文/歷菲

“情勢變更”的概念主要是指在簽訂合同的平等民事主體之間，產(chǎn)生不可預見、不屬于商業(yè)風險，同時又不可規(guī)則雙方當事人的重大變化，如繼續(xù)履行合同會對于當事人一方顯失公平。例如，《關(guān)于進一步減輕義務(wù)教育階段學生作業(yè)負擔和校外培訓負擔的意見》（簡稱“雙減”）印發(fā)后，校外教育培訓機構(gòu)無法繼續(xù)經(jīng)營，那么這些培訓機構(gòu)與房屋出租人簽訂的租賃合同就可以按照“情勢變更”原則解除。同時，這些培訓機構(gòu)的員工當然也無法繼續(xù)雇用，這種情況該如何處理？他們與公司簽訂的勞動合同是否可用情勢變更而解除？《勞動合同法》中又有哪些規(guī)定呢？

國家及各地相關(guān)法規(guī)、政策解讀

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！?/p>

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金：……（三）用人單位依照本法第四十條的規(guī)定解除勞動合同的……”

原勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第二十六條規(guī)定，本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條（指經(jīng)濟性裁員）所列的客觀情況。

在各地區(qū)的司法實踐中，又存在著不同的裁判標準，甚至存在著較明顯的差異。

●北京市

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第十二條規(guī)定，“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”是指勞動合同訂立后發(fā)生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續(xù)履行將出現(xiàn)成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現(xiàn)。下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”：（1）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；（2）受法律、法規(guī)、政策變化導致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化的；（3）特許經(jīng)營性質(zhì)的用人單位經(jīng)營范圍等發(fā)生變化的。

●江蘇省

江蘇省原勞動和社會保障廳《關(guān)于〈江蘇省勞動合同條例〉若干條文的說明》（蘇勞社法〔2005〕4 號）第十六條、第三十條第一款第（三）項中的“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)用人單位分立合并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移致使勞動合同全部或部分條款無法履行；用人單位遷移致使勞動合同履行地與事先約定不一致；用人單位進行技術(shù)改造致使勞動合同所確定的工作崗位消失等情況。

2003 年1 月1 日生效，2010 年8 月17 日廢止的《杭州勞動合同條例》第三十一條規(guī)定，前款第（三）項所指的客觀情況發(fā)生重大變化，是指遇不可抗力或者用人單位跨地區(qū)遷移、兼并、分立、合資、轉(zhuǎn)（改）制、轉(zhuǎn)產(chǎn)、進行重大技術(shù)改造等致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失。

●廣東省

《廣東省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》第九條規(guī)定，企業(yè)因自身發(fā)展規(guī)劃進行的搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位應(yīng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容。未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的，予以支持。但如企業(yè)搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位采取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

深圳市中級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015 年9 月2 日深圳市中級人民法院審判委員會民事行政執(zhí)行專業(yè)委員會第11次會議討論通過）規(guī)定：“用人單位在深圳市行政區(qū)域內(nèi)搬遷，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持。用人單位由深圳市行政區(qū)域內(nèi)向深圳市行政區(qū)域外搬遷，勞動者要求支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧?yīng)予支持。”

●上海市

上海市的有關(guān)口徑是：企業(yè)在市中心區(qū)內(nèi)搬遷，不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即勞動合同可以正常履行。在此情況下，用人單位書面要求至新地點上班，員工拒絕履行原合同的，用人單位以員工連續(xù)曠工為由解除勞動合同的，予以支持。但企業(yè)從中心區(qū)搬到郊區(qū)，或從郊區(qū)搬到郊區(qū)，凡是明確安置方案（如安排班車、發(fā)放交通費、推遲到崗時間等）的，也不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即員工應(yīng)當繼續(xù)履行合同；未明確安置方案的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。企業(yè)從本市搬到外省市的，作為客觀情況發(fā)生重大變化。

●天津市

天津市高級人民法院《關(guān)于印發(fā)〈天津法院勞動爭議案件審理指南〉的通知》（津高法〔2017〕246 號）明確，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生較大變化，經(jīng)濟效益出現(xiàn)下滑等客觀情況，對內(nèi)部經(jīng)營進行調(diào)整，屬于用人單位經(jīng)營自主權(quán)的范疇，由此導致勞動者崗位變化、待遇水平降低，勞動者主張用人單位違法調(diào)整工作崗位、降低待遇水平的，不予支持。

具體問題需具體分析

截至2021 年9 月，公布在裁判文書網(wǎng)上的2021 年內(nèi)與客觀情況發(fā)生重大變化相關(guān)的勞動爭議案件共有534 例，其中代表性的城市有北京市103 例、江蘇省88 例、上海市23 例、廣東省19 例、山東省39 例、浙江省10 例。筆者通過這些案例對目前我國就客觀情況發(fā)生重大變化進行的變更做出以下分析：

