劉志然

摘 要：人力資本也是資本的一種，相較于物力資本，它不僅具有更強的創(chuàng)造財富的能力，而且也更為稀缺。并且，人力資本其實是可以進行轉(zhuǎn)讓的，通過轉(zhuǎn)讓人力資本的使用權(quán)而非所有權(quán)，同樣可以實現(xiàn)人力資本轉(zhuǎn)讓的目的。人力資本同時也是可以合理估值的，通過股東之間的自由協(xié)商博弈，就能得到相對合理的人力資本價格。人力資本出資確實帶來了新的風險，但是配合一系列制度設(shè)計，這些風險就能被有效防范和控制。

關(guān)鍵詞：人力資本出資;可行性;制度設(shè)計

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.09.030

0 引言

黨的十八大以來，國家高度重視營商環(huán)境，在總結(jié)了近幾年的經(jīng)驗成果之后，2019年10月，國務(wù)院出臺了《優(yōu)化營商環(huán)境條例》，通過行政法規(guī)來為市場主體提供保障。而優(yōu)化營商環(huán)境沒有終點，還有很多問題需要探討和研究。

優(yōu)化營商環(huán)境與公司法治密切相關(guān)，公司資本制度就直接涉及市場準入問題。公司資本制度下關(guān)于人力資本出資問題的討論長期以來沒有定論，人力資本被認為是現(xiàn)代社會最具價值的資本，其創(chuàng)造的收益遠遠超過物力資本的創(chuàng)收。但是受限于人力資本本身的特性，人力資本長期被認為是不能被用來進行出資的，2005年公司法和現(xiàn)行公司法都禁止以人力資本來進行出資。人力資本明明有著物力資本無法比擬的創(chuàng)造財富的能力，卻由于現(xiàn)行公司資本制度的限制而受到打擊，這很明顯不利于全社會的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。而在持續(xù)優(yōu)化營商環(huán)境背景下，人力資本出資有了更多探討的空間，與《公司法》明令禁止人力資本不一樣的是，人力資本出資實際是具有可行性的，并且人力資本出資雖然帶來了不同于傳統(tǒng)公司資本出資方式新的風險，但是配合一系列制度設(shè)計，這些風險能被有效防范和控制。

1 人力資本的界定

1.1 人力資本的概念

何為人力資本？美國經(jīng)濟學家西奧多·舒爾茨認為，“資本”有兩種存在形式：其一是物質(zhì)資本形態(tài)，即通常所使用的主要體現(xiàn)在物質(zhì)資料上的那些能夠帶來剩余價值的價值;其二是人資本形態(tài)，即凝結(jié)在人體中的能夠使價值迅速增殖的知識、體力和價值的總和。第二種資本形態(tài)即為人力資本，一般認為，人力資本出資通俗的說法就是勞務(wù)出資，但也有學者持不同意見，蔣大興教授就認為，人力資本與勞務(wù)是兩個不同層次的概念，以勞務(wù)出資必然轉(zhuǎn)化為出資人的某種行為，此與并未轉(zhuǎn)化為某種行為的靜態(tài)化的人力資本出資明顯不同。梁上上教授則認為，人力資源本身是看不見 、摸不著的 ，處于無形的狀態(tài)，它主要通過“勞務(wù)（服務(wù)）”的方式呈現(xiàn)出來。這揭示出了勞務(wù)與人力資本一體兩面的關(guān)系，勞務(wù)出資與人力資本出資基本就是同一概念。

1.2 人力資本的具體表現(xiàn)

經(jīng)濟學家舒爾茨在物力資本的基礎(chǔ)上，提出了人力資本的概念。物力資本很好理解，即經(jīng)常用來進行出資的貨幣、實物、知識產(chǎn)權(quán)等，人力資本則具體表現(xiàn)為用作出資的人的技術(shù)才能、科研能力、創(chuàng)新能力、學習實踐能力、管理經(jīng)營能力等。

1.3 人力資本的特征

將人力資本與經(jīng)常用作出資的物力資本進行比較，很容易發(fā)現(xiàn)人力資本有如下幾個特征。

1.3.1 極強的人身依附性

物力資本都能不依附于人而存在，可以在民事主體之間進行自由的轉(zhuǎn)讓，并且其價值不會因轉(zhuǎn)讓而遭受減損。與之相對的是，人力資本完全不能脫離人而存在，無法從人身上剝離出來，人力資本的所有權(quán)無法發(fā)生轉(zhuǎn)移，只能永遠屬于某一特定的個人。人力資本極強的人身依附性決定著其所有權(quán)無法自由轉(zhuǎn)讓，這也是很多人反對人力資本不能用來出資的重要原因。

