楊麗偉

摘?要：隨著新生代員工數(shù)量的日益增長，新生代員工逐漸成為社會發(fā)展的中堅(jiān)力量。在剖析新生代員工心理行為特征的基礎(chǔ)上，探索新生代員工管理中面臨的突出問題，進(jìn)而提出新生代員工的管理對策。

關(guān)鍵詞：新生代員工;心理;行為;管理對策

中圖分類號：F24?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.07.034

當(dāng)前，我國“80后”“90后”出生的新生代員工日益成為企業(yè)的主力軍，發(fā)揮著越來越重要的作用。由于生活環(huán)境和教育程度的差異，與老一輩員工相比，新生代員工在心理和行為方面都有著顯著的獨(dú)特性，這種獨(dú)特性給企業(yè)管理帶來了相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，成為企業(yè)亟須解決的問題。

1?新生代員工的概念界定

目前國內(nèi)外學(xué)者對新生代員工的概念都進(jìn)行了相應(yīng)的界定。在國外，新生代被界定為出生于20世紀(jì)80年代左右的社會群體。國內(nèi)學(xué)者對于新生代員工的定義也是不盡相同，許多學(xué)者將新生代員工定義為20世紀(jì)80年代后出生的人，他們具有“自信、自我、自主、平等、獨(dú)立、參與、創(chuàng)新”等性格特質(zhì)。這些特質(zhì)使他們在思想、意識和個(gè)性上與其他時(shí)代的員工差異顯著，故而被稱為新生代。

2?新生代員工的心理行為特征

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、家庭環(huán)境、政策因素等的影響下，“80后”“90后”新生代員工注定是與眾不同的一代，表現(xiàn)出價(jià)值多元、追求自我、創(chuàng)新多變等顯著特點(diǎn)。

2.1?崇尚自由，價(jià)值觀開放多元

隨著電子信息技術(shù)的飛速發(fā)展，新生代員工每天接收到的信息很多，各種觀念對他們的影響是潛移默化的，由此形成了開放多元的價(jià)值觀。他們崇尚自由、平等，追求個(gè)性，思維開闊，頭腦靈活，創(chuàng)新多變。

2.2?善于學(xué)習(xí)，文化水平較高

新生代員工從小就有良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)條件，他們多數(shù)都接受了系統(tǒng)的教育。新生代員工的文化水平，尤其是外語和計(jì)算機(jī)水平相對較高。身處競爭激烈的信息時(shí)代，伴隨知識更新與信息傳播的速度日益加快，新生代員工越來越認(rèn)識到持續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，不斷提高學(xué)習(xí)能力。

2.3?注重自我，合作意識淡薄

我國的計(jì)劃生育政策始于 1978 年，因此新生代員工大多是獨(dú)生子女。對于自己唯一的孩子，父母往往都是千般嬌寵，萬般呵護(hù)。新生代員工在這種過度的寵溺下長大，十分注重自我，具有較強(qiáng)的占有意識，不善于與人相處，合作意識比較淡薄。

2.4?受挫較少，承壓能力低

新生代員工在成長的路上一直是被家人呵護(hù)和寵溺的，遭遇的困難與挫折較少，他們對生活充滿了憧憬與期望，但承受壓力的能力卻很低。當(dāng)前社會，新生代員工面臨的經(jīng)濟(jì)壓力與工作壓力都較大。一方面新生代員工已經(jīng)或?qū)⒁M建自己的小家庭，養(yǎng)家糊口的重?fù)?dān)不可避免地要壓在肩頭;另一方面，現(xiàn)代社會競爭日益激烈，知識快速更新，新生代員工必須堅(jiān)持學(xué)習(xí)與充電，才能跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐，而這既要花費(fèi)金錢，又要付出時(shí)間與精力。新生代員工面臨的這些壓力較之父輩更大，如果處理不好，就會嚴(yán)重地影響他們的身心健康。

3?新生代員工管理中面臨的挑戰(zhàn)與問題

隨著時(shí)光推移，新生代員工群體日益壯大，其社會關(guān)注度也越來越高，但許多企業(yè)對新生代員工了解較少，而且并未給予足夠的重視與關(guān)懷，造成管理過程中出現(xiàn)了許多問題，面臨巨大挑戰(zhàn)。

3.1?缺乏以人為本的管理理念

當(dāng)前，新生代員工在企業(yè)中的地位越來越重要，理應(yīng)受到更多的重視與關(guān)注。但很多管理者由于缺乏以人為本的管理理念，在管理活動(dòng)中漠視新生代員工的需求及心理，過度強(qiáng)調(diào)遵守組織規(guī)則，管理模式程序化。管理者習(xí)慣于用傳統(tǒng)方式來管理新生代員工，而新生代員工的成長環(huán)境與老一輩員工截然不同，所以兩者之間難免會出現(xiàn)矛盾。

3.2?缺乏長期職業(yè)規(guī)劃

現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理大多還是傳統(tǒng)的人事管理理念，普遍存在一個(gè)問題，那就是缺乏針對新生代員工的長期職業(yè)規(guī)劃。作為新生代員工，他們更加注重職業(yè)生涯的發(fā)展，希望所在的企業(yè)能夠根據(jù)他們的條件和興趣愛好為他們量身定制職業(yè)規(guī)劃，當(dāng)這一需求得不到滿足時(shí)他們往往就會失望地離開，從而也給企業(yè)帶來人才流失的問題。