●因疫情導致公司經(jīng)營狀況不佳、業(yè)績下滑、嚴重虧損

2020 年，新冠肺炎疫情對我國大部分企業(yè)造成了或多或少的影響，對有些特殊行業(yè)如餐飲、影視、劇院、旅游、酒店、航空等造成較為嚴重的影響，導致公司經(jīng)營困難、停業(yè)、停產(chǎn)甚至關(guān)閉等情況，減員無疑成為企業(yè)減少虧損的方案之一，但是否能夠成為《勞動合同法》中的客觀情況發(fā)生重大變化卻出現(xiàn)兩種截然不同的觀點，一種觀點認為疫情屬于不可抗力，必然導致出現(xiàn)這種情況；另一種觀點認為，疫情并不必然導致勞動合同無法繼續(xù)履行。

上海市第一中級人民法院、第二中級人民法院均作出過類似的判決，因疫情影響導致經(jīng)營困難、業(yè)績下滑等情況，都不能被認定為客觀情況發(fā)生重大變化，即便有客觀原因影響，也不能成為導致不能履行勞動合同的因素（詳情見〔2021〕滬01 民終2855 號）。

北京市第二中級人民法院所做判決中認定某影院公司因疫情影響而停業(yè)，經(jīng)營困難，屬于客觀情況發(fā)生重大變化（詳情見〔2021〕京02 民終3741 號）。

江蘇省南京市中級人民法院判決，因新冠肺炎疫情的影響，翰苑賓館自1 月23 日起至解除勞動合同之日均處于停業(yè)狀態(tài)，翰苑賓館于2020 年3 月4 日就解除勞動合同與嚴為志協(xié)商，在未達成一致情況下，翰苑賓館以勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同符合法律規(guī)定（詳情見〔2021〕蘇01 民終11718 號）。

●勞動者自身原因?qū)е驴陀^情況發(fā)生重大變化

《勞動合同法》對于客觀情況發(fā)生重大變化并未明確是勞動關(guān)系主體雙方哪一方的原因?qū)е碌摹Υ?，可以理解為，勞資雙方都存在發(fā)生情勢變更，導致勞動合同無法繼續(xù)履行的情況。例如，因勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化，勞動者的相關(guān)資質(zhì)無法適應(yīng)行業(yè)從業(yè)要求，勞動者的職業(yè)技能與所在崗位不相適應(yīng)等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對勞動者明顯不公平。

●因不可抗力事件導致客觀情況發(fā)生重大變化

我國《民法典》規(guī)定，不可抗力是不能預見、不能避免且不能克服的客觀情況。不可抗力可以是自然原因造成的，也可以是人為因素或社會因素引起的。前者如地震、臺風、水災(zāi)、海嘯、旱災(zāi)等，后者如戰(zhàn)爭、暴動、政府禁令、罷工等。如上文提到采取“雙減”政策后，勞動合同主體雙方處在不可抗力因素影響下，用人單位是可以依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，以客觀情況發(fā)生重大變化為由，選擇依法解除勞動合同的。

●因用人單位出現(xiàn)的各種經(jīng)營狀況導致客觀情況發(fā)生重大變化

用人單位經(jīng)營狀況不佳、公司虧損、資金鏈斷裂、重要業(yè)務(wù)失去、重大項目結(jié)束、終止等非公司可控的經(jīng)營狀況變化，造成勞動合同繼續(xù)履行不能的，一般上海市、江蘇省等地可以視為客觀情況發(fā)生重大變化。而北京市的審裁觀點認為，經(jīng)濟效益并非客觀情況，而是正常的經(jīng)營波動，不能被認定是《勞動合同法》規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化。

●上級指令導致客觀情況發(fā)生重大變化

用人單位出現(xiàn)因政府部門、集團公司、上級主管部門等對公司具有管理權(quán)的主體做出指示或責令關(guān)停，又或因其政策變更、上級戰(zhàn)略調(diào)整等非公司可控的外部原因造成合同繼續(xù)履行不能的，一般也可以視為客觀情況發(fā)生重大變化。但是，北京市的審裁口徑并不認同這種情況屬于客觀情況發(fā)生重大變化。北京市的審裁觀點認為，因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整而撤銷員工的崗位，屬自主經(jīng)營行為，不屬于客觀情況發(fā)生重大變化的范疇（詳情見〔2021〕京02 民終6676 號）。

