朱清香,高 陽

(河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,天津 300401)

一、引 言

在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下,如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效提升成為理論界和實(shí)務(wù)界探討的熱點(diǎn)問題。中共十九屆五中全會(huì)提出“深入實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略”,體現(xiàn)了人才舉足輕重的地位。人力資本作為供給側(cè)要素之一,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造和績效優(yōu)勢(shì)的異質(zhì)性資源[1]。目前,中國已進(jìn)入創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的新階段,創(chuàng)新作為另一個(gè)供給側(cè)要素,成為企業(yè)占領(lǐng)競爭高位的有效方式。因此,企業(yè)需要貫徹人才作為支撐發(fā)展的第一資源的新理念,優(yōu)化人力資本配置,提升創(chuàng)新實(shí)力,以實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)提升和企業(yè)的長久發(fā)展。

雖然人力資本與企業(yè)績效的研究早已展開,但仍未形成一致性結(jié)論。早期學(xué)者認(rèn)為,單一強(qiáng)調(diào)人力資本投入而忽視投資效率問題,阻礙績效提升[2];而隨著人力資本水平的提高,企業(yè)可能會(huì)產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng),使得二者呈U 型關(guān)系[3]。近期研究表明,人力資本能夠提高企業(yè)內(nèi)部資源互動(dòng)和轉(zhuǎn)化效率,對(duì)企業(yè)績效具有促進(jìn)作用[1]。縱覽國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn),學(xué)者們大多從智力資本中的人力資本增值、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)等方面入手,直接分析二者之間的關(guān)系,但涉及人力資本是通過何種路徑影響績效的研究較少,有待深究。

雙元?jiǎng)?chuàng)新理論認(rèn)為,探索式創(chuàng)新是一種根本性和革新性的創(chuàng)新,開發(fā)式創(chuàng)新是一種優(yōu)化性和漸進(jìn)性的創(chuàng)新[4],但學(xué)術(shù)界就二者之間的競爭效應(yīng)和互補(bǔ)效應(yīng)尚存爭議。強(qiáng)調(diào)雙元對(duì)立關(guān)系的學(xué)者認(rèn)為,雙元?jiǎng)?chuàng)新之間存在資源競爭,同時(shí)開展兩種創(chuàng)新活動(dòng)會(huì)造成內(nèi)部混亂,不利于企業(yè)績效提升[5-6]。但另一派學(xué)者認(rèn)為,兩種創(chuàng)新之間可能存在互補(bǔ)效應(yīng),并不一定會(huì)競爭相同的資源[7]。因此,有關(guān)兩種創(chuàng)新之間的效應(yīng)關(guān)系以及對(duì)績效的影響,亟待進(jìn)一步探討。但兩種創(chuàng)新活動(dòng)都需要充足的人力資本作為支撐,從而提高創(chuàng)新水平,為企業(yè)創(chuàng)造收益。

因此,基于“特征—行為—經(jīng)濟(jì)后果”的范式,本文從雙元?jiǎng)?chuàng)新中介作用視角入手,挖掘人力資本與企業(yè)績效之間的作用關(guān)系,以期揭開二者之間的黑箱。本研究不僅有助于澄清人力資本對(duì)企業(yè)績效的作用路徑問題,還豐富了供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下供給側(cè)要素對(duì)企業(yè)績效影響的研究成果,為高新技術(shù)上市公司開展雙元?jiǎng)?chuàng)新活動(dòng)和提升績效提供可操作性的政策啟示。

二、理論分析與研究假設(shè)

1776年,經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密第一次提出將人力作為資本,此后學(xué)者們主要從宏觀層面和微觀層面研究人力資本。舒爾茨從宏觀層面入手,揭示人口素質(zhì)的提升是長期經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)在動(dòng)力,并提出人力資本理論。在此基礎(chǔ)上,貝克爾從微觀角度將人力資本定義為個(gè)體所擁有的知識(shí)、觀念、信息、技術(shù)、健康等的綜合,其中教育和經(jīng)驗(yàn)最為重要。由于本文探究組織層面人力資本問題,因此將其定義為由企業(yè)所擁有的、員工通過基礎(chǔ)教育的學(xué)習(xí)和積累所獲得的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等的總和。

(一)人力資本與企業(yè)績效

基于資源基礎(chǔ)觀,人力資本作為有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿和不可替代的戰(zhàn)略資源,是企業(yè)在動(dòng)蕩競爭環(huán)境中獲取競爭優(yōu)勢(shì)的體現(xiàn),對(duì)企業(yè)績效的影響不言而喻。

