張榮華

一、前言

人力資源經(jīng)濟(jì)管理最早起源于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，引入我國(guó)以后對(duì)人力資源的定量研究給了很大的幫助，并得到廣泛運(yùn)用。我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理在數(shù)量特征研究上有一定的成效，但在投入成本、價(jià)值產(chǎn)出等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析的總體評(píng)估上還應(yīng)進(jìn)一步完善。往往導(dǎo)致一些企業(yè)在人員的招聘錄用上成本偏高，在人員崗位調(diào)動(dòng)時(shí)產(chǎn)生價(jià)值損失，在定崗安排上也有失妥當(dāng)，不但沒有做到人盡其才，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，也沒有把人才的特長(zhǎng)和潛力充分挖掘出來(lái)。這些問題的存在極大的影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和持續(xù)發(fā)展，因此非常有必要展開對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的研究分析，使之能在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中得到更好的應(yīng)用，發(fā)揮更大的作用。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理概述

所謂人力資源經(jīng)濟(jì)，是指企業(yè)為了更好地滿足自身發(fā)展的需要，充分挖掘人才的潛能，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造力，以生產(chǎn)出更加優(yōu)越的產(chǎn)品和服務(wù)，贏取更好的市場(chǎng)口碑和發(fā)展前景，而在人力資源管理中加入的一種經(jīng)濟(jì)管理手段。這種方法既是對(duì)企業(yè)人力資源管理方式的一種有效補(bǔ)充和優(yōu)化，也是分析管理現(xiàn)狀的一種有效方法，既能對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的過(guò)程如實(shí)反映，也能按照經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律對(duì)人力資源將來(lái)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效地預(yù)測(cè)和規(guī)劃，從而對(duì)企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)決策起到很大的幫助[1]。企業(yè)在全面的發(fā)展過(guò)程中，人力資源作為企業(yè)基石，代表了企業(yè)力量。企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是選人、用人、管人之間的競(jìng)爭(zhēng)，如果企業(yè)儲(chǔ)備了優(yōu)秀的人力資源，那么勢(shì)必會(huì)擁有巨大的經(jīng)營(yíng)管理優(yōu)勢(shì)。企業(yè)通過(guò)人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析對(duì)人力資源進(jìn)行合理的優(yōu)化、調(diào)配，不但可以為企業(yè)的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，還可以為企業(yè)的人力資源投資規(guī)避一定的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

三、人力資源經(jīng)濟(jì)分析的主要內(nèi)容

力資源經(jīng)濟(jì)分析的主要內(nèi)容可以從五個(gè)具體的方面進(jìn)行分析，包括人力資源的投資、成本、價(jià)值、收益和決策分析五大板塊。首先來(lái)說(shuō)人力資源投資分析。企業(yè)要想從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和發(fā)展，首先就要有人力資本，這就必須要求有人力資源投資，這是基本條件，也是后期人力資源經(jīng)濟(jì)管理和開發(fā)必須具備的基礎(chǔ)。人力資源的投資分析應(yīng)該要從學(xué)歷教育、在職培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、人員流動(dòng)和信息投資五個(gè)方面進(jìn)行。第二就是人力資源成本分析，應(yīng)涵蓋人力資源管理成本和人力資源價(jià)值成本兩個(gè)方面。人力資源管理成本是企業(yè)在人力資源的獲得和開發(fā)過(guò)程中投入的勞動(dòng)和人事管理活動(dòng)所付出的經(jīng)濟(jì)代價(jià)；人力資源價(jià)值成本就是進(jìn)一步打造人才自身價(jià)值而繼續(xù)付出的經(jīng)濟(jì)代價(jià)。第三就是人力資源的價(jià)值分析，就是針對(duì)人力資源在企業(yè)將來(lái)經(jīng)營(yíng)、發(fā)展的過(guò)程中所能提供作用的價(jià)值，較客觀地分析出人力資源的能力和發(fā)展?jié)摿Α?duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行分析的過(guò)程中，可以從個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值兩種不同的表現(xiàn)形式來(lái)分析，并通過(guò)貨幣化和非貨幣化這兩種不同的計(jì)量方式來(lái)進(jìn)行度量。第四就是人力資源的收益分析，作為一種資本資源，每一個(gè)人力資源都會(huì)產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)收益，這種收益都帶有間接性、長(zhǎng)效性與多效性的特征，往往還有滯后性，所以和其他經(jīng)濟(jì)資源相比，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)需要區(qū)別對(duì)待，它要從學(xué)歷教育收益、在崗培訓(xùn)收益、人員流動(dòng)收益以及職業(yè)信息投資收益等幾個(gè)主要的方面著手進(jìn)行，這樣的分析結(jié)果才更有管理參考價(jià)值。最后就是人力資源的決策分析，主要有六個(gè)板塊，具體包括人事費(fèi)用、員工數(shù)量、人力獲得、人力開發(fā)、人力資源補(bǔ)償和人力收入分配。

