韓麗輝， 于春梅， 王成彥， 柯紅巖， 金仁東

（北京科技大學(xué)a.冶金與生態(tài)工程學(xué)院；b.資產(chǎn)管理處，北京100083）

0 引 言

高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍是高校教師隊(duì)伍的重要組成部分，是高校實(shí)踐教學(xué)、科研服務(wù)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的核心力量。這支隊(duì)伍的整體素質(zhì)直接影響學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研成果產(chǎn)出質(zhì)量及社會(huì)服務(wù)能力。隨著國(guó)家對(duì)高校投入的加大和“雙一流”建設(shè)的開(kāi)展，高校硬件配置水平不斷提高，如何高質(zhì)量應(yīng)用儀器設(shè)備來(lái)提高高?？蒲袆?chuàng)新能力和人才培養(yǎng)水平，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員起到至關(guān)重要的作用，所以必須努力提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)及內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。從政策層面，國(guó)家要求高校引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、實(shí)行績(jī)效評(píng)估；建立績(jī)效工資薪酬制度，充分發(fā)揮績(jī)效工作的杠桿作用；對(duì)于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員實(shí)行服務(wù)質(zhì)量與實(shí)際效果并重、重視創(chuàng)新的評(píng)價(jià)機(jī)制［1-3］。所以建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是高校實(shí)驗(yàn)人員隊(duì)伍建設(shè)中一項(xiàng)非常重要的工作，也是高校人事制度改革中一項(xiàng)重要內(nèi)容，需要不斷加強(qiáng)探索和完善。目前，績(jī)效評(píng)價(jià)已成為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工資薪酬、職務(wù)調(diào)整、職稱晉升的重要依據(jù)，所以導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的獲得感、責(zé)任感、自豪感，是他們立足崗位、勇于創(chuàng)新、不斷進(jìn)取的動(dòng)力源泉。

“放管服”是我國(guó)政府2015 年提出的轉(zhuǎn)變政府職能的改革措施，旨在簡(jiǎn)政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)［4］。2017 年教育部發(fā)布了《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)》（教政法［2017］7 號(hào)），“放管服”改革進(jìn)一步延伸到高等教育的各個(gè)領(lǐng)域。我校人事處和資產(chǎn)管理處結(jié)合“放管服”政策，考慮到學(xué)校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員所服務(wù)的學(xué)科特點(diǎn)和崗位職責(zé)差異，學(xué)校要求各二級(jí)單位在學(xué)校人事制度大框架下結(jié)合本學(xué)院實(shí)驗(yàn)中心的特點(diǎn)制定實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)辦法。冶金與生態(tài)學(xué)院實(shí)驗(yàn)中心（簡(jiǎn)稱冶金實(shí)驗(yàn)中心）針對(duì)集實(shí)驗(yàn)教學(xué)、輔助科研、社會(huì)服務(wù)于一身的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，建立了導(dǎo)向明確、科學(xué)合理、公平公正、可行性強(qiáng)的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有效調(diào)動(dòng)了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。文中詳述了該體系的評(píng)價(jià)指標(biāo)、量化方法和實(shí)施過(guò)程，旨在為同類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)提供參考。

1 高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)體系現(xiàn)狀

實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作包括實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、科研服務(wù)、儀器設(shè)備管理及其他工作。其中實(shí)驗(yàn)教學(xué)雖有明確的學(xué)時(shí)，但實(shí)驗(yàn)器材準(zhǔn)備時(shí)間很難統(tǒng)計(jì)；另外因儀器設(shè)備的不同，其使用、維護(hù)難易程度、工作強(qiáng)度也很難統(tǒng)一衡量；實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和管理中的一些工作如基礎(chǔ)設(shè)施改造、儀器采購(gòu)、安全管理等也很難量化。所以多數(shù)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)工作僅有原則性、籠統(tǒng)的條文規(guī)定，沒(méi)有具體可以量化指標(biāo)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系；有些高校采用“德、能、勤、績(jī)”傳統(tǒng)考核體系，把實(shí)驗(yàn)人員當(dāng)行政人員進(jìn)行考核，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到實(shí)驗(yàn)人員在高校教學(xué)和科研中的重要作用，存在抽象指標(biāo)多、具體指標(biāo)少，專家領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)多、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)少，常規(guī)性工作多、創(chuàng)新性工作少等弊端，造成考核結(jié)果趨中效應(yīng)、認(rèn)可度偏低的現(xiàn)象［5］；有些高校針對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員實(shí)行統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)而沒(méi)有考慮他們工作的側(cè)重點(diǎn)不同，評(píng)價(jià)缺乏導(dǎo)向性；另外多數(shù)高校對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏深度分析和反饋，沒(méi)有做到如何幫助和激勵(lì)實(shí)驗(yàn)人員提升績(jī)效，很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的真正目的［6-8］。