首先,人力資本在基礎(chǔ)教育中獲得關(guān)鍵性知識(shí)和吸收能力,并在“干中學(xué)”積累大量專用性技能與知識(shí),對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理、研發(fā)創(chuàng)新、并購等活動(dòng)的開展均具有積極的影響[8]。即使在融資約束的條件下,人力資本也能夠依賴經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)做出投資決策,提高資源利用效率,為企業(yè)創(chuàng)造收益[9]。其次,人力資本具有因果模糊性和社會(huì)復(fù)雜性,是企業(yè)戰(zhàn)略獲取高額績效收益的基礎(chǔ)。員工間相互交流產(chǎn)生的知識(shí)溢出和員工掌握的社會(huì)資源,為企業(yè)提供不同的可配置資源和信息渠道,有效推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略制定;管理層通過整合行業(yè)前沿信息引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向,其他員工能夠在財(cái)務(wù)業(yè)績、客戶反映、內(nèi)部流程以及企業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展方面發(fā)揮自身戰(zhàn)略匹配能力,推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施和績效提升。再次,基于資源整合視角,人力資本內(nèi)部存在資源的轉(zhuǎn)換與分配機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為,管理者與員工之間會(huì)發(fā)生無形的資源交換,有助于形成人力資本增值螺旋,推動(dòng)企業(yè)資源向績效的轉(zhuǎn)化[1,10];涌現(xiàn)理論認(rèn)為,個(gè)體層面人力資本通過同質(zhì)組合或異質(zhì)合成的方式向組織層面人力資本“涌現(xiàn)”,為企業(yè)帶來協(xié)同聚合效應(yīng),從而促進(jìn)績效提升[11]。最后,人力資本可以通過獲得外部聲譽(yù)影響企業(yè)績效。人力資本在其豐富的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中獲得較高的聲譽(yù)和地位,為企業(yè)贏得更多與其他優(yōu)秀企業(yè)或人才合作的機(jī)會(huì);通過建立良好的外部關(guān)系,企業(yè)能夠控制更多的資源,為績效提升提供資源支持;為了維護(hù)人力資本帶來的良好聲譽(yù)和形象,企業(yè)可能會(huì)通過引進(jìn)關(guān)鍵性人才維持甚至提高人力資本水平,進(jìn)一步促進(jìn)績效提升[12]。

由此,提出以下假設(shè):

H1:人力資本與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。

(二)人力資本與雙元?jiǎng)?chuàng)新

現(xiàn)有研究大多只關(guān)注管理層對(duì)創(chuàng)新的影響,而忽略員工的重要作用,導(dǎo)致對(duì)員工作為創(chuàng)新活動(dòng)“執(zhí)行人”角色的認(rèn)知偏差[13]。實(shí)際上,創(chuàng)新活動(dòng)較為復(fù)雜,需要各層員工的共同配合。具體來說,管理層通過制定研發(fā)決策引領(lǐng)戰(zhàn)略方向,或提供專業(yè)的咨詢與建議緩解研發(fā)困境、降低試錯(cuò)成本,以及監(jiān)督研發(fā)過程避免研發(fā)費(fèi)用的操控行為,提升研發(fā)活動(dòng)的整體質(zhì)量[12,14]。研發(fā)人員能夠運(yùn)用專業(yè)知識(shí)使研發(fā)思想變成現(xiàn)實(shí),并且負(fù)責(zé)將研發(fā)過程中的信息及時(shí)反饋給管理層,以便做出決策調(diào)整,推動(dòng)創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)現(xiàn)[13]。其他基礎(chǔ)員工大多直接接觸產(chǎn)品市場(chǎng)和客戶,掌握著產(chǎn)品未來方向的關(guān)鍵信息,激發(fā)創(chuàng)新思想的產(chǎn)生[13];還承擔(dān)著研發(fā)活動(dòng)的支持工作,相互協(xié)作提升研發(fā)效率[15];并且主動(dòng)學(xué)習(xí)和相互探討,促進(jìn)知識(shí)迸發(fā),能夠?yàn)槠髽I(yè)研發(fā)活動(dòng)呈現(xiàn)出更優(yōu)質(zhì)的方案。

根據(jù)雙元?jiǎng)?chuàng)新理論,企業(yè)不僅需要充分利用現(xiàn)有的機(jī)會(huì),還需要探索新的可能,在動(dòng)蕩的環(huán)境中謀求發(fā)展,這需要企業(yè)員工擁有不同的知識(shí)和能力加以應(yīng)對(duì)。

1.人力資本與探索式創(chuàng)新。探索式創(chuàng)新要求知識(shí)轉(zhuǎn)移和革新的能力,員工通過學(xué)習(xí)新知識(shí)或從已有知識(shí)中提煉新知識(shí),不斷尋求突破和變革,提高探索式創(chuàng)新投資效率和創(chuàng)造力。人力資本能夠在其豐富的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中獲取大量非冗余信息,如行業(yè)趨勢(shì)、核心技術(shù)、其他核心市場(chǎng)數(shù)據(jù)等,有助于探索式創(chuàng)新決策的制定[16];全新信息會(huì)刺激員工對(duì)已有信息的融合和再認(rèn)識(shí),人力資本的知識(shí)儲(chǔ)備量又能夠加速這種新舊知識(shí)的交換效率,有效提高員工對(duì)知識(shí)的整合能力,為探索式創(chuàng)新提供知識(shí)基礎(chǔ)。盡管以上論述證明了人力資本能夠獲取或創(chuàng)造新知識(shí),卻也更容易使其陷入“能力陷阱”而故步自封。但員工間相互交流,不僅有助于了解自身認(rèn)知缺陷,還能推動(dòng)隱性知識(shí)的分享,促進(jìn)新知識(shí)的挖掘;并且知識(shí)共享具有協(xié)同效應(yīng),不同知識(shí)結(jié)構(gòu)相互作用增強(qiáng)員工創(chuàng)造新知識(shí)的能力,進(jìn)一步為探索式創(chuàng)新提供支持[17]。

