同時(shí)也為醫(yī)療單位長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)了影響。因此就需要結(jié)合對(duì)人力資源薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化，并融入現(xiàn)代化人力資源管理理念，進(jìn)而提高醫(yī)療單位人力資源管理質(zhì)量。

一、醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵

醫(yī)院和其他企業(yè)相比，在人力資源管理工作上存在很大的不同，這主要是由于醫(yī)院的人事變動(dòng)直接關(guān)聯(lián)著人民群眾的健康，因此在進(jìn)行任何人事變動(dòng)前都必須要先考慮社會(huì)效益，其次才是醫(yī)院效益。第一，人力資源管理工作的首要層次屬于單純的事務(wù)性，具體來(lái)講是對(duì)醫(yī)院的人資情況進(jìn)行長(zhǎng)期的監(jiān)測(cè)和統(tǒng)一的規(guī)劃，評(píng)估、分析醫(yī)院內(nèi)部所有工作人員的工作狀況，結(jié)合這些信息對(duì)其進(jìn)行合理的業(yè)務(wù)安排。第二，人力資源管理的第二層是科學(xué)的保持人員的穩(wěn)定，同時(shí)在此前提下對(duì)醫(yī)院內(nèi)所有工作人員成本根據(jù)年、月、日進(jìn)行核算，得出醫(yī)院人資的成本，和他們的工作效益進(jìn)行比較，掌握工作人員的實(shí)際業(yè)務(wù)狀況。第三，人力資源管理的第三層是在符合醫(yī)院發(fā)展要求的前提下開展人才選擇和配置。第四，人力資源管理工作中最重要的就是對(duì)醫(yī)院的所有工作人員進(jìn)行發(fā)掘激發(fā)、教育培訓(xùn)、激勵(lì)獎(jiǎng)懲等，進(jìn)而提升醫(yī)院人資的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，以此加強(qiáng)醫(yī)院的醫(yī)德以及醫(yī)風(fēng)，切實(shí)有效地強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部所有工作人員的思想認(rèn)識(shí)，提升工作人員的主觀能動(dòng)性，加強(qiáng)工作人員對(duì)待工作的積極性和主動(dòng)性。

二、醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾種模式

當(dāng)前，我國(guó)醫(yī)院人力資源薪酬管理制度的落實(shí)與開展，經(jīng)常會(huì)受到各種外界因素影響，例如勞動(dòng)力價(jià)格、自身發(fā)展、部門結(jié)構(gòu)等等，所以各地區(qū)醫(yī)療單位在實(shí)際開展人力資源薪酬管理時(shí)就會(huì)出現(xiàn)差異。通過(guò)總結(jié)可以了解到當(dāng)前各醫(yī)療單位所應(yīng)用的人力資源薪酬管理方式主要有以下五種。第一種是崗位分配模式。這一管理制度的開展則是根據(jù)不同工作人員的崗位去確定薪酬，崗位中不同勞動(dòng)強(qiáng)度、不同技術(shù)特點(diǎn)、不同責(zé)權(quán)的員工，其薪酬相互之間也存在差異。第二種是職務(wù)分配。這一薪酬管理工作的開展主要是以工作人員的職務(wù)對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整。第三種是績(jī)效薪酬。作為補(bǔ)充配置也是常見(jiàn)的薪酬管理模式之一，相較于其他薪酬管理模式，這一模式的應(yīng)用較為公平，因?yàn)樾匠甑膭澐謺?huì)根據(jù)員工最終工作成果進(jìn)行調(diào)整，通過(guò)這樣的薪酬制度可以有效提高工作人員工作積極性。第四種是結(jié)構(gòu)分配。這一薪酬管理制度具有一定的彈性與剛性，其主要是根據(jù)等級(jí)工資與技能、崗位、績(jī)效對(duì)薪酬進(jìn)行劃分，在一定程度上也可以提高工作人員綜合能力與素養(yǎng)。第五種是年薪分配。這一薪酬管理制度一般不應(yīng)用到基層員工的薪酬管理中，通常針對(duì)特殊崗位以及管理高層應(yīng)用，這一管理模式存在一定的動(dòng)態(tài)性。

