李佳

摘要：伴隨著電力體制改革的不斷深入，傳統(tǒng)的電力企業(yè)績效考核管理模式已經(jīng)不能完全適應(yīng)供電企業(yè)的發(fā)展需求。而作為電網(wǎng)企業(yè)基礎(chǔ)的縣級供電企業(yè)，加強對其實施創(chuàng)效績效考核管理改革具有十分現(xiàn)實和重要的意義。文章在分析了縣級供電企業(yè)績效考核管理存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了縣級供電企業(yè)績效考核管理策略。

關(guān)鍵詞：縣級供電企業(yè);績效考核管理體系;績效考核

引言

績效考核管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要組成部分。隨著電力體制改革的不斷深入，傳統(tǒng)的電力績效考核管理已經(jīng)跟不上企業(yè)變革的步伐，迫切需要一種新型的績效考核方式。目前，績效考核辦法在具體實施過程中還存在諸多問題，績效考核管理的諸多優(yōu)勢無法充分發(fā)揮其作用。傳統(tǒng)績效考核雖然在一定程度上推動了企業(yè)的發(fā)展，但是在績效考核結(jié)果在客觀、公正方面還存在一些不足，急需解決。

1 縣級供電企業(yè)人員績效考核管理存在的問題

1.1 缺乏對績效考核的重視

目前，我國許多縣級供電企業(yè)未能正確認(rèn)識到績效考核的重要性及其與管理工作的關(guān)系，而忽視績效考核，更多地集中在如何提高業(yè)務(wù)水平和經(jīng)濟效益上。很多縣級供電企業(yè)由于受到舊管理模式的影響，對績效考核不屑一顧，以致員工沒有工作目標(biāo)，缺乏工作動力，影響了供電企業(yè)的發(fā)展。

1.2 缺乏完整的體系和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

績效考核，必然要有相關(guān)的參考，即考核標(biāo)準(zhǔn)。對于縣級電力企業(yè)來說，其工作量大、分支機構(gòu)多，且沒有形成完整、統(tǒng)一的考核體系，許多分企業(yè)或部門都有自己的考核方法，形成了多種考核機制。因為制度不完備，沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工和其他部門比較，容易導(dǎo)致對結(jié)果不滿意，大大降低了績效考核水平。另外，由于標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，容易引起混亂，如表達不明確或把無關(guān)緊要的參數(shù)用在考核上，相應(yīng)的考核結(jié)果就會趨于片面，而且一定程度上也不真實。

1.3 缺乏合理的定位

對一家企業(yè)而言，定位十分重要，基層供電企業(yè)在進行績效考核時，必須對其進行清晰明確的定位，從而保證考核的正常進行。很多縣級供電企業(yè)對自身認(rèn)識不清，定位不明確，對考核要面對的對象和以后的發(fā)展目標(biāo)缺乏應(yīng)有的考慮，因而必然會影響考核結(jié)果的選擇，定位不準(zhǔn)確，對考核結(jié)果和企業(yè)定位產(chǎn)生影響。

2 基層供電企業(yè)人力資源績效考核存在問題的解決策略

2.1 加強績效考核培訓(xùn)宣傳，完善績效考核體系

第一，基層供電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要在基層一線發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，激勵廣大職工對其進行更多的關(guān)注。第二，通過強化培訓(xùn)來加深員工對績效考評工作的理解，進而提高其工作能力，進而有效地促進績效考評結(jié)果的提高，進而形成全員參與的良好氛圍，有利于企業(yè)員工建立起對其進行評價的自覺。第三，要健全企業(yè)的業(yè)績評價制度。在此基礎(chǔ)上，電力企業(yè)要注重建立健全的績效考評機制，并在此基礎(chǔ)上，充分考慮到基層供電企業(yè)的特點，并根據(jù)其工作的特點，對其進行改進。第四，要重視建立績效考評的組織機制，強化對考評工作的監(jiān)管。同時，在實施績效考核的同時，也要注意完善崗位績效工資體系，強化薪酬管理，對考核實施動態(tài)管理，使考核公開、公平、公正的基本原則得到充分發(fā)揮，從而提高考核的有效性。

2.2 建立完善的績效考核管理系統(tǒng)

在實施績效考評的過程中，必須注重對其進行系統(tǒng)化的改革。運用目標(biāo)管理等方式，進一步厘清發(fā)展方向、目的等，并運用與之相適應(yīng)的績效評價管理工具的水平發(fā)展。從內(nèi)部管理、后勤等角度，對客戶的態(tài)度進行更深層次的掌握，從而形成一種內(nèi)外兼顧的業(yè)績評價管理格局，以促進內(nèi)部、外部指標(biāo)和員工部門指標(biāo)的和諧統(tǒng)一。