2.人力資本與開發(fā)式創(chuàng)新。開發(fā)式創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)對(duì)現(xiàn)有知識(shí)的運(yùn)用和技術(shù)體系的連續(xù)性,而員工掌握與具體職能相關(guān)的專有技能,能夠熟練且高效地完成開發(fā)式創(chuàng)新任務(wù)。主要是由于人力資本的勝任能力促進(jìn)企業(yè)專業(yè)化分工、提高工作效率,從而推動(dòng)員工間相互依賴的內(nèi)生比較優(yōu)勢(shì)的形成[17];人力資本積累了大量顯性知識(shí),有效增加企業(yè)解決研發(fā)問題的可用信息以及對(duì)專有知識(shí)和技能的獲取能力,有助于企業(yè)攻克技術(shù)難題和知識(shí)障礙,同時(shí)也能降低開發(fā)式創(chuàng)新過程中的不確定性和風(fēng)險(xiǎn);基于知識(shí)溢出效應(yīng),員工間非正式溝通與交流,有助于隱性知識(shí)的挖掘和鞏固、豐富員工工作經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)機(jī),從而提高工作效率,有效提升開發(fā)式創(chuàng)新投資效率[17]。

總的來說,探索式創(chuàng)新需要人力資本的創(chuàng)造能力,而開發(fā)式創(chuàng)新需要其保持和優(yōu)化專有技能。相對(duì)于開發(fā)式創(chuàng)新,探索式創(chuàng)新對(duì)員工的依賴程度更高,因此人力資本對(duì)其更具促進(jìn)意義。

由此,提出以下假設(shè):

H2:人力資本與探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新均顯著正相關(guān),而對(duì)探索式創(chuàng)新的促進(jìn)作用更強(qiáng)。

(三)雙元?jiǎng)?chuàng)新的中介作用

在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下企業(yè)業(yè)績面臨重重困難,而創(chuàng)新是提升績效的有效方式。對(duì)于探索式創(chuàng)新,由于客戶需求變化速度加快和預(yù)測(cè)難度的加大,企業(yè)必須革故鼎新以迎合甚至引領(lǐng)顧客需求,推動(dòng)企業(yè)差異化戰(zhàn)略的實(shí)施。探索式創(chuàng)新極具戰(zhàn)略主動(dòng)性,能夠通過探尋行業(yè)前沿信息,研發(fā)出極具前瞻性的產(chǎn)品和技術(shù),有助于企業(yè)差異化優(yōu)勢(shì)的形成,促進(jìn)戰(zhàn)略升級(jí)和轉(zhuǎn)型,從而提升績效。雖然短期內(nèi)企業(yè)可能需要面臨較大的資金壓力且風(fēng)險(xiǎn)較高,但依據(jù)技術(shù)創(chuàng)新理論和生命周期理論,新產(chǎn)品、新技術(shù)一旦順利市場(chǎng)化,會(huì)為企業(yè)賺取暫時(shí)性的壟斷利潤,并且企業(yè)可以通過不斷開展探索式創(chuàng)新,持續(xù)創(chuàng)造高收益[18-19]。對(duì)于開發(fā)式創(chuàng)新,面對(duì)技術(shù)迭代加快、產(chǎn)品生命周期變短的外部壓力,企業(yè)產(chǎn)品必須更新?lián)Q代,以穩(wěn)固企業(yè)在行業(yè)中的優(yōu)勢(shì)地位和擴(kuò)大市場(chǎng)份額。通過投資開發(fā)式創(chuàng)新,企業(yè)能夠?qū)ΜF(xiàn)有產(chǎn)品和技術(shù)進(jìn)行升級(jí)改造,或挖掘現(xiàn)有市場(chǎng)的新需求,推陳出新,有助于企業(yè)占領(lǐng)同質(zhì)產(chǎn)品市場(chǎng)的制高點(diǎn);也能夠通過完善生產(chǎn)工藝和技術(shù)流程,提升資源利用率,降低交易成本,從而提高產(chǎn)出效率,甚至實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì),促進(jìn)績效提升[20]。

在企業(yè)開展創(chuàng)新活動(dòng)的過程中,人力資本起著不可忽視的門檻作用。人力資本具有較高的知識(shí)儲(chǔ)備和學(xué)習(xí)能力,有助于提高雙元?jiǎng)?chuàng)新投資效率和產(chǎn)出質(zhì)量,最終推動(dòng)企業(yè)績效增長。一方面,人力資本可以通過學(xué)習(xí)新知識(shí)促進(jìn)探索式創(chuàng)新的實(shí)施,有助于形成技術(shù)壁壘或開辟新興市場(chǎng),使企業(yè)在為顧客創(chuàng)造價(jià)值的過程中發(fā)揮競爭優(yōu)勢(shì)并創(chuàng)造超額績效。另一方面,人力資本也可以利用現(xiàn)有知識(shí)促進(jìn)開發(fā)式創(chuàng)新的實(shí)施,通過優(yōu)化已有產(chǎn)品質(zhì)量或提升產(chǎn)出效率,贏得現(xiàn)有消費(fèi)者青睞并獲取穩(wěn)定收益。相反地,如果企業(yè)人力資本水平無法滿足創(chuàng)新需求,則會(huì)制約自主研發(fā),被迫模仿競爭者,或選擇外部購買,雖然暫時(shí)緩解研發(fā)困境,但長此以往不僅會(huì)累積大量交易成本,對(duì)績效提升造成沖擊,還可能會(huì)抑制員工的研發(fā)積極性,從根本上損害研發(fā)活動(dòng)創(chuàng)造績效的能力。