四、人力資源經(jīng)濟(jì)管理中的人才價(jià)值分析

人才和企業(yè)是一種勞動(dòng)合作關(guān)系，他們相互依存，彼此成就。要讓這種合作關(guān)系長(zhǎng)久愉快的保持下去，就必須要實(shí)現(xiàn)雙贏才行。人力資源管理要想為這個(gè)終極目標(biāo)服好務(wù)，就要從企業(yè)層面和人才層面做出經(jīng)濟(jì)分析，明白彼此的發(fā)展訴求和發(fā)展中可能遇到的瓶頸問題，并在人才招聘和管理中做出合理的規(guī)劃。

從公司角度來(lái)看，企業(yè)在人才的招聘選拔過(guò)程中，首先應(yīng)該考慮的是人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)中邊際效用的遞減規(guī)律來(lái)看，優(yōu)秀人才進(jìn)入公司履職以后，人才對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)效用度的增長(zhǎng)，會(huì)隨著時(shí)間的推移呈逐漸下降趨勢(shì)[2]。也就是說(shuō)一個(gè)優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)是和人才本身在企業(yè)的工作年限有關(guān)的。有關(guān)統(tǒng)計(jì)分析表明，人才對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)效用最大的時(shí)間點(diǎn)，一般是在就職后的4～5 年。因?yàn)榻?jīng)過(guò)前幾年的磨合，人才原有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)和企業(yè)的環(huán)境完全融合在一起，對(duì)公司的業(yè)務(wù)和運(yùn)營(yíng)也能做出比較全面的分析和理解，工作起來(lái)得心應(yīng)手，所以發(fā)揮出的效用也最大。過(guò)了這段時(shí)間之后，就會(huì)進(jìn)入一個(gè)平淡期，伴隨時(shí)間的推移，如果企業(yè)沒有進(jìn)一步采取有效的措施來(lái)調(diào)動(dòng)人才的積極性，那么人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)效用就會(huì)呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。因此企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，必須要考慮到人才對(duì)企業(yè)的效用會(huì)隨時(shí)間的推移發(fā)生一定的變化這一因素，同時(shí)也要考慮到人才將來(lái)離職后可能會(huì)給公司帶來(lái)的損失后果。

如果企業(yè)的人力資源管理失策，造成人才流失，其產(chǎn)生的負(fù)面影響至少需要從四個(gè)方面加以考慮：一是，人才離職后造成的崗位空檔期，尤其是關(guān)鍵技術(shù)崗位和中高層管理崗位，空檔期的出現(xiàn)會(huì)直接影響正常工作的開展。二是，人才重新招聘，勢(shì)必會(huì)增加一定的招聘成本，人力資源部門的工作強(qiáng)度增加，一些工作也會(huì)受到影響。三是，生產(chǎn)技術(shù)和客戶資源流失的風(fēng)險(xiǎn)。四是，優(yōu)秀人才不為我用，就可能成為一個(gè)新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這些負(fù)面影響的形成和嚴(yán)重程度與企業(yè)在人才引進(jìn)途徑、形式、標(biāo)準(zhǔn)以及后期的人才管理都有很大的關(guān)系，企業(yè)在人才選用過(guò)程中一定要做好人力資源經(jīng)濟(jì)分析，并通過(guò)有效的舉措來(lái)管理人才、激勵(lì)人才、留住人才。

站在人才自身的角度分析，大多優(yōu)秀人才考慮是否為企業(yè)工作的主要原因不是工資待遇的多少，而是是否有利于自我能力提升和自我價(jià)值能在企業(yè)的實(shí)現(xiàn)程度，所以要考慮優(yōu)秀人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)問題。隨著時(shí)間的推移，人才原本已經(jīng)擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)不一定會(huì)減弱，但是其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)效用會(huì)有所減低，工作滿足感變?nèi)?，這種情況下就會(huì)對(duì)現(xiàn)有崗位產(chǎn)生厭倦。通過(guò)從公司層面和個(gè)人層面對(duì)人才進(jìn)行價(jià)值分析，可以得出人力資源經(jīng)濟(jì)管理的目的必須要實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的價(jià)值雙贏。對(duì)于人才來(lái)講，要不斷學(xué)習(xí)，不斷提升自己的知識(shí)儲(chǔ)備，專業(yè)技能，增長(zhǎng)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，而且要努力工作，通過(guò)工作中的成就來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值目標(biāo)，得到滿足感；對(duì)于企業(yè)來(lái)講，要給人才創(chuàng)造好的工作環(huán)境，通過(guò)一些激勵(lì)政策和經(jīng)濟(jì)手段讓人才干勁十足，在精神和經(jīng)濟(jì)上都能得到滿足?？傊?，企業(yè)要提高人才的貢獻(xiàn)效用，降低優(yōu)秀人才流失率，就一定要科學(xué)招聘人才、科學(xué)使用人才、通過(guò)有效的人才管理機(jī)制留住人才、并建立合理的人才培訓(xùn)機(jī)制。