1.3.2 抽象無形性

物力資本大部分都是有形的，實物自不必說，就是銀行賬戶上的資金也是能具體直觀地看到。人力資本則相對來說比較抽象無形，難以捉摸，一個人的各項能力只能通過勞務(wù)成果間接顯現(xiàn)，但是這些勞務(wù)成果要么不能完全顯示一個人的能力，要么很隱蔽，讓人難以察覺。

1.3.3 難以估值性

物力資本都有一套可以進行估值的體系，而人力資本則很難對其進行定價，也不能通過勞務(wù)成果間接對人力資本進行定價，因為人力資本的很多勞務(wù)成果都是隱形的，也是難以評估的。人力資本難以估值是人力資本被禁止用來出資的另一重要原因。

1.3.4 難以計量性

人力資本難以被估值，同樣也很難被計量，人力資本的抽象無形性導致我們很難知道人力資本的履行狀況究竟為何。其他股東很難判斷人力資本出資人是否在盡心盡力地發(fā)揮自己的才能，各種風險隨之而來，這是人力資本出資的又一大弊端。

2 人力資本出資的可行性分析

2.1 人力資本具有資本性質(zhì)

人力資本被認為是資本是從上世紀60年代開始的，在此之前人力資本長期不被認為是資本的一種，今天，人力資本的資本性質(zhì)已被經(jīng)濟學界廣泛認可。但是經(jīng)濟學中資本的概念能否自然被法學所接納，還存在疑問。有學者就認為，作為客觀地分析經(jīng)濟增長的因素的經(jīng)濟學，可以將人本身的進步理解為財富創(chuàng)造的一個源泉，但在法學的視野里，企業(yè)制度是人類為實現(xiàn)財富創(chuàng)造所發(fā)明的一種手段、一種工具。人本身是無論如何不能成為自己所發(fā)明的工具、手段的所有物，絕不能成為公司的財產(chǎn)。那么，人力資本究竟是不是公司法意義上資本？

2.1.1 人力資本出資的倫理性辨析

在現(xiàn)代社會任何人都不應該是其他自然人的所有物，也不應該是法人的財物，這是首先應當明確的，而人力資本出資其實也不會有倫理上的障礙。人力資本出資，單從字面意義上就能知道，出資的是人力而非人，公司所獲取的是人的勞動力，而非人本身。勞動力的作價出售，自資本主義萌芽開始，就已經(jīng)相當普遍，只不過在早期，財物資本更為稀缺，也更為人們所看重，勞動力的價值便被輕賤，當時的勞動力買賣更多的表現(xiàn)為資本家對勞動者的剝削。時至今日，勞動力還在繼續(xù)作價出售，以合同為媒介，老板發(fā)工資，員工干活，這就是最普遍的實例。不能說這種以低價（薪酬）獲取勞動力的行為就是合乎道德的，而以高價（股份）獲取勞動力的行為就是不道德的。所以，以人力資本出資不應當有倫理負擔。

2.1.2 人力資本與公司法意義上的資本比較

公司法意義上的資本無非兩種功能：其一，營運功能;其二，擔保功能。股東向公司投入資金、實物等作為公司的資本，是為了獲得一定的投資收益，而從公司的角度來說，股東投入的資本是公司經(jīng)營運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。公司作為一種成功的經(jīng)濟組織集合各種資源，能為社會以及股東創(chuàng)造巨大的財富。但公司創(chuàng)造財富的前提是公司必須要能掌握一定有價值的資源，而這些資源最初就來自于股東投入公司的資本。公司資本的第一個顯著功能就是滿足公司的營運需求。

公司資本的第二個功能就是具有擔保功能，公司人格獨立是公司法律制度的基石，而公司人格獨立必須要有獨立的財產(chǎn)來償債。公司資本的存在就為將來公司的債務(wù)提供了擔保。

很顯然，人力資本與股本具有相同的功能。人力資本首先是具有營運功能，在各個時代，人們都不能否定人力資本創(chuàng)造財富的能力，而在知識經(jīng)濟的今天，人力資本在此方面的價值就更不能被忽視。不論是阿里巴巴，還是微軟，這些公司具有極強的吸金能力，并在競爭激烈的市場中脫穎而出，都離不開其創(chuàng)始人的戰(zhàn)略眼光與創(chuàng)新能力。如今的企業(yè)尤其是新型行業(yè)的公司能否取得市場優(yōu)勢，是否擁有雄厚的資金已不是關(guān)鍵，關(guān)鍵就在于公司的創(chuàng)新能力，你有好的創(chuàng)意、好的創(chuàng)新產(chǎn)品，自然會有人愿意投資，而公司的創(chuàng)新能力就來自于公司中的人力資本。人力資本的營運功能毋庸置疑，并且其相較于物力資本更加難得，更加珍稀。