由此,提出以下假設(shè):

H3a:探索式創(chuàng)新在人力資本與企業(yè)績效之間存在中介作用。

H3b:開發(fā)式創(chuàng)新在人力資本與企業(yè)績效之間存在中介作用。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2013—2019年的滬深兩市高新技術(shù)上市公司作為樣本。2013年,財(cái)政部和國家稅務(wù)總局聯(lián)合下發(fā)通知,擴(kuò)大了研究開發(fā)費(fèi)用加計(jì)扣除的試點(diǎn)范圍。企業(yè)多投入的研發(fā)支出可以通過少繳稅款得到補(bǔ)償,有利于決策者加大研發(fā)投入,推動(dòng)雙元?jiǎng)?chuàng)新活動(dòng)的開展。此外,高新技術(shù)上市企業(yè)競爭激烈,更加注重人才引進(jìn)和研發(fā)創(chuàng)新,以提高企業(yè)長期盈利能力,該現(xiàn)象與本文的研究問題較為契合,故選擇該研究樣本。

將初始樣本按照如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行剔除:(1)剔除ST 和*ST企業(yè);(2)剔除相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的企業(yè);(3)除離散變量外,其他變量均在1%的水平下進(jìn)行Winsorize縮尾處理。最終得到5 615個(gè)樣本。探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新的數(shù)據(jù)分別來自企業(yè)年報(bào)中披露的研發(fā)活動(dòng)費(fèi)用化支出與資本化支出數(shù)據(jù),該數(shù)據(jù)可以通過WIND、CCER 數(shù)據(jù)庫以及手工整理獲得。人力資本數(shù)據(jù)來源WIND 數(shù)據(jù)庫,企業(yè)財(cái)務(wù)及治理變量數(shù)據(jù)均來自CSMAR 數(shù)據(jù)庫。

(二)變量定義

1.被解釋變量:企業(yè)績效(Tobin"s Q)。本文力求探究人力資本對(duì)企業(yè)長期績效的影響,因此選取國內(nèi)外學(xué)者廣泛認(rèn)可的衡量企業(yè)長期盈利能力的指標(biāo)Tobin"s Q進(jìn)行衡量,公式為:

2.解釋變量:人力資本(HC)。對(duì)于人力資本的衡量,學(xué)者們大多按教育程度測(cè)度人力資本,如以大專及以上學(xué)歷員工占比測(cè)度人力資本[21]。但隨著中國教育水平的提高,大專水平已不能滿足企業(yè)對(duì)員工的需求,因此借鑒相關(guān)文獻(xiàn)[22],本文采用本科及以上學(xué)歷員工占比衡量人力資本。

3.中介變量:探索式創(chuàng)新(R)和開發(fā)式創(chuàng)新(D)。對(duì)于雙元?jiǎng)?chuàng)新的衡量,目前以問卷調(diào)查法為主,后續(xù)學(xué)者們又采用內(nèi)容分析法、專利數(shù)據(jù)衡量法,以及區(qū)分研究階段與開發(fā)階段等方法進(jìn)行衡量,豐富了測(cè)度方法?；跍?zhǔn)確性和可行性的判斷,本文借鑒畢曉方等[23]的方法衡量雙元?jiǎng)?chuàng)新?！镀髽I(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第6號(hào)——無形資產(chǎn)》(2006)將研發(fā)活動(dòng)細(xì)分為兩個(gè)階段,探索式創(chuàng)新更偏向研發(fā)階段,比開發(fā)階段不確定性更高。因此,本文采用企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的費(fèi)用化支出和資本化支出,分別衡量探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新,并除以年初總資產(chǎn),以便消除規(guī)模效應(yīng)的影響。

4.控制變量。借鑒以往文獻(xiàn),本文控制了企業(yè)層面的指標(biāo),如企業(yè)規(guī)模、現(xiàn)金流量、資本結(jié)構(gòu)、員工規(guī)模、資本集約度、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)[21,23],以及董事層面的指標(biāo),如獨(dú)董比例、高管持股比例、兩職兼任、高管薪酬[14]。此外,本文對(duì)時(shí)間因素也進(jìn)行了控制。

變量定義如表1所示。

表1 變量定義

(三)模型構(gòu)建

構(gòu)建模型(1)以檢驗(yàn)人力資本對(duì)企業(yè)績效的影響。

2016年調(diào)查顯示，12%的醫(yī)生使用大麻對(duì)抗焦慮和抑郁。2018年，35%的醫(yī)生認(rèn)為更多收入，可控的工作安排和減少政府監(jiān)督有助于減輕倦怠，有66%的男性醫(yī)生和58%的女性醫(yī)生從未想過獲得專業(yè)幫助。同時(shí)，醫(yī)生通過鍛煉(50%)，與朋友聊天(46%)和睡眠(42%)應(yīng)對(duì)倦怠。需要注意的是，這里面也包括很多不良行為，比如孤立自己(36%)，吃垃圾食品(33%)，飲酒(22%)，暴食(20%)，吸煙(3%)甚至吸大麻(1%)，見圖1。