五、人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)中的應(yīng)用策略

（一）優(yōu)化企業(yè)人力資源招聘

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)講，要培養(yǎng)一個(gè)好員工出來(lái)都需要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力成本，擁有一個(gè)高素質(zhì)、高能力員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展起著決定性的作用。所以企業(yè)在進(jìn)行人才招聘選拔的過(guò)程中，無(wú)論是對(duì)于個(gè)人招聘，還是團(tuán)隊(duì)招聘，都必須合理運(yùn)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理手段擬定一個(gè)科學(xué)合理的系統(tǒng)計(jì)劃，以保持勞動(dòng)雇傭關(guān)系的高價(jià)值性和長(zhǎng)期性。

從目前的實(shí)踐來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)在人才招聘過(guò)程中都是采用履歷分析、筆試、面試三者相結(jié)合的方法進(jìn)行的。履歷分析是根據(jù)應(yīng)聘者的求職簡(jiǎn)歷和檔案記載事實(shí)，對(duì)求職者過(guò)去的成長(zhǎng)經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行了解，通過(guò)對(duì)以往行為表現(xiàn)和人格背景的剖析，得到人才價(jià)值的預(yù)判數(shù)據(jù)，這種方式的優(yōu)點(diǎn)是預(yù)測(cè)力高、成本低，可以實(shí)現(xiàn)多維度的人才客觀測(cè)評(píng)，但是缺點(diǎn)也很明顯，比如履歷的真實(shí)性，所以就需要人力資源部門做出選擇性的篩選。筆試就是通過(guò)紙筆形式對(duì)應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理才能、分析能力和文字表達(dá)能力的一種綜合性的多維度測(cè)試，對(duì)人才的知識(shí)面和思維分析能力能做出比較客觀的分析，比較適合于人才招聘的初步篩選。面試是招聘單位在精心設(shè)計(jì)的特定場(chǎng)景下對(duì)應(yīng)聘人員的能力素質(zhì)進(jìn)行的一種考試，通過(guò)面對(duì)面的交談和觀察，由表及里的對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更深層次的了解。但這種招聘模式很難在短時(shí)間內(nèi)對(duì)人才是否能夠勝任應(yīng)聘崗位做出高質(zhì)量的預(yù)判，所以更需要在面試中加入一些情境面試測(cè)評(píng)方法，來(lái)對(duì)人才的綜合能力進(jìn)行比較全面的考察，并把測(cè)評(píng)結(jié)果作為人才培養(yǎng)和發(fā)展方向的重要依據(jù)。情境面試就是在某種給定的工作環(huán)境模擬下，考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，通過(guò)求職者在這種假設(shè)環(huán)境下的活動(dòng)表現(xiàn)，來(lái)捕捉他的個(gè)性特征和某些能力。常用的方式主要有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、即興演講、公文處理等等。

人才進(jìn)入企業(yè)工作以后，其工作崗位一般都具有穩(wěn)定化和固定化的特征，人力資源經(jīng)濟(jì)管理要抓住這個(gè)時(shí)機(jī)對(duì)人才效用進(jìn)行一個(gè)全面分析，對(duì)其未來(lái)的發(fā)展方向做出合理的評(píng)判，根據(jù)實(shí)際需要及時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)整，既可以讓企業(yè)得到最大化的價(jià)值貢獻(xiàn)，也能讓人才充分發(fā)揮出自己特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)，獲得最大的滿足感，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏局面[3]。

（二）完善企業(yè)的薪酬福利制度

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才既是企業(yè)的人才，也是市場(chǎng)的人才，薪酬福利就成了企業(yè)和市場(chǎng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的重要籌碼。人才是否愿意與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，是否愿意持續(xù)為企業(yè)服務(wù)，薪酬福利待遇是主要因素。所以企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理一定要持續(xù)優(yōu)化、完善企業(yè)的薪酬福利制度，不僅可以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力和經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)成本的有效控制，還能留住人才。