目前有些高校已意識(shí)到實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系中存在的問(wèn)題，并從評(píng)價(jià)指標(biāo)和量化方法、評(píng)價(jià)手段等方面進(jìn)行了相應(yīng)的改革［6-9］。如提出創(chuàng)新質(zhì)量與服務(wù)貢獻(xiàn)度為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)方法［6］；對(duì)不同類別的實(shí)驗(yàn)室制定具體量化的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)［7-9］；基于AHP（層次分析）、BP（前饋神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）等方法設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及配置權(quán)重［10-13］；借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立多維度綜合考評(píng)等［14］。這些建立針對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行的改革和創(chuàng)新，在一定程度上有效激發(fā)了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性，然而有些方法過(guò)于復(fù)雜，可執(zhí)行性欠佳，不適用于沒(méi)有專職行政人員的實(shí)驗(yàn)中心及復(fù)合型實(shí)驗(yàn)中心。

2 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系遵循原則

2.1 整體性原則

在“放管服”背景下學(xué)校根據(jù)辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)，制定各類人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系的指導(dǎo)性意見(jiàn)，各二級(jí)單位在此框架下根據(jù)本單位學(xué)科特點(diǎn)及師資隊(duì)伍狀況等制定符合自身特點(diǎn)和崗位要求的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。學(xué)校整體一盤(pán)棋，二級(jí)單位所制定的績(jī)效評(píng)價(jià)體系其導(dǎo)向要符合學(xué)校的政策和發(fā)展方向，所制定的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)細(xì)則要經(jīng)過(guò)人事處和資產(chǎn)處把關(guān)，不得與學(xué)校指導(dǎo)意見(jiàn)相沖突。

2.2 科學(xué)性和導(dǎo)向性原則

建立實(shí)驗(yàn)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，必須科學(xué)合理、可量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)和量化方法，盡量降低人為因素影響，量化過(guò)程既要考慮評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性、創(chuàng)新性、困難度，又要考慮對(duì)學(xué)科發(fā)展和人才培養(yǎng)的貢獻(xiàn)度［15］。

實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的就是激發(fā)實(shí)驗(yàn)人員的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力和責(zé)任擔(dān)當(dāng)，提高實(shí)驗(yàn)教師隊(duì)伍的整體水平，更好地為學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)服務(wù)。所以要設(shè)立與學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)緊密相關(guān)的關(guān)鍵性評(píng)價(jià)指標(biāo)，并賦予合理權(quán)重，保證評(píng)價(jià)體系具有明確的導(dǎo)向作用，使實(shí)驗(yàn)人員明確自己的工作目標(biāo)和努力方向。

2.3 公平、公正、公開(kāi)原則

績(jī)效評(píng)價(jià)不僅是對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作量考核，更是對(duì)他們工作態(tài)度和能力的認(rèn)可。如果評(píng)價(jià)指標(biāo)或評(píng)價(jià)方法缺乏公平公正性，那么評(píng)價(jià)結(jié)果不僅不能激發(fā)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員積極性，反而抑制他們的工作熱情，引起大家的厭煩情緒，評(píng)價(jià)體系也會(huì)變得形同虛設(shè)，最終失去評(píng)價(jià)的真正意義。所以績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立和執(zhí)行必須充分發(fā)揚(yáng)民主，通過(guò)廣泛參與和反復(fù)討論來(lái)保證評(píng)價(jià)體系的公平、公正、公開(kāi)性［9］。

2.4 定性與定量相結(jié)合原則

實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作有些是可以量化的，有些是根本沒(méi)辦法量化的。所以制定實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)必須從定性和定量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)［5，16］。定性評(píng)價(jià)主要從人員的政治思想、工作態(tài)度、工作能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，定量評(píng)價(jià)針對(duì)可量化的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.5 可執(zhí)行性、有效性原則

績(jī)效評(píng)價(jià)體系中可量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)需要數(shù)據(jù)做支撐，要確保業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)容易統(tǒng)計(jì)，做到有據(jù)可查，最好借助網(wǎng)絡(luò)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，既提高工作效率有能充分保證數(shù)據(jù)的可靠性；另外評(píng)價(jià)流程要化繁為簡(jiǎn)、抓大放小，便于執(zhí)行，避免占用各方人員太多時(shí)間而不能很好地執(zhí)行；評(píng)價(jià)結(jié)果要和相關(guān)激勵(lì)制度掛鉤，在激勵(lì)制度的帶動(dòng)作用，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員化壓力為動(dòng)力，可大大提高工作熱情、身份認(rèn)同感、獲得感，確保績(jī)效評(píng)價(jià)的起到有效的激勵(lì)作用［9，17-18］。