其中,Tobin"s Q i,t+1為公司i第t+1年的企業(yè)績效,HC it代表企業(yè)人力資本,Control it代表所有控制變量,α0為常數(shù)項(xiàng),α1為解釋變量HC的回歸系數(shù),αj為控制變量的回歸系數(shù),j為控制變量個(gè)數(shù),εit為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

模型(2-1)和(2-2)檢驗(yàn)人力資本對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響。

模型(3-1)和(3-2)是在模型(1)的基礎(chǔ)上,分別控制了R和D的影響,以檢驗(yàn)雙元?jiǎng)?chuàng)新在人力資本與企業(yè)績效之間的中介作用。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟:第一步,模型(1)中系數(shù)α1代表解釋變量(HC)對(duì)被解釋變量(Tobin"s Q)的影響,如果α1顯著,則繼續(xù)模型(2-1)和(2-2)的檢驗(yàn),否則停止。第二步,在模型(2-1)和(2-2)中,β1代表解釋變量(HC)對(duì)中介變量(R/D)的影響,如果顯著,則說明存在中介作用。第三步,分別檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?3-1)和(3-2)中系數(shù)φ1和φ2的顯著性。在引入中介變量(R/D)后,φ1衡量的是解釋變量(HC)對(duì)被解釋變量(Tobin"s Q)的直接效應(yīng)。若φ1不顯著,而φ2顯著,則意味著R或D存在完全中介作用;若二者均顯著,且|α1|>|φ1|,則表明R或D發(fā)揮部分中介作用。

四、實(shí)證結(jié)果和分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表2是描述性統(tǒng)計(jì)的結(jié)果:(1)企業(yè)績效(Tobin"s Q)的中位數(shù)低于均值,說明一半以上企業(yè)的績效水平為超過樣本平均值;標(biāo)準(zhǔn)差為2.10,最大值為11.76,最小值為0.35,說明高新技術(shù)企業(yè)間績效存在部分差距,發(fā)展水平較不均衡。(2)人力資本(HC)標(biāo)準(zhǔn)差為16.70,最大值為82.07,最小值僅為1.11,全距達(dá)80.96,表明不同高新技術(shù)企業(yè)對(duì)于人力資本的投入和員工學(xué)歷背景的重視程度不同,存在較大差距,部分企業(yè)的人力資本水平仍需提高。(3)探索式創(chuàng)新(R)平均值是2.78,標(biāo)準(zhǔn)差為2.07,全距為12.46,說明企業(yè)間探索式創(chuàng)新的投資水平存在一定的差別;開發(fā)式創(chuàng)新(D)標(biāo)準(zhǔn)差為0.54,通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對(duì)于開發(fā)式創(chuàng)新投入為0,即資本化研發(fā)投入為0,主要是受研發(fā)時(shí)長和成功率的限制,企業(yè)資本化的研發(fā)支出較少。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表3是主要變量的相關(guān)性分析結(jié)果:企業(yè)績效和人力資本(HC)呈顯著正相關(guān),表明人力資本水平越高,企業(yè)績效越得到促進(jìn),H1得到支持;HC與兩個(gè)中介變量R和D的相關(guān)性均在1%水平下顯著為正,說明人力資本與兩種創(chuàng)新均存在正相關(guān)關(guān)系。此外,VIF值(1.03～1.58)低于經(jīng)驗(yàn)值10,因此模型不存在多重共線性問題。

表3 主要變量的相關(guān)性分析結(jié)果

(二)回歸結(jié)果分析

通過White檢驗(yàn),發(fā)現(xiàn)結(jié)果拒絕了原假設(shè),即樣本存在異方差問題。借鑒相關(guān)文獻(xiàn)[18],本文采用GLS(廣義最小二乘法)回歸方法以消除異方差的影響,表4為回歸結(jié)果。

表4 探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新中介效應(yīng)回歸結(jié)果

中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第一步為檢驗(yàn)主效應(yīng)的顯著性。模型(1)的結(jié)果顯示,HC的回歸系數(shù)α1為0.010,并在1%水平下顯著,表明人力資本水平越高,越能夠提高企業(yè)績效收益,H1得到支持。

第二步,模型(2-1)和模型(2-2)分別檢驗(yàn)了HC對(duì)R和D的影響?；貧w結(jié)果顯示,HC對(duì)R和D的回歸系數(shù)β1均在1%的置信水平下顯著為正(系數(shù)分別為0.035和0.005),表明人力資本對(duì)兩種創(chuàng)新均具有促進(jìn)作用。另外,通過對(duì)比HC的回歸系數(shù)可看出,人力資本對(duì)探索式創(chuàng)新的促進(jìn)力度高于開發(fā)式創(chuàng)新(0.035>0.005),這是因?yàn)槿肆Y本水平的提高促進(jìn)了員工創(chuàng)新實(shí)力,從而在戰(zhàn)略選擇上會(huì)更加傾向于選擇較為激進(jìn)的探索式創(chuàng)新,凸顯其戰(zhàn)略主動(dòng)性。雖然探索式創(chuàng)新的研發(fā)周期較長且失敗率較高,但探索式創(chuàng)新產(chǎn)品一旦順利市場(chǎng)化,會(huì)為企業(yè)帶來壟斷性利潤,企業(yè)員工也會(huì)獲得高額的業(yè)績補(bǔ)償,加大了對(duì)員工的創(chuàng)新激勵(lì)力度,從而有助于提高企業(yè)探索式創(chuàng)新投資水平。因此,H2得到支持。