在企業(yè)薪酬福利制度的完善上，首先要從勞動(dòng)合同的簽訂形式上開始優(yōu)化，要盡可能和優(yōu)秀人才簽訂長(zhǎng)期合同，形成一個(gè)長(zhǎng)期的勞動(dòng)雇傭關(guān)系，為人才的穩(wěn)定建設(shè)提供了一個(gè)基礎(chǔ)，這也有利于人才對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)效用期的增長(zhǎng)。此外，企業(yè)在制定薪酬福利制度時(shí)，也要重點(diǎn)考慮下面兩個(gè)問題：一是薪酬制度的合理性。盡管很多優(yōu)秀人才在金錢面前更在乎自己將來(lái)的發(fā)展，但薪資待遇也是支撐他們生活、學(xué)習(xí)、社交應(yīng)酬等活動(dòng)的必要物質(zhì)基礎(chǔ)。薪酬是人才受雇于企業(yè)獲得收入的主要部分，他們的薪酬高低既反應(yīng)了他們的工作能力，也衡量了他們對(duì)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高低，同時(shí)也會(huì)影響他們的生活品質(zhì)和自我滿足感。所以薪酬的制定不僅要客觀公正的反應(yīng)出企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工的貢獻(xiàn)價(jià)值，還要滿足人才在特定環(huán)境下的生活、交際應(yīng)酬需要，要和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境接軌。這里就需要考慮到行業(yè)薪酬行情、所在城市工資待遇標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)歷工資行情、城市消費(fèi)水平和房?jī)r(jià)行情等等。合理的薪酬滿足了員工想要的物質(zhì)需求，解決了員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)壓力，得到了滿足感，員工就能一門心思的撲在工作上，為企業(yè)創(chuàng)造企業(yè)想要的價(jià)值。除了薪酬之外，企業(yè)還要通過(guò)福利待遇的方式來(lái)對(duì)員工的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行回報(bào)。要形成對(duì)人才的吸引，讓人才愿意留下來(lái)為企業(yè)繼續(xù)工作，營(yíng)造歸屬感，就需要通過(guò)福利待遇來(lái)對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)刺激，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。

福利待遇既要包括物質(zhì)上的，也要有精神上，要形成對(duì)員工物質(zhì)生活和精神生活的有效補(bǔ)充，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。薪酬決定了人才的去留，福利待遇影響著員工在企業(yè)工作的時(shí)間長(zhǎng)短，人力資源部門一定要利用經(jīng)濟(jì)管理的策略做好薪酬福利制度的策劃和完善，為人才的“引得進(jìn)、留得住”奠定基礎(chǔ)。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制

實(shí)踐證明績(jī)效考核是打破“大鍋飯”平均主義，充分體現(xiàn)多勞多得、干好多得的先進(jìn)管理機(jī)制，可以極大的提高員工的工作積極性和責(zé)任心，鼓勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的同時(shí)，也讓員工得到更多的價(jià)值認(rèn)同和價(jià)值回報(bào)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面?？?jī)效考核機(jī)制營(yíng)造出了一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，讓員工在對(duì)比中能夠更加清楚的看到自己的優(yōu)勢(shì)和不足，從而有利于他們特長(zhǎng)發(fā)揮和缺點(diǎn)彌補(bǔ)，使企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力得到全面提升。

績(jī)效考核機(jī)制的制定要重點(diǎn)關(guān)注五個(gè)方面：一是，對(duì)工作能力的考核；二是，對(duì)工作狀態(tài)的考核；三是，員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同程度的考核；四是，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的考核；五是，工作責(zé)任心考核。需要注意的是，績(jī)效考核的細(xì)則設(shè)置既要體現(xiàn)多勞多得、干好多得的差距，又不能在工資待遇中分化嚴(yán)重，所以在制定細(xì)則辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一定要做好實(shí)際生產(chǎn)能力的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)分析。績(jī)效考慮是讓員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙向共贏的一種制度設(shè)置，對(duì)刺激生產(chǎn)力和員工學(xué)習(xí)力有很大的功效。

六、人力資源經(jīng)濟(jì)管理的發(fā)展

面對(duì)新時(shí)期的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，人力資源經(jīng)濟(jì)管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響非常關(guān)鍵，傳統(tǒng)人力資源的管理理念和模式已經(jīng)暴露出一些弊端，無(wú)法滿足新時(shí)期企業(yè)的人才的雙向需求，必須綜合運(yùn)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理的手段來(lái)加以完善和優(yōu)化，搭建人力資源經(jīng)濟(jì)管理的新模式。企業(yè)對(duì)人才的管理要立足于“吸引你、重視你、培養(yǎng)你、發(fā)展你”的角度出發(fā)。要充分借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)員工進(jìn)行全面的了解和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)評(píng)價(jià)，制定更為合理的崗位安排計(jì)劃，并依托大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對(duì)人才儲(chǔ)備做出科學(xué)的預(yù)測(cè)規(guī)劃。

七、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)要想在市場(chǎng)中獲得更多的發(fā)展空間，就需要加強(qiáng)人力資源經(jīng)濟(jì)應(yīng)用的重視程度，并根據(jù)自身的發(fā)展情況，對(duì)人力資源管理進(jìn)行全面的完善，以此來(lái)提高員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。