人力資本同樣具有擔保功能，尤其是在公司資本實行認繳制的情形下?，F(xiàn)行資本制度不需要資金一步到位，資金的繳納由當事人之間自由協(xié)商決定。人力資本的出資其實跟認繳制下的資金繳納很相似，人力資本的出資一般不可能在短時間履行到位，是一個長期的過程，在整個履行義務(wù)的過程中，人力資本的出資份額都有可能存在虛置的問題，使得人力資本的擔保能力低于約定的出資份額，這導致在過去人力資本的出資不被認可。而在2005年《公司法》施行過程中，中國越發(fā)強烈地感受到“資本信用已經(jīng)成為中國公司法發(fā)展的枷鎖，成為公司法制度創(chuàng)新的栓結(jié)”，2013年的《公司法》便取消了最低注冊資本并實行認繳制，認可了資產(chǎn)信用的價值。在實行認繳制的情形下，人力資本和普通資金的出資在資本信用上已經(jīng)沒有較大差異，而在資產(chǎn)信用上，人力資本由于擁有創(chuàng)造更多財富和市場優(yōu)勢的可能性，相較于貨幣出資或?qū)嵨锍鲑Y擔保能力更強。

所以，在人力資本出資沒有倫理障礙的同時，人力資本擁有公司法意義上的資本應當具備的功能，與其具有同質(zhì)性。

2.2 人力資本可以進行轉(zhuǎn)讓

人力資本出資被很多學者否定的重要原因就是進行出資需要將出資物轉(zhuǎn)讓給公司，使得出資物變?yōu)楣舅?。而人力資本的特性使得人力資本與人根本無法剝離，公司也就永遠無法獲得人力資本的所有權(quán)。但其實人力資本出資依舊可以進行轉(zhuǎn)讓，只不過轉(zhuǎn)讓的不是所有權(quán)，而是一種使用權(quán)。出資的轉(zhuǎn)讓，一般轉(zhuǎn)讓的都是所有權(quán)，但對一些特殊的出資物，轉(zhuǎn)讓的則不是所有權(quán)，但因為這種轉(zhuǎn)讓也不影響公司權(quán)利的行使，所以也被接受。以土地為例，我國的經(jīng)濟制度不允許私人取得土地的所有權(quán)，所以我國在實踐中只存在就土地的使用權(quán)進行出資的可能，并且由于私人無法取得土地的所有權(quán)，土地的使用權(quán)在行使過程中就沒有任何權(quán)利障礙，某種程度上相當于取得了土地所有權(quán)，所以可以用來進行出資。相似的，由于人力資本的所有人永遠只能是進行人力資本出資的出資人，在出資人轉(zhuǎn)讓人力資本的使用權(quán)之后，公司也能充分對人力資本行使權(quán)利，相當于取得了人力資本的所有權(quán)，而不存在權(quán)利障礙。所以，可以通過轉(zhuǎn)讓人力資本的使用權(quán)來解決人力資本所有權(quán)無法轉(zhuǎn)讓的問題。人力資本還是可以轉(zhuǎn)讓給公司的。

2.3 人力資本可以合理估值

人力資本的估值問題是人力資本出資中又一大難題，人力資本如果無法估值，就無法確定出資比例，又談何出資呢？要想人力資本能夠出資，人力資本必須要能夠確定價值。對于非貨幣出資，公司法要求要進行評估確定價值。這樣做的目的既是為了保護其他股東，也是為了保護債權(quán)人的利益。同樣地，如果人力資本不能進行合理的估價，同樣會對其他股東以及債權(quán)人的利益產(chǎn)生影響。

人力資本由于其特殊性，很難通過評估機構(gòu)對其價值進行評估。但依舊有其他方法來對人力資本的價格進行確定，人力資本的價格可以通過股東之間的協(xié)商來進行確定。價格就是當事人雙方都愿意接受的貨幣對價，只不過這個價格總是存在偶然性，不能真實反映商品或勞動力的真實價格，一般認為，在廣泛的市場競爭下產(chǎn)生的價格為市場價格，市場價格是最接近事物真實價值的價格。同樣地，如果能確定人力資本的市場價格，人力資本的真實價格就基本可以確定了。普通勞動者的市場價格，就是在全面的市場機制下產(chǎn)生的，在這個過程中用人單位和普通勞動者都充分參與了市場博弈，這才得到了這最后的定價。而跟普通勞動者不一樣的是，能用來進行出資的人力資本則沒有這樣的市場條件，主要是這樣的人力資本都存在特異性，很難被無差別群體化放入市場，通過市場機制得出大致的價格。但是各個特異化的人力資本都是能找出市場價格的，具體方法就是讓股東之間自由協(xié)商出價格。