第三步分別從R和D的中介作用出發(fā),考察HC對(duì)企業(yè)績效的影響路徑。根據(jù)模型(3-1)和(3-2)的回歸結(jié)果顯示,當(dāng)中介變量R和D引入模型后,HC對(duì)企業(yè)績效的影響系數(shù)φ1分別為0.009(P<0.01)和0.008(P<0.01),均低于模型(1)的回歸系數(shù)0.010;R和D的回歸系數(shù)φ2分別為0.019和0.179,且分別在5%和1%水平下顯著正相關(guān);模型(3-1)和(3-2)的R2分別為0.295 和0.297,均高于模型(1)的R2(0.293),說明模型(3-1)和(3-2)的解釋力度較模型(1)有所提高,因此中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第三步通過。此外,R和D的中介效應(yīng)比例分別為6.65%(0.035×0.019/0.010)和8.95%(0.005×0.179/0.010),說明探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新在人力資本對(duì)企業(yè)績效的影響機(jī)制中均發(fā)揮部分中介效應(yīng),因此實(shí)證結(jié)果支持了H3a和H3b。

(三)拓展研究

由于創(chuàng)新往往需要消耗大量資源,探究有限的資源如何在探索式創(chuàng)新和開發(fā)創(chuàng)新之間分配以獲得最大化收益,尤為重要。因此本文認(rèn)為,探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新之間存在互補(bǔ)效應(yīng),并且同時(shí)開展兩項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)的企業(yè)很可能比單獨(dú)強(qiáng)調(diào)其中一項(xiàng)活動(dòng)的企業(yè)更易于獲得好的績效回報(bào)。具體來說,對(duì)于采取探索式創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè),往往吸收大量外部資源并開拓全新領(lǐng)域,一旦開展開發(fā)式創(chuàng)新,其研發(fā)能力將在更大范圍內(nèi)發(fā)揮作用,有利于規(guī)模效應(yīng)的形成,促進(jìn)績效提升;對(duì)于注重開發(fā)式創(chuàng)新的企業(yè),由于對(duì)現(xiàn)有資源和流程的熟練掌握,能夠更有效地配置自有資源和吸收外部資源,有利于提升探索式創(chuàng)新過程中的資源利用效率和能力。相反地,如果企業(yè)只投資探索式創(chuàng)新,不僅要承擔(dān)高額的前期成本和巨大的風(fēng)險(xiǎn),還可能使企業(yè)陷入“創(chuàng)新陷阱”,對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生不利影響;雖然開發(fā)式創(chuàng)新在短期內(nèi)是安全的選擇,但從長遠(yuǎn)看,一味強(qiáng)調(diào)內(nèi)部優(yōu)化可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)路徑依賴,忽視對(duì)外部環(huán)境變化的應(yīng)有關(guān)注,當(dāng)面臨競爭者的“創(chuàng)造破壞性”時(shí),企業(yè)難以迅速反應(yīng),導(dǎo)致錯(cuò)失發(fā)展良機(jī),阻礙企業(yè)長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[24]。

基于雙元?jiǎng)?chuàng)新的平衡策略,本文采用R和D的乘積測(cè)度雙元?jiǎng)?chuàng)新(INNO),以衡量R和D之間的交互作用[25],從而進(jìn)一步檢驗(yàn)R和D之間的作用機(jī)理,以及對(duì)企業(yè)績效的影響效果。結(jié)果如表5所示,第(1)和(2)列,分別檢驗(yàn)了R(系數(shù)為0.041)和D(系數(shù)為0.218)對(duì)企業(yè)績效的影響,均在1%的水平下顯著為正。對(duì)比回歸系數(shù)發(fā)現(xiàn),D對(duì)企業(yè)績效的促進(jìn)作用強(qiáng)于R(0.218>0.041),這是因?yàn)樘剿魇絼?chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)性較高,企業(yè)不愿承擔(dān)較高的不確定性所帶來的損失,所以更傾向于開發(fā)式創(chuàng)新投資,從而為企業(yè)帶來穩(wěn)定收益,因此依據(jù)成本收益觀點(diǎn),開發(fā)式創(chuàng)新更具應(yīng)用性。第(3)列驗(yàn)證了INNO與企業(yè)績效之間的關(guān)系,結(jié)果說明INNO在1%水平下對(duì)企業(yè)績效存在顯著的正向影響(回歸系數(shù)為0.078),即由于兩種創(chuàng)新之間的互補(bǔ)機(jī)制,使得雙元?jiǎng)?chuàng)新正向促進(jìn)企業(yè)績效。通過對(duì)比回歸系數(shù)看出,由于企業(yè)整合兩種截然不同的創(chuàng)新活動(dòng)需要付出一定的協(xié)調(diào)成本,使得INNO(系數(shù)為0.078)對(duì)企業(yè)績效的促進(jìn)力度介于R(系數(shù)為0.041)、D(系數(shù)為0.218)之間。但不可否認(rèn),當(dāng)兩種創(chuàng)新活動(dòng)同時(shí)存在時(shí),有利于績效提升。主要原因是,基于悖論管理的思想,兩種創(chuàng)新之間先是采用分離機(jī)制,在互不干擾的前提下充分利用企業(yè)資源,隨后采用集成機(jī)制,在二者之間相互轉(zhuǎn)化以提升彼此的價(jià)值,從而為企業(yè)發(fā)揮更大效力,促進(jìn)企業(yè)績效提升[24]。第(4)列是在第(3)列基礎(chǔ)上將回歸模型替換為穩(wěn)健OLS的實(shí)證結(jié)果,仍支持上述論斷。

