雷靖 王練晨 卞繼紅

摘要：文章從年齡異質(zhì)性、性別異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性等四個(gè)方面進(jìn)行分析了企業(yè)高管異質(zhì)性對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響，結(jié)果表明，高管任期異質(zhì)性與核心競(jìng)爭(zhēng)力呈正相關(guān)，學(xué)歷異質(zhì)性與核心競(jìng)爭(zhēng)力呈負(fù)相關(guān)，適當(dāng)降低高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷異質(zhì)性，提高其任期異質(zhì)性，有助于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：高管異質(zhì)性;核心競(jìng)爭(zhēng)力;信息決策理論

一、引言

如何提高企業(yè)在時(shí)代浪潮中的競(jìng)爭(zhēng)力，眾多管理學(xué)者提出了自己的見解。核心競(jìng)爭(zhēng)力理論認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，也是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段，影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素主要有關(guān)系（金培，2003;羅福周，韓言虎，2013）、資源（羅歡秀，2006;宋丹丹，2015;劉平，2007）、能力（胡麗娜，2008;李媛，2010）、知識(shí)（鄭剛，2012）、財(cái)務(wù)指標(biāo)（榮曉玉，2019;馮國(guó)珍，易艷紅，2012）等。高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的“神經(jīng)中樞”，負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)方向進(jìn)行規(guī)劃、決策。而高管的主觀行為主要受高管異質(zhì)性影響，高管異質(zhì)性貫穿于企業(yè)的規(guī)劃與決策之中深刻影響著上市公司財(cái)務(wù)狀況、股價(jià)變動(dòng)和公司戰(zhàn)略發(fā)展等重要問題。研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)成員在年齡、性別和學(xué)歷上異質(zhì)性水平對(duì)企業(yè)的過度投資（楊琨、顧穎，2019）、企業(yè)績(jī)效（楊林，2013;陸勇，2009）、企業(yè)資本結(jié)構(gòu)（許藝，2019）均有影響。

（一）理論基礎(chǔ)

1.信息決策理論

信息決策理論認(rèn)為決策者在面對(duì)復(fù)雜多變的決策環(huán)境時(shí)，由于自身受教育程度、價(jià)值觀等背景特征因素的限制，對(duì)于面臨的各種問題，其方法思路較為單一，因而不能合理的應(yīng)對(duì)各種問題，進(jìn)行較為全面的決策。企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)由眾多高管構(gòu)成，思路較為廣泛，但是受到背景特征因素的限制，異質(zhì)性差異會(huì)導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)成員在決策思路上存在差異，從而對(duì)企業(yè)的決策效率產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.高階梯隊(duì)理論

根據(jù)高階梯隊(duì)理論，高管的年齡、性別、后天經(jīng)歷等個(gè)人特質(zhì)會(huì)對(duì)其價(jià)值觀和行為取向產(chǎn)生重要影響。價(jià)值觀與行為取向差異會(huì)導(dǎo)致高管對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的意見難以統(tǒng)一，從而對(duì)決策的效率以及團(tuán)隊(duì)契合度產(chǎn)生影響，而相互契合的的價(jià)值觀與行為取向會(huì)使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略不斷完善，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展大有益處。

（二）研究假設(shè)

心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，女性與男性由于基因遺傳問題存在較大差異，男性和女性進(jìn)化出不同的策略來(lái)強(qiáng)化基因，因此遺傳或者荷爾蒙差異會(huì)使得女性與男性在企業(yè)管理上表現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)偏好、社會(huì)偏好、競(jìng)爭(zhēng)偏好三方面的差異。眾多研究表明，高管團(tuán)隊(duì)性別異質(zhì)性對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的提升（郝穎等，2016）、企業(yè)資本結(jié)構(gòu)（許藝，2019）、上市公司違規(guī)程度（尹飄揚(yáng)等，2019）等多方面均有影響，而這些方面都會(huì)對(duì)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力、增值性產(chǎn)生影響，而發(fā)展性、增值性是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，據(jù)此提出假設(shè)1。

H1：性別異質(zhì)性與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力呈正相關(guān)。

不同年齡的高管團(tuán)隊(duì)成員會(huì)有顯著的認(rèn)知基礎(chǔ)與行為模式，平均年齡較小的高管團(tuán)隊(duì)傾向于根據(jù)時(shí)代潮流對(duì)企業(yè)進(jìn)行變更與創(chuàng)新，有較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)偏好，而年齡較大的高管團(tuán)隊(duì)有更強(qiáng)的大局觀，考慮企業(yè)管理問題細(xì)致入微，相較于年齡較小的高管團(tuán)隊(duì)在管理經(jīng)驗(yàn)與社會(huì)關(guān)系方面具有優(yōu)勢(shì)。眾多研究發(fā)現(xiàn)：高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性（吳成頌，2017）、雙元?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效（李柏洲，2018）、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)定性（李民，2012）等多方面均有影響，企業(yè)創(chuàng)新可以提升其產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)成長(zhǎng)性、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)定性確保企業(yè)增值與發(fā)展能力，提升企業(yè)領(lǐng)先性，增值性。據(jù)此提出假設(shè)2。