2.6 實(shí)事求是、動(dòng)態(tài)可調(diào)原則

建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系必須本著實(shí)事求是原則，從實(shí)際出發(fā)，尊重客觀條件，以實(shí)際工作表現(xiàn)和工作能力為依據(jù)，建立他們能夠達(dá)到的評(píng)價(jià)指標(biāo)，經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)到的指標(biāo)才能真正起到激勵(lì)作用。另外績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立后不是一成不變的，而是需要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整，①在評(píng)價(jià)工作開(kāi)始之前要根據(jù)實(shí)驗(yàn)人員的實(shí)際業(yè)績(jī)、學(xué)校指導(dǎo)原則、人員結(jié)構(gòu)變化等情況加以修訂；②在評(píng)價(jià)工作結(jié)束后重視績(jī)效反饋［6］，并根據(jù)學(xué)院或?qū)W校的發(fā)展方向及時(shí)進(jìn)行更新和完善。

3 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)成

實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員承擔(dān)實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)研究、設(shè)備開(kāi)發(fā)、平臺(tái)服務(wù)等方面的工作，人員分布在各學(xué)院實(shí)驗(yàn)中心、工程中心、電化教學(xué)中心、網(wǎng)絡(luò)中心、圖書(shū)館等二級(jí)單位，屬于學(xué)校的教輔人員，由學(xué)校資產(chǎn)管理處對(duì)其進(jìn)行對(duì)口管理。在“放管服”背景下，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系的制定和執(zhí)行主體是各二級(jí)單位，實(shí)驗(yàn)中心結(jié)合學(xué)校的指導(dǎo)原則和中心具體情況，采取定性和定量相結(jié)合、考核與聘崗相結(jié)合的原則，構(gòu)建實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系（見(jiàn)圖1）。該體系由年度考核、聘期考核和崗位聘任三部分組成，年度考核對(duì)崗位聘任有參考作用，聘期考核合格的才能進(jìn)行崗位聘任，所以三者的執(zhí)行順序是，先進(jìn)行年度考核，再進(jìn)行聘期考核，最后進(jìn)行崗位聘任。

圖1 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系

3.1 冶金實(shí)驗(yàn)中心

我?！耙苯鸸こ獭睂W(xué)科是國(guó)家“雙一流”重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科，在全國(guó)第四輪學(xué)科評(píng)估中獲評(píng)A ＋。冶金實(shí)驗(yàn)中心是該學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的有力支撐，并于2013 年被教育部評(píng)為“十二五”國(guó)家級(jí)實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心。該中心由教學(xué)實(shí)驗(yàn)室、科研服務(wù)實(shí)驗(yàn)室、數(shù)值計(jì)算中心、實(shí)驗(yàn)車間等組成，擁有50 萬(wàn)元以上大型儀器設(shè)備22臺(tái)，總價(jià)值3 388 萬(wàn)元。冶金實(shí)驗(yàn)中心以本科生實(shí)驗(yàn)教學(xué)為主、同時(shí)進(jìn)行校內(nèi)外科研檢測(cè)服務(wù)、實(shí)現(xiàn)儀器設(shè)備開(kāi)放共享。中心人員全部承擔(dān)實(shí)驗(yàn)教學(xué)、儀器設(shè)備管理、分析檢測(cè)服務(wù)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、對(duì)外開(kāi)放共享等工作，屬于集實(shí)驗(yàn)教學(xué)、輔助科研、社會(huì)服務(wù)于一身的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員。中心現(xiàn)有人員14 人，碩士以上學(xué)歷9人，其中7 人均為40 歲以下；高級(jí)職稱5 人，其中只有1 人在40 歲以下，所以中心人員具有年紀(jì)輕、學(xué)歷高、職稱低特點(diǎn)，他們有較強(qiáng)的工作能力和熱情。中心所有人員均為實(shí)驗(yàn)員編制，全部從事實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作，沒(méi)有專職行政人員，中心行政工作全部由實(shí)驗(yàn)人員兼任。行政團(tuán)隊(duì)由5 人組成，中心副主任由具有高級(jí)職稱的實(shí)驗(yàn)人員兼任，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排實(shí)驗(yàn)中心各項(xiàng)工作；另外還有4 位40 歲以下實(shí)驗(yàn)人員參與中心的行政工作，分別負(fù)責(zé)實(shí)驗(yàn)教學(xué)、資產(chǎn)、安全及財(cái)務(wù)工作。中心主任由學(xué)院分管科研的副院長(zhǎng)（教授）兼任，從學(xué)科角度帶動(dòng)實(shí)驗(yàn)中心的發(fā)展。