表5 雙元?jiǎng)?chuàng)新與企業(yè)績效的回歸結(jié)果

在探究雙元?jiǎng)?chuàng)新對(duì)企業(yè)績效的影響后,本文繼續(xù)檢驗(yàn)雙元?jiǎng)?chuàng)新在人力資本與企業(yè)績效之間的中介作用?；趧?dòng)態(tài)雙元視角,由于兩種創(chuàng)新活動(dòng)目的和能力要求等方面不同,甚至存在矛盾(如時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)和戰(zhàn)略矛盾),員工必須具備從事復(fù)雜創(chuàng)新活動(dòng)和解決創(chuàng)新沖突的能力,才能創(chuàng)造性地合成和整合兩種創(chuàng)新活動(dòng),促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新的良性循環(huán)[26]。而人力資本具有充足的知識(shí)基礎(chǔ)和認(rèn)知能力,能夠根據(jù)創(chuàng)新任務(wù)的不同快速切換行為和角色,推動(dòng)雙元?jiǎng)?chuàng)新活動(dòng)的有效開展,為企業(yè)績效提升提供保障。因此本文認(rèn)為,雙元?jiǎng)?chuàng)新在人力資本對(duì)企業(yè)績效的影響中發(fā)揮部分中介作用。回歸結(jié)果如表6所示,第(1)列與表4中模型(1)結(jié)果相同,不再贅述。第(2)列檢驗(yàn)HC對(duì)INNO的影響,結(jié)果顯示HC的回歸系數(shù)在1%的置信水平下顯著為正(系數(shù)為0.026,P<0.01),表明人力資本對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新具有促進(jìn)作用,中介效應(yīng)檢驗(yàn)第二步得以驗(yàn)證。第(3)列是基于INNO的中介作用,檢驗(yàn)HC對(duì)企業(yè)績效的影響,結(jié)果顯示,在引入中介變量后,HC對(duì)企業(yè)績效的回歸系數(shù)在1%的置信水平下顯著為正(系數(shù)為0.006,P<0.01),低于第(1)列的回歸系數(shù)0.010。另外,INNO的系數(shù)為0.067(P<0.01),且R2為0.299,高于第(1)列的R2(0.293),說明相較于模型(1),前者的模型解釋力度更強(qiáng),這意味著雙元?jiǎng)?chuàng)新在人力資本對(duì)企業(yè)績效的影響中有中介作用。

表6 雙元?jiǎng)?chuàng)新的回歸結(jié)果

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為保證研究結(jié)果的可靠性,本文采用如下方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)。

(一)內(nèi)生性檢驗(yàn)

考慮到當(dāng)企業(yè)績效較高時(shí),更容易吸引人才流入企業(yè),即數(shù)據(jù)可能存在逆向因果關(guān)系導(dǎo)致的內(nèi)生性問題。為消除該影響,本文選用2SLS(兩階段最小二乘法)對(duì)主效應(yīng)重新檢驗(yàn)。本文在借鑒林洲鈺等[21]人力資本工具變量選取經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,結(jié)合人力資本的特性,選取各省上一年本科畢業(yè)人數(shù)與全省人口的比率作為工具變量。主要是因?yàn)?當(dāng)?shù)乇究飘厴I(yè)生是企業(yè)獲取和積累人力資本的重要來源,也就是該工具變量與內(nèi)生變量是相關(guān)的。另外,高校的畢業(yè)生數(shù)量主要受招生指標(biāo)限制,不受企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響,即與干擾項(xiàng)不相關(guān)。此外,考慮到各省教育經(jīng)費(fèi)對(duì)于人才培養(yǎng)的關(guān)鍵作用,因此選取樣本年份前10年內(nèi)的平均教育經(jīng)費(fèi)并取對(duì)數(shù),作為本文另一個(gè)工具變量?；貧w結(jié)果如表7第(1)列所示。