股東之間自由協(xié)商的意義就在于，為了得到能維護自己利益的價格，人力資本出資者和其他股東都會充分了解市場信息，并通過一次又一次的博弈來達成雙方都滿意的價格。這樣的價格建立在雙方充分了解市場信息的基礎(chǔ)上，加上一次又一次的博弈，這樣的價格應該很接近人力資本的合理價格，這樣的價格就是市場價格。所以人力資本的價格并非無法確定，通過股東之間的自由協(xié)商就能確定人力資本的合理價格。

2.4 人力資本出資不會侵害債權(quán)人利益

人力資本具有不弱于傳統(tǒng)公司資本擔保債務(wù)的能力，所以債權(quán)人也不應當拒絕有人力資本出資的公司。對于債權(quán)人來說，人力資本出資給債權(quán)人帶來的最大風險就在于人力資本的出資價格上。人力資本的價格雖然是由雙方當事人確定的市場價格，具有一定的準確性，但這也只是該人力資本在某一特定公司的價格。相對于貨幣、實物出資來說，風險還是加大了。但是，這樣的風險不是不可以降低的，只要在實行人力資本出資制度的同時，加上其他的制度設(shè)計，例如，其他股東要為該人力資本出資的資本份額提供擔保?？傊肆Y本在相應的制度設(shè)計下，是不會侵害債權(quán)人利益的。

3 人力資本出資的制度設(shè)計

人力資本出資具有可行性，但是人力資本不同于傳統(tǒng)的公司資本出資方式，其為公司、股東以及債權(quán)人帶來了新的風險。在認可人力資本出資的同時，法律還要注意對人力資本出資風險的防范與控制，這需要一系列有針對性的措施或制度。

3.1 人力資本出資人競業(yè)禁止

《公司法》原來就有競業(yè)禁止的規(guī)定，但只是用來限制公司高管的。而人力資本的出資人很有可能不是高管，現(xiàn)行法律對其在競業(yè)上沒有限制，但是作為人力資本的出資人，其通過發(fā)揮自身的才能履行出資義務(wù)，其競業(yè)行為很可能比公司高管的競業(yè)行為帶來更多的危害。所以應當對人力資本出資人實行競業(yè)禁止。

3.2 人力資本出資人保險制度

人力資本始終無法與出資人分離，出資人一旦出現(xiàn)人身傷亡，有時就意味著人力資本的喪失，這就使得公司、其他股東在承擔商業(yè)風險的同時，還需要承擔額外的人身風險。為了降低不必要的風險，就有必要借助保險這種規(guī)避的風險的制度。這里需要注意的是，限于保險法的規(guī)定，公司在為其具有勞動關(guān)系的人員投保時不能成為受益人，公司通過投保來降低風險的目的就達不到。所以，只能由出資人自己或其他股東來為出資人投保，這樣公司才能成為受益人。

3.3 為人力資本出資的履行設(shè)置擔保

人力資本的出資人在出資問題上違約，公司或其他股東當然可以追究其違約責任，但是人力資本具有很強的人身性，如果真的發(fā)生出資人拒絕履行或不認真出資責任的情形，無法要求法院對其強制執(zhí)行，只能要求金錢債務(wù)的賠償，而人力資本出資違約造成的損失是不確定的，法院很難確定損失的多少。在這種情況下，預先通過擔保的設(shè)立，例如要求出資人以一定數(shù)額的財產(chǎn)為出資進行擔保，不僅能在出資人怠于履行相關(guān)義務(wù)時得到確定迅速的補償，還能在事先起到敦促作用，敦促出資人要積極履行自己的出資義務(wù)。

3.4 股權(quán)寄存制度

股權(quán)寄存制度來自于美國的實踐經(jīng)驗，這也是一種針對人力資本出資風險防范的制度。在出資人沒有完全履行出資義務(wù)之前，人力資本股會被暫存于第三方，如果出資人最終沒有完全履行或拒絕履行相應的出資義務(wù)，相關(guān)的股利分配將會部分取消或全部取消，甚至相關(guān)的人力資本股也會被取消。這種制度的特點在于通過對人力資本股份的控制，讓出資人從一開始就收到一定約束，盡可能地將出資違約風險控制在出資人自己身上，反過來也激勵著出資人積極履行自己的出資義務(wù)。

4 結(jié)語

關(guān)于人力資本的風險和制度設(shè)計還有許多需要研究和探討的內(nèi)容，本文就不再多加論述。我們需要明確的是，人力資本是資本的一種，是可以進行轉(zhuǎn)讓，也是可以合理估值，人力資本出資實際是可行的。在優(yōu)化營商環(huán)境的大背景下，公司法治應當對人力資本出資更加包容，這樣才能更好地促進全社會的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，才能更好地解放和發(fā)展社會生產(chǎn)力。

參考文獻

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