3.2 年度考核

年度考核是績(jī)效評(píng)價(jià)體系的組成部分之一，實(shí)驗(yàn)人員的年度考核沒(méi)有量化的考核指標(biāo)。年度考核時(shí)間為每年年底，考核形式為實(shí)驗(yàn)人員通過(guò)5 ～10 min PPT介紹自己1 年來(lái)的工作成績(jī)，評(píng)委團(tuán)從工作實(shí)績(jī)（40%）、工作能力（30%）、工作態(tài)度（30%）3 方面進(jìn)行打分。評(píng)委團(tuán)由3 類人員組成，①由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，包括學(xué)院院長(zhǎng)、書(shū)記、行政副院長(zhǎng)、主管本科教學(xué)副院長(zhǎng)、主管科研副院長(zhǎng)、各系所主任等；②實(shí)驗(yàn)中心內(nèi)部同事；③服務(wù)對(duì)象，包括本科生學(xué)生代表、各科研梯隊(duì)研究生代表等。表1 為冶金實(shí)驗(yàn)中心年度考核評(píng)分匯總表，其中考核小組、單位內(nèi)部、服務(wù)對(duì)象3類人員打分權(quán)重分別為40%、20%、40%。另外在績(jī)效評(píng)價(jià)工作中堅(jiān)持以立德樹(shù)人為根本，強(qiáng)化師德考核，對(duì)于師風(fēng)師德、思想政治表現(xiàn)、學(xué)術(shù)道德方面不合格的人員實(shí)行一票否決?？己私Y(jié)果分為不合格、合格、優(yōu)秀3 種，60 分以上為合格，排名前20%為優(yōu)秀。對(duì)于年度考核優(yōu)秀的人員，學(xué)院頒發(fā)證書(shū)并給予一定的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)金作為激勵(lì)。

表1 冶金學(xué)院實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員年度考核評(píng)分匯總表

3.3 聘期考核

聘期考核是指在本聘期結(jié)束時(shí)對(duì)本聘期內(nèi)各類崗位受聘人員進(jìn)行考核，嚴(yán)格考核崗位指標(biāo)的完成情況。聘期考核結(jié)果分為合格、不合格2 種情況，只有聘期考核合格的才能參加新一輪崗位聘任，對(duì)于不合格的，給予降低崗位工資、轉(zhuǎn)崗或解聘處理。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的聘期考核工作由實(shí)驗(yàn)中心組織完成，根據(jù)每人在本聘期內(nèi)的崗位等級(jí)和該級(jí)別的具體考核指標(biāo)一一考核，考核結(jié)果在本單位公示后報(bào)送學(xué)校聘崗委員會(huì)備案。

3.4 崗位聘任

崗位聘任即根據(jù)本聘期的業(yè)績(jī)、年度考核、學(xué)科貢獻(xiàn)等綜合情況來(lái)確定下一個(gè)聘期的崗位級(jí)別，不同的崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的工資薪酬。崗位聘任是績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要組成部分，必須本著實(shí)事求是的原則，設(shè)計(jì)科學(xué)合理、導(dǎo)向明確、便于統(tǒng)計(jì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)和量化方法。

3.4.1 聘崗評(píng)價(jià)指標(biāo)

冶金實(shí)驗(yàn)中心工作主要圍繞實(shí)驗(yàn)教學(xué)、輔助科研、社會(huì)服務(wù)3 個(gè)方面開(kāi)展，所以聘崗工作中業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)也圍繞這3 個(gè)方面中可量化、可以統(tǒng)計(jì)的項(xiàng)目來(lái)設(shè)定。對(duì)于參與實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、接待參觀、日常衛(wèi)生安全管理、實(shí)驗(yàn)課準(zhǔn)備、參與培訓(xùn)等不可量化的工作不予考慮。表2 所示為聘崗業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)及量化系數(shù)。

（1）實(shí)驗(yàn)教學(xué)。冶金實(shí)驗(yàn)中心是以實(shí)驗(yàn)教學(xué)為主型實(shí)驗(yàn)中心，同時(shí)又是國(guó)家級(jí)實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心，所以在設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)首先要突出教育教學(xué)功能，綜合考慮實(shí)驗(yàn)教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)、SRTP項(xiàng)目實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)、實(shí)驗(yàn)教材編寫(xiě)、教學(xué)改革中可量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)；同時(shí)強(qiáng)調(diào)“課比天大”的教學(xué)責(zé)任，對(duì)于教學(xué)事故也給予相應(yīng)的扣分。

（2）輔助科研。冶金實(shí)驗(yàn)中心的另一主要任務(wù)是輔助學(xué)院的科研工作，通過(guò)分析檢測(cè)服務(wù)、實(shí)驗(yàn)技術(shù)及方法研究、儀器自主研發(fā)、試驗(yàn)臺(tái)搭建、儀器新功能開(kāi)發(fā)等工作為本學(xué)院、學(xué)校的科研工作提供基礎(chǔ)性服務(wù)。故在實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中必須考慮與科研工作相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，如分析檢測(cè)服務(wù)收入、科研項(xiàng)目、實(shí)驗(yàn)技術(shù)創(chuàng)新方面可量化指標(biāo)。