在識(shí)別不足的檢驗(yàn)中,Anderson Canon LM 統(tǒng)計(jì)值是248.884,P值是0.000,拒絕識(shí)別不足的假設(shè)。在弱工具變量檢驗(yàn)中,Wald檢驗(yàn)結(jié)果顯示F=130.843>10,超10%顯著水平的臨界值19.930,即此工具變量有效。在過度識(shí)別檢驗(yàn)時(shí),根據(jù)Sargan檢驗(yàn)結(jié)果可知P=0.941,工具變量是嚴(yán)格外生的。通過上述檢驗(yàn)表明了本文選取的工具變量是較為合理的。表7中第(1)和(2)列顯示了2SLS的回歸結(jié)果?？梢钥闯?在第一階段中工具變量與HC顯著正相關(guān),第二階段回歸中HC正向促進(jìn)企業(yè)績效,驗(yàn)證了H1的穩(wěn)健性,即在控制了內(nèi)生性問題后,二者之間的關(guān)系仍然成立。

(二)滯后一期

由于企業(yè)人力資本的績效效應(yīng)具有長期性,因此本文將企業(yè)績效進(jìn)行滯后一期的處理,結(jié)果如表7第(3)列所示。HC與滯后一期的Tobin"s Q仍顯著正相關(guān)(系數(shù)為0.019,P<0.01),支持了原假設(shè)。

(三)替換測(cè)度指標(biāo)

對(duì)于被解釋變量的替代指標(biāo),由于前文采用市場(chǎng)指標(biāo)衡量績效,因此該部分選擇財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的凈資產(chǎn)收益率(ROE),以檢驗(yàn)主效應(yīng)的有效性。如表7第(4)列所示,說明在替換了被解釋變量(Tobin"s Q)的衡量指標(biāo)后,HC(系數(shù)為0.001,P<0.01)的績效提升作用仍成立。此外,雖然本科學(xué)歷能夠代表企業(yè)人力資本水平,但本部分選擇更高層次的替代指標(biāo)——研究生及以上學(xué)歷人數(shù)占比作為HC的替代指標(biāo),做進(jìn)一步驗(yàn)證。如表7第(5)列所顯示,H1仍成立(回歸系數(shù)0.044,P<0.01)。

(四)變更回歸模型

為了弱化異方差性對(duì)回歸結(jié)果的影響,本文采用修正后的White異方差標(biāo)準(zhǔn)誤方法對(duì)H1再次進(jìn)行檢驗(yàn),回歸結(jié)果見表7第(6)列所示。HC的回歸系數(shù)顯著為正(系數(shù)為0.033,P<0.01),表明改變了回歸模型后,研究結(jié)論仍然穩(wěn)健。

表7 穩(wěn)健性檢驗(yàn)回歸結(jié)果

續(xù)表7

六、結(jié)論與政策建議

本文以2013—2019年滬深兩市高新技術(shù)上市公司作為研究樣本,基于雙元?jiǎng)?chuàng)新的中介作用,檢驗(yàn)人力資本對(duì)企業(yè)績效的作用路徑。研究發(fā)現(xiàn),人力資本與企業(yè)績效顯著正相關(guān);人力資本對(duì)探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新均有顯著的正向影響,且相較于后者,對(duì)前者的促進(jìn)效果更強(qiáng);人力資本能夠通過學(xué)習(xí)新知識(shí)或整合外部資源促進(jìn)探索式創(chuàng)新,或利用現(xiàn)有知識(shí)促進(jìn)開發(fā)式創(chuàng)新,從而提升企業(yè)績效。在拓展研究中發(fā)現(xiàn),探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新均與企業(yè)績效正相關(guān),二者之間存在互補(bǔ)效應(yīng),即雙元?jiǎng)?chuàng)新也具有積極的績效效應(yīng),在人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用。本文的研究結(jié)論表明,人力資本可以憑借其自身的知識(shí)儲(chǔ)備、社會(huì)資源和學(xué)習(xí)能力,提高企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新水平,促進(jìn)企業(yè)績效收益。

基于研究結(jié)論,本文提出如下政策建議:首先,注重人才投入并完善人力資本政策,從而實(shí)現(xiàn)績效提升。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善人才引進(jìn)體系,并建立主動(dòng)學(xué)習(xí)和知識(shí)共享的企業(yè)文化,在員工間搭建有效的信息交流溝通平臺(tái),提升人力資本的存量和質(zhì)量;人力資本雖然受過良好的教育,但仍需企業(yè)管理者給予適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng),以激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)和使命感,為企業(yè)績效提升貢獻(xiàn)力量。其次,企業(yè)不應(yīng)僅僅注重管理層創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng),還應(yīng)激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性,使員工敢于冒險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新,促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新活動(dòng)的開展,進(jìn)而提升績效。最后,注重雙元?jiǎng)?chuàng)新投資戰(zhàn)略。通過在企業(yè)中營造創(chuàng)新氛圍,提高員工創(chuàng)新失敗容忍度,有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和穩(wěn)固核心競爭力;雖然雙元?jiǎng)?chuàng)新活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)較高,但企業(yè)可以憑借人力資本優(yōu)勢(shì)降低探索式創(chuàng)新的失敗率,開拓全新領(lǐng)域,搶占新興市場(chǎng),或不斷完善優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品和技術(shù),穩(wěn)固市場(chǎng)地位;企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視創(chuàng)新投資選擇,建立信息共享和創(chuàng)新結(jié)果的反饋機(jī)制,以便及時(shí)調(diào)整創(chuàng)新戰(zhàn)略,降低試錯(cuò)成本。