●因用人單位做出重大決策導致客觀情況發(fā)生重大變化

用人單位做出重大的經(jīng)營決策，比如調(diào)整組織架構(gòu)、裁撤部門崗位、關(guān)閉門店或停業(yè)、資產(chǎn)出售、搬遷等，以上重大決策大部分都是公司考慮經(jīng)濟效益，趨利避害做出的決定，大多是公司主觀性的決定，因此會有些地區(qū)的法院并不認同該項可以作為客觀情況發(fā)生重大變化，但如果該項決策足夠重大，以至于符合了前述法規(guī)規(guī)定的“致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況”，也會被認定為客觀情況發(fā)生重大變化，具體要遵從各地法院的裁判認定。

●協(xié)商變更勞動合同是否可以協(xié)商變更勞動合同主體

公司因經(jīng)濟效益問題、業(yè)務(wù)外包等問題導致已經(jīng)沒有合適的崗位提供給勞動者，是否可以協(xié)商變更勞動關(guān)系主體至本公司的關(guān)聯(lián)公司？該觀點也有兩種觀點：

上海市一中院認為，《勞動合同法》第四十條第三款所涉的協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容應(yīng)僅限于在同一用人單位內(nèi)部的協(xié)商變更，而不應(yīng)擴展至變更用人單位主體，否則即意味著強行要求勞動者終結(jié)原勞動關(guān)系并與新用人單位建立新勞動關(guān)系。因此協(xié)商變更勞動合同不應(yīng)包括變更勞動合同主體（詳情見〔2016〕滬01 民終13950 號）。

上海市二中院認為勞動合同主體變更，勞動報酬、崗位、福利待遇均不發(fā)生變化，且工齡連續(xù)計算，對于勞動者利益未有損失，符合法律規(guī)定，勞動者不接受的，符合法律規(guī)定協(xié)商不成，解除合法（詳情見〔2019〕滬02 民終743 號）。

通過上面兩個案例可以看出，對于變更勞動合同主體是否屬于變更勞動合同，目前也是存在不同的看法，筆者更傾向后者的觀點：因為在勞動合同中，勞動合同主體也是勞動合同的一部分，在薪酬福利等待遇不發(fā)生變化以及工齡連續(xù)計算的情況下，變更主體并未影響到勞動者的切身利益。

●協(xié)商解除是否可以認定為協(xié)商變更勞動合同

有公司出現(xiàn)客觀情況發(fā)生重大變化情形，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，但是也無其他合適的崗位提供給勞動者，只能與勞動者協(xié)商解除勞動合同，如果勞動者不同意，是否能夠被認定為符合法律規(guī)定的協(xié)商變更勞動合同不成呢？筆者認為是不可以的，法律明確規(guī)定是變更勞動合同而非解除勞動合同，兩者之間有質(zhì)的區(qū)別。

●協(xié)商變更勞動合同是否可以降薪

勞動報酬是勞動合同的必備條款，因此變更勞動報酬應(yīng)當屬于變更勞動合同，但是這里的變更勞動報酬一定是具有合理性的變更。如，原本屬于銷售總監(jiān)崗位，因為客觀情況致使該崗位撤銷，伴隨變更工作崗位至后勤保潔員，薪資由3 萬降到3 千元，帶有侮辱性的調(diào)崗降薪，那最終也很有可能承擔違法解除的后果。

以“情勢變更” 解除勞動合同的操作建議

●證據(jù)固定

此類情況會涉及一部分員工的利益，因此出現(xiàn)勞動爭議的概率相對比較大，這種情況下需要用人單位提前固定證據(jù)備用。例如，業(yè)務(wù)取消、訂單解除、公司發(fā)生該種情況的通知等情形下的書面證據(jù)材料。

●排除法定不可解除事由

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，若出現(xiàn)以下事由，用人單位不可以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同。

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

●協(xié)商變更勞動合同是必要程序

如果未有協(xié)商變更勞動合同的環(huán)節(jié)，即便屬于客觀情況發(fā)生重大變化并支付經(jīng)濟補償金及代通知金，也會構(gòu)成違法解除勞動合同的后果。這里需要提醒注意的是，一定要通過協(xié)商，而非用人單位的單方通知，在整個協(xié)商過程中體現(xiàn)的是尊重勞動者的充分溝通，如果用人單位僅僅發(fā)通知告知勞動者調(diào)崗，并且沒有其他相關(guān)的崗位供其選擇，那么也很可能會被認為不合理，從而構(gòu)成違法解除。

綜上所述，筆者選取的案例也可以說明不同地區(qū)的裁判口徑存在差異，用人單位在操作前一定要參考當?shù)氐牟门锌趶剑_定該地區(qū)的傾向性裁判再行定奪，不可操之過急。