（3）社會(huì)服務(wù)。冶金實(shí)驗(yàn)中心所有大型設(shè)備均是國(guó)家投入資金購(gòu)買(mǎi)，為了充分發(fā)揮設(shè)備的使用價(jià)值同時(shí)回報(bào)社會(huì)，實(shí)驗(yàn)中心所有設(shè)備及實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目都對(duì)社會(huì)開(kāi)放共享，并通過(guò)“北京科技大學(xué)分析檢測(cè)中心”這一平臺(tái)對(duì)社會(huì)高校、科研院所、公司企業(yè)等單位進(jìn)行服務(wù)，這對(duì)促進(jìn)學(xué)校整體建設(shè)、提高學(xué)校社會(huì)影響力、彰顯科研機(jī)構(gòu)的社會(huì)責(zé)任等方面起著重要作用。所以在績(jī)效指標(biāo)中要考慮社會(huì)服務(wù)收入、服務(wù)質(zhì)量反饋等可統(tǒng)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（4）實(shí)驗(yàn)室管理及獲獎(jiǎng)。實(shí)驗(yàn)室安全是實(shí)驗(yàn)室管理方面的重要指標(biāo)，對(duì)于安全事故實(shí)行一票否決制；另外為了鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員積極參與實(shí)驗(yàn)中心管理工作，鼓勵(lì)大家積極申報(bào)資產(chǎn)處組織的各類項(xiàng)目，如大型儀器管理、實(shí)驗(yàn)人員隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室安全等管理類課題，為實(shí)驗(yàn)中心乃至資產(chǎn)處的管理建言獻(xiàn)策，故在績(jī)效評(píng)價(jià)中考慮參加這類課題的情況；獲獎(jiǎng)是對(duì)出色完成某項(xiàng)工作的一種證明，是能力和水平的體現(xiàn)，且是績(jī)效評(píng)價(jià)中易于統(tǒng)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，故在實(shí)驗(yàn)人員績(jī)效評(píng)價(jià)中必須考慮校級(jí)、省部級(jí)及國(guó)家級(jí)的各種獎(jiǎng)項(xiàng)，如實(shí)驗(yàn)技術(shù)成果獎(jiǎng)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)成果獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)等。

3.4.2 聘崗評(píng)價(jià)指標(biāo)量化方法

從基本工作量入手設(shè)計(jì)量化方法，再以核心指標(biāo)得分為參考，設(shè)計(jì)其他指標(biāo)的量化方法?！敖虒W(xué)課時(shí)”是核心評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括實(shí)驗(yàn)課、實(shí)習(xí)、安全課、SRTP 項(xiàng)目指導(dǎo)4 種教學(xué)形式的總課時(shí)。

（1）基本工作量評(píng)價(jià)指標(biāo)量化。根據(jù)課程安排，冶金實(shí)驗(yàn)中心的特點(diǎn)是春季學(xué)期以輔助科研及對(duì)外服務(wù)為主，秋季學(xué)期以實(shí)驗(yàn)教學(xué)為主，二者所用時(shí)間基本為1∶1，如果一個(gè)人工作量總分為100分，這兩項(xiàng)工作應(yīng)各占50 分。故以二者的有效工作相等為基礎(chǔ)，將二者標(biāo)志性評(píng)價(jià)指標(biāo)“設(shè)備服務(wù)性收入”“共享平臺(tái)收入”和“教學(xué)課時(shí)”進(jìn)行量化處理，使設(shè)備總收入得分和課時(shí)得分分別控制在50 分之內(nèi)。首先對(duì)“教學(xué)課時(shí)”進(jìn)行量化，然后以其結(jié)果為參考進(jìn)行其他指標(biāo)的量化。①教學(xué)課時(shí)量化。根據(jù)平均“教學(xué)課時(shí)”數(shù)，將課時(shí)得分量化在50 分之內(nèi)，聘期內(nèi)實(shí)驗(yàn)中心人員平均課時(shí)為316 h，顯然將其乘以0.1 即可得到小于50 的分?jǐn)?shù)，為了方便處理可簡(jiǎn)化為30 分，故課時(shí)的量化系數(shù)可以設(shè)為0.1。②設(shè)備收入量化。在輔助科研和服務(wù)社會(huì)的諸多評(píng)價(jià)指標(biāo)中，每人都有且能方便統(tǒng)計(jì)的就是“設(shè)備服務(wù)性收入”和“共享平臺(tái)收入”?？紤]到設(shè)備收入情況與設(shè)備原值及使用時(shí)間有關(guān)，所以在量化時(shí)先要考慮設(shè)備原值和折舊情況，計(jì)算設(shè)備有效價(jià)值的單位服務(wù)性收入，即有效價(jià)值每萬(wàn)元的設(shè)備收入是：?jiǎn)挝环?wù)性收入＝（設(shè)備服務(wù)性收入＋共享平臺(tái)收入）／（設(shè)備原值×折舊系數(shù)）。根據(jù)設(shè)備原值和收入的實(shí)際情況，經(jīng)中心人員反復(fù)討論后確定：對(duì)于50萬(wàn)元以下設(shè)備按照30 萬(wàn)元計(jì)算，不再考慮折舊；50 萬(wàn)元以上設(shè)備折舊后低于30 萬(wàn)元的按30 萬(wàn)元計(jì)算。