三、醫(yī)院人力資源薪酬管理的不足

（一）缺少完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)

雖然在近幾年發(fā)展過(guò)程中，各醫(yī)療單位正大力開展醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的優(yōu)化創(chuàng)新，但是在實(shí)際工作中卻經(jīng)常會(huì)忽視薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置的重要性。在人力資源薪酬管理過(guò)程中，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不僅是保證工作合理開展的重要組成部分，同時(shí)也關(guān)系到很多工作人員的職業(yè)發(fā)展，在一定程度上還會(huì)對(duì)醫(yī)院資金運(yùn)轉(zhuǎn)與人力資本投資帶來(lái)影響。但往往出現(xiàn)問(wèn)題的就是這一看似簡(jiǎn)單的工作環(huán)節(jié)，通過(guò)總結(jié)可以了解到在實(shí)際工作中，各醫(yī)療單位經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下兩點(diǎn)問(wèn)題。

首先就是在實(shí)際工作中，各醫(yī)療單位經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)欠缺長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃的問(wèn)題，就拿部分公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，在薪酬管理過(guò)程中經(jīng)常會(huì)根據(jù)工作人員的工齡、崗位等對(duì)其薪酬進(jìn)行劃分，在工作中并沒(méi)有將其績(jī)效重視起來(lái)。其次就是在薪酬管理制度設(shè)計(jì)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)忽視“以人為本”的重要性，這就導(dǎo)致很多管理制度都缺乏公平性。長(zhǎng)此以往就會(huì)導(dǎo)致工作人員出現(xiàn)錯(cuò)誤的思想觀念，大部分工作人員在長(zhǎng)期得不到公平薪資待遇后，就會(huì)出現(xiàn)工作態(tài)度消極、專業(yè)能力滯后等問(wèn)題，不僅會(huì)影響到工作人員的晉升，還會(huì)對(duì)醫(yī)療單位長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)影響。

（二）薪酬考核參照依據(jù)過(guò)于單一

通過(guò)對(duì)各醫(yī)療單位的薪酬分配情況進(jìn)行總結(jié)可以了解到，當(dāng)前大部分醫(yī)療單位在給員工進(jìn)行薪酬分配時(shí)，還是經(jīng)常以職位高低當(dāng)作唯一衡量的重點(diǎn)，甚至還會(huì)出現(xiàn)忽視工作人員貢獻(xiàn)與專業(yè)能力的問(wèn)題。在總結(jié)中還了解到在對(duì)工作人員薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中可變動(dòng)薪酬占比較低，這就意味著工作人員的薪酬基本上不會(huì)因?yàn)槠渌蚨l(fā)生變動(dòng)，長(zhǎng)此以往工作人員的工作積極性就會(huì)受到影響，并且在發(fā)展過(guò)程中還會(huì)出現(xiàn)工作人員放棄專業(yè)能力提升的問(wèn)題。

在醫(yī)療單位中各部門的薪酬分配也存在一些問(wèn)題，在對(duì)各部門進(jìn)行薪酬分配時(shí)無(wú)法真正做到“一視同仁”，在薪酬分配過(guò)程中一些部門的經(jīng)濟(jì)效益較高，那么其部門員工的績(jī)效薪酬就會(huì)相應(yīng)提升，然而一些部門的經(jīng)濟(jì)效益不足，但是工作人員的勞動(dòng)量很大，結(jié)果卻無(wú)法做到與經(jīng)濟(jì)效益較高部門的薪酬相同。這不僅有失公平，同時(shí)還會(huì)導(dǎo)致“多勞多得”的理念逐漸轉(zhuǎn)變成為“多效益多得”，長(zhǎng)此以往持續(xù)下去不利于醫(yī)療單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。最重要的就是在總結(jié)中還發(fā)現(xiàn)部分醫(yī)療單位并沒(méi)有科學(xué)開展績(jī)效考核，很多考核缺少實(shí)際參考價(jià)值，這就導(dǎo)致單位內(nèi)部的不公平薪酬配置問(wèn)題的存在。