H2：高管年齡異質(zhì)性與一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)呈正相關(guān)。

高管任期越長(zhǎng)，洞察能力越強(qiáng)，更加注重長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)于企業(yè)更加了解，易于制定符合企業(yè)發(fā)展道路的戰(zhàn)略，而任期較短的高管，不易于受到企業(yè)固有經(jīng)營(yíng)模式的影響，可以提出建設(shè)性的意見。眾多研究表明，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性對(duì)于，降低股價(jià)崩盤風(fēng)險(xiǎn)（艾永芳2018），促進(jìn)戰(zhàn)略變革（蘇丹，2011）等眾多因素有關(guān)，股價(jià)崩盤風(fēng)險(xiǎn)會(huì)阻礙企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，戰(zhàn)略變革會(huì)促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)先性與核心性的提升，據(jù)此提出假設(shè)3。

H3：高管任期異質(zhì)性與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力呈正相關(guān)。

學(xué)歷高的高管在一定程度上對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)具有更完備的專業(yè)知識(shí)體系，能夠制定出更加完備的經(jīng)營(yíng)方案，同時(shí)學(xué)歷的差異會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知源的差異;眾多研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷異質(zhì)性對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效（史玉鳳，李阿莉2016），企業(yè)過度投資（楊琨，顧穎2019），企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效（張平2005），內(nèi)部經(jīng)營(yíng)策略（李端生2019）均有影響，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力，企業(yè)過度投資會(huì)造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加，影響企業(yè)的利潤(rùn)，對(duì)企業(yè)的增值性與延展性均有影響，學(xué)歷差異大會(huì)阻礙內(nèi)部決策的制定，降低企業(yè)整合性，據(jù)此提出假設(shè)4。

H4：高管學(xué)歷異質(zhì)性對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力呈負(fù)相關(guān)。

三、模型構(gòu)建

（一）樣本和數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取全部深圳主板上市公司2018年資料為樣本數(shù)據(jù)，并且在此基礎(chǔ)上剔除ST、*ST和金融企業(yè)。由于文中核心競(jìng)爭(zhēng)力模型計(jì)算時(shí)剔除了較多關(guān)鍵數(shù)據(jù)空白的樣本，最終實(shí)際樣本數(shù)166，全部數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，采用SPSS24.0進(jìn)行分析。

（二）模型構(gòu)建與變量定義

根據(jù)假設(shè)，本文構(gòu)建如下構(gòu)建如下分析模型：

Corepower=β0+β1Age+β2Sex+β3Edu+β4Hten+βi×∑Controli

式中Corepower為核心競(jìng)爭(zhēng)力。借鑒徐泓、陳智（2011）的做法，從增值性、整合性、核心性、領(lǐng)先性、延展性五個(gè)方面，采用因子分析，通過C-SCORE計(jì)算主因子得分，然后根據(jù)因子對(duì)方差的累計(jì)貢獻(xiàn)率計(jì)算各個(gè)因子的貢獻(xiàn)率作為權(quán)重，最終得到八個(gè)主因子Fi，建立核心競(jìng)爭(zhēng)力綜合評(píng)價(jià)模型一（因篇幅所限，此過程略），并以此計(jì)算各樣本核心競(jìng)爭(zhēng)力綜合得分。

Corepower=32.269F1 +13.298F2+12.33F3

+10.06F4+9.07F5+8.003F6+7.551F7+7.417F8

異質(zhì)性指標(biāo)參考尹飄揚(yáng)、任柏坤（2019）做法，選取企業(yè)規(guī)模、股東持股比、資本結(jié)構(gòu)等作為控制變量，具體見變量定義表1。

三、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2為描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，其中Corepower最大值317.72，最小值-159.17，均值-1.3796，說(shuō)明樣本企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力存在極大差異，總體處于偏低水平，少數(shù)企業(yè)有較強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。Age最大值0.26，最小值0.05，均值0.1415說(shuō)明樣本企業(yè)年齡差異不大，異質(zhì)性整體處于偏低水平。Sex最大值為0.50，最小值為0.09，均值0.2914，性別差異不大。從Hten最大值為1.81，最小值為0.29，均值0.9143來(lái)看，任期異質(zhì)性整體處于偏高水平，并且存在一定差距。Edu最大值為1.00，最小值為0.29，均值0.6727，差異較大，整體處于較低水平。