表2 聘崗業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)及量化系數(shù)

根據(jù)單位服務(wù)性收入的平均值，將其得分量化在50 分之內(nèi)，同時(shí)為了強(qiáng)調(diào)實(shí)驗(yàn)教學(xué)所占比重，“設(shè)備服務(wù)性收入＋共享平臺(tái)收入”最終量化得分要小于“教學(xué)課時(shí)”量化得分，也就是說(shuō)要小于30 分。本聘期中心所有設(shè)備的平均單位服務(wù)性收入0.4，顯然將其乘以50 即可得到小于30 的分?jǐn)?shù)20，故“設(shè)備服務(wù)性收入”的量化系數(shù)可以設(shè)為50／（設(shè)備原值×折舊系數(shù)），為了增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感，擴(kuò)大開(kāi)放共享，故將“共享平臺(tái)收入”的量化系數(shù)設(shè)為60／（設(shè)備原值×折舊系數(shù)）。

（2）創(chuàng)新性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)量化。表2 中出版實(shí)驗(yàn)類教材、教改項(xiàng)目、教改論文、專利／標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)驗(yàn)期刊論文等是衡量實(shí)驗(yàn)教學(xué)水平和實(shí)驗(yàn)技術(shù)水平的重要指標(biāo)。這些評(píng)價(jià)指標(biāo)不是每個(gè)人實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員都能得分，是在完成日常工作后付出額外努力才能獲得的工作業(yè)績(jī)，屬于加分項(xiàng)，故其量化后得分不能超過(guò)主要工作量評(píng)價(jià)指標(biāo)—“教學(xué)課時(shí)”“服務(wù)收入”得分。其中實(shí)驗(yàn)期刊論文主要是指在《實(shí)驗(yàn)室研究與探索》和《實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理》這兩本中文核心期刊上發(fā)表的實(shí)驗(yàn)技術(shù)類和實(shí)驗(yàn)管理類論文。因?yàn)橹匾晫?shí)驗(yàn)教學(xué)，所以教改論文的量化系數(shù)比實(shí)驗(yàn)期刊論文的大，另外所有論文必須是第1 作者或通信作者才有效。對(duì)于科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的量化系數(shù)也是中心人員經(jīng)過(guò)反復(fù)討論后確定的，學(xué)院不反對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員獨(dú)立承擔(dān)科研項(xiàng)目，但鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員從提供基礎(chǔ)服務(wù)角度來(lái)參與科研，且考慮到學(xué)?？蒲泄芾碇嘘P(guān)于科研項(xiàng)目勞務(wù)收入的相關(guān)規(guī)定，故“科研經(jīng)費(fèi)”折算工作量時(shí)量化系數(shù)較低。

（3）獲獎(jiǎng)?lì)愒u(píng)價(jià)指標(biāo)量化。在獲獎(jiǎng)方面，實(shí)驗(yàn)教學(xué)成果獎(jiǎng)和實(shí)驗(yàn)技術(shù)成果獎(jiǎng)同等重要。其中校級(jí)獎(jiǎng)比省部級(jí)獎(jiǎng)要相對(duì)容易些，經(jīng)過(guò)努力是可以以第一排名身份獲得的。實(shí)驗(yàn)中心鼓勵(lì)大家積極申報(bào)該獎(jiǎng)項(xiàng)；對(duì)于國(guó)家級(jí)和省部級(jí)的獎(jiǎng)項(xiàng)，實(shí)驗(yàn)人員一般以成員身份獲得，量化系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按其項(xiàng)目貢獻(xiàn)度來(lái)計(jì)算。對(duì)于北京市高教學(xué)會(huì)各分會(huì)論文獎(jiǎng)，獲獎(jiǎng)難度不大，體現(xiàn)的是參與度，是對(duì)實(shí)驗(yàn)中心和資產(chǎn)處工作的支持，所以其量化系數(shù)要小于實(shí)驗(yàn)教學(xué)成果獎(jiǎng)和實(shí)驗(yàn)技術(shù)成果獎(jiǎng)的量化系數(shù)。

（4）服務(wù)質(zhì)量類評(píng)價(jià)指標(biāo)量化。實(shí)驗(yàn)室安全是實(shí)驗(yàn)室工作中的重中之重，學(xué)校會(huì)定期不定期地進(jìn)行安全檢查，對(duì)于檢查不合格的給予通報(bào)。為了高度重視安全工作，對(duì)于安全檢查不合格的，一次扣20 分；對(duì)于出安全事故的，實(shí)行一票否決，崗位由學(xué)院討論而定。為了杜絕教學(xué)事故的發(fā)生，一次教學(xué)事故扣10 分。為了增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)人員的服務(wù)意識(shí)，一次投訴扣5 分。

為了保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系的公平合理，表2 中所有評(píng)價(jià)指標(biāo)及量化方法都是經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)中心所有人員及學(xué)院主管領(lǐng)導(dǎo)多次開(kāi)會(huì)、反復(fù)討論后確定，之后提交學(xué)院教代會(huì)通過(guò)后形成學(xué)院正式文件。