（三）薪酬管理模式?jīng)]有發(fā)揮根本價(jià)值

在總結(jié)中還發(fā)現(xiàn)部分醫(yī)療單位薪酬管理模式價(jià)值無(wú)法得到展現(xiàn)。各醫(yī)療單位開展薪酬管理工作的首要目的就是通過(guò)薪酬體系明確員工發(fā)展方向，通過(guò)合理的薪酬制度能夠提高員工工作積極性。但是在實(shí)際管理過(guò)程中卻經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不透明工資的問(wèn)題，在薪酬劃分時(shí)還會(huì)出現(xiàn)隱藏工資的問(wèn)題，例如，績(jī)效薪酬就存在隱藏性，雖然工資相同，但是績(jī)效薪酬卻天差地別，不利于薪酬管理制度長(zhǎng)久運(yùn)行。還有就是在實(shí)際工作中部分醫(yī)療單位經(jīng)常在薪酬劃分時(shí)過(guò)于重視淺層化分配，這就導(dǎo)致精神層面的激勵(lì)十分匱乏。這主要是因?yàn)樵卺t(yī)院管理過(guò)程中并沒(méi)有將薪酬體系徹底落實(shí)，并且在實(shí)際工作中也沒(méi)有結(jié)合實(shí)際情況去制定相應(yīng)優(yōu)化策略，這就導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的價(jià)值逐漸減弱。還有就是在管理過(guò)程中并沒(méi)有將薪酬升降機(jī)制明確出來(lái)，這就使得工作人員無(wú)法提起工作興趣，同時(shí)工作人員的自主性也會(huì)受到影響。所以若要有效提高工作效率與質(zhì)量，就需要結(jié)合實(shí)際情況對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化落實(shí)，并將員工精神層面激勵(lì)重視起來(lái)，以通過(guò)這樣的方式來(lái)提高員工工作效率與質(zhì)量。

（四）對(duì)醫(yī)院人力資源管理的重視度不足

當(dāng)前，部分醫(yī)院在實(shí)際開展人資管理工作的過(guò)程中，沒(méi)有形成積極正確的人力資源管理理念，無(wú)法充分意識(shí)到醫(yī)院人資管理工作的專業(yè)以及獨(dú)特的特點(diǎn)，在這樣的形勢(shì)下，就致使醫(yī)院各種管理無(wú)法第一時(shí)間得到革新，依舊采用以往的管理方式和理念，對(duì)醫(yī)院落實(shí)精細(xì)化管理工作產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。另外，由于管理人員的管理觀念比較滯后，一些醫(yī)院雖說(shuō)已經(jīng)在積極招聘高素質(zhì)的管理人員，但是并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行合理安排，導(dǎo)致出現(xiàn)了崗位與人才能力不符的情況，致使人才無(wú)法在當(dāng)前的崗位上充分發(fā)揮自身的作用和價(jià)值，最后出現(xiàn)了人才流失的情況。