（1）對工作表現(xiàn)進行定量評價。因此，在工作表現(xiàn)、能力等主觀色彩比較重的業(yè)績評價指標(biāo)上，要盡量減少。推行量化考評，將各項能夠衡量的工作要素，例如，打工卡等都列入績效考核內(nèi)容，在量化人員時，將定量內(nèi)容作為一種主觀方面的檢驗方法，可以提高績效考核結(jié)果的合理性，推動考核的公開透明運行。業(yè)績考核要確定一個合理的績效考核周期，通過聘請專業(yè)人員，與企業(yè)人力資源管理部門相結(jié)合，使績效考核更具科學(xué)性。

（2）員工與部門掛鉤?？冃Э己斯芾硎且豁椌C合性的系統(tǒng)工程，具體的工作人員是員工，將對員工的管理與對部門的管理有機地結(jié)合起來，既促進了員工的發(fā)展，又促進了整個部門的發(fā)展。由此提高了部門內(nèi)部員工的工作態(tài)度、工作績效等，增強全部門主動發(fā)展意識。另外，將員工的績效考核管理和各個部門聯(lián)系起來，還可以促進企業(yè)獎懲、升遷、加薪等制度的完善，提高員工的參與熱情，推動績效考核管理體系的優(yōu)化。

2.3 完善考核操作創(chuàng)新考核方法，提高應(yīng)用力

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，智能化、自動化等高技術(shù)手段在電力系統(tǒng)中的應(yīng)用越來越廣泛。為此，必須加大科技投資力度，運用信息化手段，強化基層供電企業(yè)的績效考核制度。這樣，可以極大地改善績效考核的效果和質(zhì)量。同時，要注重建立與基層供電企業(yè)的現(xiàn)實相適應(yīng)的績效考評制度。在此基礎(chǔ)上，有效地改善績效考評的各個環(huán)節(jié)的可控性。同時，要強化對基層供電企業(yè)員工的激勵和懲罰，強化其合理、高效的使用，以達到增強其適用性的目的。同時，基層供電企業(yè)在績效考核中要重視考核方法的創(chuàng)新，并在此基礎(chǔ)上采取差別性考核方法?；鶎庸╇娖髽I(yè)的員工在不同的崗位上存在著不同的差別，要建立一個全面、合理、有效的績效考核系統(tǒng)，必須采取不同的績效考核方式。差別性績效考核是以不同人員的綜合素質(zhì)為基礎(chǔ)，構(gòu)建一套績效考核系統(tǒng)。此外，基層供電企業(yè)還可以通過對員工精神和物質(zhì)上的獎勵來進行績效考核。

2.4 打造縣級供電企業(yè)績效考核管理文化

良好的企業(yè)文化能促進員工的工作積極性，促進企業(yè)的氛圍。在基層供電企業(yè)的業(yè)績考評管理中，要加強對法律、法規(guī)等文化觀念的滲透，逐步消除“怕得罪人”、“和事佬”等不良工作作風(fēng)，并適時地進行考評、評比等活動，激發(fā)職工的競爭意識，促進職工的發(fā)展。

在具體的績效考核管理工作中，加強員工的團隊建設(shè)、交流、建立良好的員工反饋機制，完善員工對企業(yè)績效考評工作中與企業(yè)實際不符、脫離員工工作實際的問題，推動專業(yè)人員及時改進，健全績效考核管理文化制度?？冃Э己耸菃T工工作中的一個重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)內(nèi)部，員工難免會產(chǎn)生“厭煩”等情緒問題。通過強化員工的心理訓(xùn)練和工作中的雙向交流，幫助員工在遇到問題時能及時地處理問題，從而推進基層供電企業(yè)的文化建設(shè)。

2.5 保持有效的績效溝通

在績效考核的具體實施中，績效交流是一個必不可少的環(huán)節(jié)，也是績效考核是否能夠達到預(yù)期的目的。要從根本上解決基層供電企業(yè)在績效考核中存在的考核難題，建立有效的交流機制是其重要內(nèi)容?；鶎庸╇娖髽I(yè)實行績效考核，其首要目標(biāo)在于通過有效的業(yè)績交流來提升企業(yè)的績效考核，進而達到績效考核的目標(biāo)，同時也能對員工的自我發(fā)展起到積極的推動作用。在交流中，領(lǐng)導(dǎo)者能夠更好地理解員工的處境和他們所需要的幫助，同時，也能更清晰地意識到員工在工作中的特殊表現(xiàn)和員工的優(yōu)點和不足。

結(jié)束語

總之，在目前的發(fā)展階段，要把創(chuàng)新的績效考核管理與現(xiàn)實的發(fā)展聯(lián)系起來，并運用好管理方法，提高其綜合效益。對此工作給予足夠的重視，對基層供電企業(yè)的健康發(fā)展是有益的。本文以基層供電企業(yè)創(chuàng)新績效考評為研究對象，以期對基層供電企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有所幫助。

參考文獻

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