3.5 績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)收集

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和支撐材料的收集工作是績(jī)效評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，只有方便地獲得真實(shí)的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)和材料才能保證評(píng)價(jià)體系的可執(zhí)行性。數(shù)據(jù)收集的途徑主要兩種如圖2 所示，①由個(gè)人提供紙質(zhì)文檔；②由中心行政人員通過(guò)信息化管理平臺(tái)收集。

圖2 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集途徑

收集業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的工作由實(shí)驗(yàn)中心行政團(tuán)隊(duì)來(lái)完成，其中“設(shè)備服務(wù)性收入”和“共享平臺(tái)收入”由中心負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)的老師統(tǒng)計(jì)，其賬戶權(quán)限可以看到整個(gè)實(shí)驗(yàn)中心具體人及具體設(shè)備的這兩項(xiàng)收入情況；儀器設(shè)備、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)室安全及服務(wù)質(zhì)量3 方面的相關(guān)數(shù)據(jù)分別由中心負(fù)責(zé)資產(chǎn)、教學(xué)、安全的3 位老師統(tǒng)計(jì)；紙質(zhì)版資料及中心層面無(wú)法統(tǒng)治的數(shù)據(jù)由個(gè)人提供。

4 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的實(shí)施

實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)工作是在學(xué)校要求的時(shí)間節(jié)點(diǎn)下開(kāi)展的。年度考核和聘期考核相對(duì)簡(jiǎn)單，具體實(shí)施過(guò)程前文已講不再贅述，本聘期內(nèi)（2017 ～2019 年）冶金實(shí)驗(yàn)中心所有人員的年度考核和聘期考核均合格。以下重點(diǎn)介紹下一聘期（2020 ～2023 年）（注：我校從2019 年開(kāi)始，一個(gè)聘期為4 年）冶金實(shí)驗(yàn)中心崗位聘任的具體實(shí)施過(guò)程。

4.1 成立崗位聘任委員會(huì)和投訴受理組

學(xué)院同時(shí)啟動(dòng)各類人員的聘崗工作，為了落實(shí)“公平、公正、公開(kāi)”的原則，首先成立崗位聘任委員會(huì)和投訴受理組。崗位聘任委員會(huì)由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、教師代表、工會(huì)代表、實(shí)驗(yàn)人員代表、行政及學(xué)生工作代表共計(jì)21 人組成，主要審議各系列人員崗位設(shè)置方案、崗位聘任辦法、各崗位的競(jìng)聘條件、崗位職責(zé)及考核指標(biāo)，討論決定各系列最終具體聘任方案。崗位聘任投訴受理組由學(xué)院黨委正、副書(shū)記、行政副院長(zhǎng)、資深教師代表2 名共5 人組成，主要接收群眾對(duì)崗位聘任的意見(jiàn)和建議、接受并處理投訴和申訴材料，并作出處理決定，必要時(shí)與學(xué)校有關(guān)部門(mén)溝通或匯報(bào)。

4.2 開(kāi)展崗位聘任工作

崗位聘任工作的流程為：定崗定責(zé)—競(jìng)聘—審定—公示—簽約上崗，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員崗位聘任具體流程如圖3 所示。

圖3 崗位聘任流程圖

（1）定崗、定責(zé)?！侗本┛萍即髮W(xué)各類崗位聘任指導(dǎo)意見(jiàn)》（校發(fā)［2019］80 號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見(jiàn)》）中對(duì)于實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗設(shè)立了10 個(gè)崗位等級(jí)，分成A、B、C 3 個(gè)層次，見(jiàn)表3。其中A、B、C 類崗原則上對(duì)應(yīng)正高級(jí)職稱、副高級(jí)職稱和中初級(jí)職稱設(shè)立，并給出不同等級(jí)的崗位職數(shù)比例；另外針對(duì)不同二級(jí)單位的實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗設(shè)定高級(jí)職務(wù)崗位比例上限，見(jiàn)表4，冶金實(shí)驗(yàn)中心為國(guó)家級(jí)實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心，執(zhí)行表4 第一行規(guī)定。

表3 實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位等級(jí)設(shè)置表

表4 實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位設(shè)定高級(jí)崗位比例

冶金實(shí)驗(yàn)中心共有實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員14 人，5 人為高級(jí)工程師（副高級(jí)），7 人為工程師（中級(jí)），2 人為助理實(shí)驗(yàn)師（初級(jí)）。按表3 及表4 第一行的規(guī)定，高級(jí)崗（A類＋B類）職數(shù)可以設(shè)定7 個(gè)，C類崗7 個(gè)，其中C7崗4 個(gè)。冶金實(shí)驗(yàn)中心行政團(tuán)隊(duì)依據(jù)表2 中績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及量化方法進(jìn)行業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)、分類排隊(duì)，詳細(xì)分析每個(gè)人職稱、業(yè)績(jī)情況和潛在的提升空間，充分考慮工作多年老教師的年資條件、歷史貢獻(xiàn)、給予必要的人文關(guān)懷。本著實(shí)事求是、發(fā)揚(yáng)民主、打破框架、鼓勵(lì)拔尖的原則，經(jīng)實(shí)驗(yàn)中心所有人員多次開(kāi)會(huì)討論后，制定實(shí)驗(yàn)技術(shù)定人員定崗方案、競(jìng)聘條件和各崗職責(zé)，提交學(xué)院崗位聘任委員會(huì)審定，再經(jīng)教代會(huì)通過(guò)后公示。