四、醫(yī)院人力資源薪酬管理創(chuàng)新的途徑

（一）提升積極性，建立科室薪酬獨(dú)立核算模式

在醫(yī)院運(yùn)行過(guò)程中，不同的部門其工作量與經(jīng)濟(jì)效益存在一定差距，并且統(tǒng)一的管理制度也無(wú)法將不同崗位工作人員自身價(jià)值展現(xiàn)出來(lái)，所以在發(fā)展過(guò)程中就需要通過(guò)合理的方式去制定相應(yīng)人力資源薪酬管理制度，進(jìn)而有效提高工作人員自身綜合能力與素養(yǎng)。那么在實(shí)際工作中，就需要將獨(dú)立核算工作重視起來(lái)，并在一定程度上給予各科室運(yùn)行權(quán)力，同時(shí)還要避免在工作中出現(xiàn)表象化實(shí)行的問(wèn)題。例如，在實(shí)際工作中，一定要將科室的收入與運(yùn)行成本進(jìn)行總結(jié)分析以提高工作合理性。若在實(shí)際管理過(guò)程中出現(xiàn)了收入與成本差額的情況，就需要結(jié)合實(shí)際情況對(duì)差額進(jìn)行處理，并根據(jù)科學(xué)的方式劃分成為績(jī)效薪酬或是內(nèi)部獎(jiǎng)金。不僅如此，在進(jìn)行成本核算時(shí)還需要將科室中工作人員的薪資、社保、運(yùn)行成本進(jìn)行整合，根據(jù)醫(yī)院相關(guān)運(yùn)行費(fèi)用進(jìn)行調(diào)整以降低濫用資金問(wèn)題出現(xiàn)的概率。這樣在薪酬管理過(guò)程中，就能夠?qū)ⅹ?jiǎng)金與提升進(jìn)行合理調(diào)整，進(jìn)而有效提高科室員工工作積極性。

（二）增強(qiáng)歸屬感，注重非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)手段運(yùn)用

近幾年隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，很多員工對(duì)于薪酬的要求已經(jīng)不僅僅局限于單純的工資報(bào)酬，更多的是關(guān)注非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與精神層面的激勵(lì)。以提高自身使命感。因此在發(fā)展過(guò)程中各醫(yī)療單位就需要結(jié)合實(shí)際情況去開展合理的醫(yī)院人力資源薪酬管理工作。例如，在薪酬管理過(guò)程中可以將非經(jīng)濟(jì)薪酬管理政策應(yīng)用起來(lái)，進(jìn)而給予工作人員精神層面的鼓勵(lì)，醫(yī)療單位可以選擇在年終開辦表彰大會(huì)，并在大會(huì)中對(duì)做出過(guò)突出貢獻(xiàn)的基層工作人員給予表彰，使工作人員能夠產(chǎn)生歸屬感。與此同時(shí)，在實(shí)際工作中還需要?jiǎng)?chuàng)建舒適的工作環(huán)境，并對(duì)工作人員身體健康問(wèn)題進(jìn)行關(guān)注，使工作人員能夠感受到單位的重視。還可以在發(fā)展過(guò)程中鼓勵(lì)工作人員對(duì)工作模式進(jìn)行創(chuàng)新，并為工作人員提供深造機(jī)會(huì)來(lái)提高工作人員主觀能動(dòng)性，使其能夠主動(dòng)提高自身綜合能力與素養(yǎng)。只要各醫(yī)療單位在發(fā)展過(guò)程中將非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理制度落實(shí)到位，就可以有效提高工作人員對(duì)日常工作的關(guān)注度，并降低工作人員流失的概率。

（三）科學(xué)管理，以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)設(shè)定薪酬指標(biāo)體系

近幾年信息技術(shù)在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中成為了各行業(yè)應(yīng)用的主要技術(shù)，那么各醫(yī)療單位在創(chuàng)新優(yōu)化的同時(shí)就需要將這一技術(shù)應(yīng)用起來(lái)去開展工作。各醫(yī)療單位可以結(jié)合實(shí)際情況對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)設(shè)立相應(yīng)的崗位價(jià)值評(píng)估制度來(lái)提高工作人員崗位貢獻(xiàn)度。與此同時(shí)，重視長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃不到位后續(xù)工作開展受限的問(wèn)題，需要通過(guò)信息技術(shù)下的人力資源管理做出判斷，進(jìn)而有效提高薪酬管理工作質(zhì)量與效率。最后，在發(fā)展創(chuàng)新過(guò)程中還需要結(jié)合實(shí)際情況去建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。為了保證體系建立科學(xué)合理，可以將信息技術(shù)應(yīng)用起來(lái)提高價(jià)值指標(biāo)精準(zhǔn)度，同時(shí)還可以在設(shè)計(jì)過(guò)程中對(duì)指標(biāo)等級(jí)進(jìn)行劃分，進(jìn)而為崗位價(jià)值評(píng)估帶來(lái)保障，提高人力資源薪酬管理有效性。