（二）相關(guān)性分析

本文運(yùn)用SPSS19.0軟件對(duì)各變量進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析，一方面對(duì)上文假設(shè)進(jìn)行初步驗(yàn)證，同時(shí)檢驗(yàn)各變量之間是否具有多重共線性問題保證回歸分析結(jié)果的準(zhǔn)確性，具體分析結(jié)果如表3所示。從表3相關(guān)性分析結(jié)果來(lái)看，Age與Corepower的相關(guān)性系數(shù)為0.031，說(shuō)明隨著企業(yè)年齡異質(zhì)性的增強(qiáng)，企業(yè)擁有的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)增加。Sex與Corepower的相關(guān)性系數(shù)為0.086，說(shuō)明隨著企業(yè)性別異質(zhì)性的增加，企業(yè)擁有的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)增加。Hten與Corepower的相關(guān)性系數(shù)為0.094，并在10%水平上呈負(fù)相關(guān)，說(shuō)明隨著企業(yè)任期異質(zhì)性的增加，企業(yè)擁有的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)增加。Edu與Corepower的相關(guān)性系數(shù)為-0.150，并在5%水平上呈負(fù)相關(guān)，說(shuō)明隨著企業(yè)學(xué)歷異質(zhì)性的增加，企業(yè)擁有的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)降低。

（三）實(shí)證結(jié)果分析

表4為實(shí)證結(jié)果，與相關(guān)性分析結(jié)果一致，僅Hten、Edu通過了檢驗(yàn)，具體分析如下。

1. 性別異質(zhì)性Sex系數(shù)0.071，t值0.901，不顯著，拒絕原假設(shè)，即假設(shè)一不成立。雖然高管性別異質(zhì)性的加大可以在一定程度上提升企業(yè)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性，但是“前瞻能力”會(huì)有所降低，性別異質(zhì)性的提升有益處也有弊端，故推測(cè)性別異質(zhì)性對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力影響不明顯。

2. 年齡異質(zhì)性Age系數(shù)為0.208，顯著性為0.893，不顯著，拒絕原假設(shè)，即假設(shè)二不成立，可能由于所選企業(yè)高管年齡結(jié)構(gòu)差異較小，年齡結(jié)構(gòu)上并沒有體現(xiàn)出“差異”，所以該模型年齡異質(zhì)性對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響并不明顯。

3. 任期異質(zhì)性Hten系數(shù)為1.687，顯著性為0.084，顯著性小于0.1，說(shuō)明高管任期異質(zhì)性與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升呈正相關(guān)，接受原假設(shè)，即假設(shè)三成立，由于任期異質(zhì)性越大，高管成員企業(yè)運(yùn)營(yíng)理念越豐富，相輔相成有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的傳承與創(chuàng)新，從而一定程度上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4. 學(xué)歷異質(zhì)性Edu系數(shù)為-1.974，顯著性為0.041，且在5%的水平上顯著，說(shuō)明高管學(xué)歷異質(zhì)性與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力呈顯著負(fù)相關(guān)，因此接受原假設(shè)，即假設(shè)四成立，可見學(xué)歷異質(zhì)性越大，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的意見難以統(tǒng)一，并且學(xué)歷較低者對(duì)于一些經(jīng)典的經(jīng)營(yíng)理念缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)和理解，在一定程度上會(huì)阻礙企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

四、結(jié)論與建議

本文研究結(jié)果表明高管性別、年齡異質(zhì)性與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)性并不顯著，所以在高管團(tuán)隊(duì)組織時(shí)可以適當(dāng)?shù)目紤]年齡與性別的差異，但是不作為通過改變高管異質(zhì)性提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑;高管任期異質(zhì)性與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力呈正相關(guān)，且相關(guān)性較強(qiáng)，故高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)定期選拔新的人才，并且在選拔人才的同時(shí)保留原本優(yōu)秀的高管團(tuán)隊(duì)成員，提升企業(yè)在時(shí)代浪潮中乘風(fēng)破浪的能力;高管學(xué)歷異質(zhì)性與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力呈負(fù)相關(guān)，相關(guān)性較強(qiáng)，因此對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)成員選擇應(yīng)當(dāng)設(shè)立一定的門檻，盡可能篩選高學(xué)歷人群，提升決策的優(yōu)越性，減少因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)成員所受教育不同而產(chǎn)生的決策分歧，從而避免學(xué)歷異質(zhì)性給企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升帶來(lái)的阻礙。

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*本文系鹽城工學(xué)院大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃項(xiàng)目階段性研究成果。

（作者單位：鹽城工學(xué)院）