（2）競(jìng)聘。所有競(jìng)聘的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員必須滿足思想政治覺(jué)悟高、責(zé)任感強(qiáng)，師德合格、無(wú)安全事故且在上一聘期考核合格。個(gè)人根據(jù)自己的業(yè)績(jī)排名情況、競(jìng)聘條件和崗位職責(zé)，自愿申報(bào)崗位級(jí)別。

（3）審定。對(duì)于個(gè)人申報(bào)，聘崗委員會(huì)主要根據(jù)業(yè)績(jī)得分情況，同時(shí)綜合考慮聘期內(nèi)年度考核情況、學(xué)院歷史貢獻(xiàn)及師德情況進(jìn)行崗位審定，最終擇優(yōu)聘任。

（4）公示。聘崗委員會(huì)審定的擬聘任結(jié)果經(jīng)教代會(huì)通過(guò)后，在學(xué)院內(nèi)進(jìn)行公示至少10 日。公示期間，投訴受理組接受投訴和申訴，學(xué)院聘崗委員會(huì)及時(shí)復(fù)議，必要時(shí)投訴受理組將復(fù)議結(jié)論上報(bào)學(xué)校相關(guān)部門(mén)。

（5）簽約上崗。學(xué)院與所有實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員上崗前簽訂聘任合同，合同包括該崗崗位職責(zé)、考核指標(biāo)和應(yīng)聘者承諾等。冶金實(shí)驗(yàn)中心技術(shù)人員最終崗位聘任結(jié)果見(jiàn)表6。

表5 冶金實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員定崗方案

表6 冶金實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員崗位聘任結(jié)果

4.3 崗位聘任效果分析

本次聘崗過(guò)程民主規(guī)范、公開(kāi)透明，聘任結(jié)果公平合理，認(rèn)可度高，進(jìn)一步完善了我校的崗位聘任制度；績(jī)效評(píng)價(jià)體系中業(yè)績(jī)指標(biāo)導(dǎo)向明確，重視創(chuàng)新工作和開(kāi)放共享，能夠有效提高人才培養(yǎng)水平、科研創(chuàng)新能力及社會(huì)服務(wù)質(zhì)量；業(yè)績(jī)排名作為崗位聘任的主要參考依據(jù)，有利于實(shí)驗(yàn)人員發(fā)現(xiàn)差距、找準(zhǔn)方向、補(bǔ)足短板；本次聘崗工作中打破框架、鼓勵(lì)拔尖，副高級(jí)職稱人員可以聘到正高崗、中級(jí)職稱人員可以聘到高級(jí)崗，這一結(jié)果使實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員看到了發(fā)展空間，尤其是副高級(jí)職稱人員聘到高級(jí)崗，這一歷史性突破有效打破了老高工們裹足不前狀態(tài)，再次激發(fā)他們立足崗位、不斷進(jìn)取的動(dòng)力，同時(shí)年輕人在他們的帶動(dòng)下更加愛(ài)崗敬業(yè)，整個(gè)實(shí)驗(yàn)中心勢(shì)必會(huì)形成種你追我趕、團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)有的作用。

5 結(jié) 語(yǔ)

實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)是高校人事管理中非常重要的一項(xiàng)工作，建立一套科學(xué)合理、公平公正、可行性強(qiáng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠有效推進(jìn)收入分配制度改革、充分激發(fā)實(shí)驗(yàn)人員的創(chuàng)造活力。我校實(shí)驗(yàn)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括年度考核、聘期考核和崗位聘任3 部分，在“放管服”背景下，實(shí)驗(yàn)中心采取定性與定量相結(jié)合、考核與聘崗相結(jié)合、業(yè)績(jī)與人文關(guān)懷相結(jié)合的方式，建立了評(píng)價(jià)全面、量化科學(xué)、導(dǎo)向明確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并在考核與聘崗工作中具體實(shí)施。執(zhí)行過(guò)程民主規(guī)范、評(píng)價(jià)結(jié)果公平合理，充分調(diào)動(dòng)了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，勢(shì)必有效提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)水平、技術(shù)創(chuàng)新能力和服務(wù)社會(huì)質(zhì)量，為學(xué)校的人才培養(yǎng)和學(xué)科發(fā)展以及社會(huì)上科技進(jìn)步做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。