（四）轉(zhuǎn)變管理理念，加強(qiáng)管理人員的綜合素質(zhì)

醫(yī)院在實(shí)際開展人力資源管理工作的過(guò)程中，必須要積極打破以往的管理觀念，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況和工作人員的具體要求開展人性化的管理工作，充分激發(fā)工作人員的創(chuàng)新性，加強(qiáng)他們的工作主動(dòng)性，促進(jìn)全面發(fā)展，完善人力資源管理工作的開展環(huán)境，提高工作水平，營(yíng)造和醫(yī)院實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r相符的人力資源管理形勢(shì)。另外，還要加強(qiáng)管理人員的整體素養(yǎng)以更好地?fù)?dān)任管理工作，采用切實(shí)合理管理方式，注重和工作人員的交流互動(dòng)，積極吸取工作人員的建議，樹立危機(jī)管理觀念，制定有效的處理措施，積極調(diào)整管理工作，以此提升醫(yī)院人力資源管理工作的成效。

（五）實(shí)施崗位聘任制，以崗定薪

雖然新時(shí)期各大醫(yī)院加強(qiáng)了對(duì)人力資源薪酬管理的力度，但是在具體的工作中受到一些客觀因素的影響，還存在員工積極性不高等情況。因此需要實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬管理模式的創(chuàng)新，明確其中的中心要點(diǎn)。同時(shí)，還要從醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)工作人員崗位方面的管理。構(gòu)建每個(gè)崗位管理機(jī)制，合理劃分各個(gè)崗位的工作職責(zé)，整合其中的工作內(nèi)容，不斷強(qiáng)化工作人員勝任此崗位的綜合能力。

在實(shí)施崗位聘任制時(shí)，還要對(duì)醫(yī)務(wù)人員在日常工作中的具體工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，明確相關(guān)的業(yè)績(jī)考核準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員的定崗。在此過(guò)程中，還要加強(qiáng)對(duì)先進(jìn)技術(shù)在工作崗位中的應(yīng)用，優(yōu)化他們的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)崗位級(jí)別的有效確定。此外，一般情況下，崗位中的實(shí)際績(jī)效工資一般是由其崗位自身的崗級(jí)所決定的，在此基礎(chǔ)上對(duì)薪酬進(jìn)行評(píng)級(jí)劃分。

同時(shí)，還要采取措施構(gòu)成一套完善的薪酬評(píng)級(jí)體制，結(jié)合醫(yī)院中的全部職務(wù)情況，明確崗位聘任制的范圍，不斷優(yōu)化其中的內(nèi)容。例如，在對(duì)戶口在外地的人才進(jìn)行管理時(shí)，可以適當(dāng)給予其一定的住房補(bǔ)助,解決醫(yī)院人才緊缺情況。同時(shí)，還要給予高層次人才一些安家費(fèi)，可以向上級(jí)的相關(guān)部門申請(qǐng)人才補(bǔ)助，從而為他們提供更多的薪酬待遇。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的開展存在部分問(wèn)題，同時(shí)也了解到人力資源薪酬管理制度的創(chuàng)新能夠?yàn)楦麽t(yī)療單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)有益幫助。那么在發(fā)展過(guò)程中，各醫(yī)療單位就需要結(jié)合實(shí)際情況去制定相應(yīng)發(fā)展計(jì)劃，例如結(jié)合當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)人員調(diào)配進(jìn)行優(yōu)化，提高員工與崗位的匹配度，或是在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)用薪酬管理制度將各部門作用價(jià)值充分展現(xiàn)出來(lái)。與此同時(shí)，在管理過(guò)程中還要將“以人為本”的理念結(jié)合起來(lái)，只有這樣才能保證工作人員在制度的推動(dòng)下更好地融入到工作中，進(jìn)而為醫(yī)療單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。