3.3?培訓(xùn)內(nèi)容單一，員工潛力開發(fā)不足

隨著經(jīng)濟(jì)社會的飛速發(fā)展，員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性逐步得到企業(yè)認(rèn)可與重視，但是在實(shí)踐中普遍存在培訓(xùn)內(nèi)容單一、員工潛力開發(fā)不足等問題。許多企業(yè)主要培訓(xùn)員工的崗位技能，而在價(jià)值觀、溝通、企業(yè)文化等人文素質(zhì)方面的培訓(xùn)卻少之又少。這樣的培訓(xùn)難以滿足新生代員工的需求，也培養(yǎng)不出適應(yīng)社會發(fā)展要求的新時(shí)代員工。

3.4?缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要想有效激勵(lì)員工，就要切實(shí)了解員工的需要并努力來滿足。但在我國很多企業(yè)中，現(xiàn)階段尚未建立起系統(tǒng)的、科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，對新生代員工的激勵(lì)還存在片面注重薪酬激勵(lì)、忽視精神激勵(lì)等問題，導(dǎo)致新生代員工的積極性受到嚴(yán)重影響，企業(yè)留不住人。

3.5?企業(yè)文化建設(shè)滯后，缺乏凝聚力

企業(yè)要想充分調(diào)動(dòng)新生代員工的積極性，就必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，明確核心價(jià)值觀，并通過宣傳、培訓(xùn)等方式讓新生代員工認(rèn)同企業(yè)文化，尤其是要讓新生代員工與企業(yè)的價(jià)值觀相契合。但目前國內(nèi)很多企業(yè)在企業(yè)文化的建設(shè)方面嚴(yán)重滯后，企業(yè)員工缺乏凝聚力的現(xiàn)象屢見不鮮。與老一輩員工相比，新生代員工對于企業(yè)人性化、個(gè)性化管理的訴求更為強(qiáng)烈，也更加渴望公平、公正的工作環(huán)境。一旦新生代員工對所在的企業(yè)不認(rèn)同，就會極大地影響他們對企業(yè)的忠誠度和向心力，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力降低。

4?新生代員工管理對策

針對新生代員工管理中存在的問題，結(jié)合新生代員工的心理需求和行為特點(diǎn)，企業(yè)可有效采取相對應(yīng)的管理對策。

4.1?樹立人本管理理念

傳統(tǒng)的管理思想來源于泰勒的科學(xué)管理原理，管理者把人當(dāng)作工具，只注重如何提高員工的工作效率，卻忽視了員工需求的滿足。后來發(fā)展起來的人本管理思想則要求企業(yè)管理以人為本，管理者在要求員工的同時(shí)，更要去激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性。新生代員工成長環(huán)境與老一輩員工不同，且有著特殊的群體特征，所以，對新生代員工的管理應(yīng)更多地采用人性化的管理方式。

新生代員工的價(jià)值取向主要是自主、個(gè)性、注重個(gè)人成就等，對此管理者要充分予以尊重，盡可能多地采用民主領(lǐng)導(dǎo)方式，讓新生代員工多參與決策與管理，在工作中多授權(quán)，以此增強(qiáng)他們對企業(yè)的忠誠度與歸屬感。企業(yè)要依據(jù)新生代員工的特點(diǎn)及專業(yè)化的知識體系，實(shí)施差異化的人力資源管理模式，構(gòu)建具有人文關(guān)懷的企業(yè)文化，實(shí)行彈性工作制，滿足新生代員工高層次的人性需求，注重其個(gè)性發(fā)展。

4.2?制定長期職業(yè)規(guī)劃

新生代員工對自身的職業(yè)路線往往缺乏清晰的定位，更別提制定長期的職業(yè)規(guī)劃了，一旦他們在工作中遇到不順心的事情，就很容易滋生出離職的想法。而且由于沒有長期的職業(yè)規(guī)劃，新生代員工對工作的重視程度往往不高，更換工作也較為隨意，故而對企業(yè)難以產(chǎn)生什么歸屬感，更別提能有多高的忠誠度了。鑒于此，企業(yè)應(yīng)協(xié)助新生代員工合理制定長期職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工正確認(rèn)知自身的興趣、優(yōu)勢和不足，明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，樹立積極進(jìn)取的工作態(tài)度。同時(shí)也應(yīng)該加強(qiáng)新生代員工的職業(yè)生涯管理，讓他們能切實(shí)感受到企業(yè)對自己的重視，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，大大降低離職率。

4.3?完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)員工潛力開發(fā)

為了幫助新生代員工深入了解企業(yè)文化，發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)需要對他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，幫助他們盡快融入企業(yè)，更好地成長。當(dāng)前，企業(yè)的培訓(xùn)制度必須要和新生代員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃緊密相連，通過職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的科學(xué)引導(dǎo)，輔之以系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，有助于加強(qiáng)新生代員工的潛力開發(fā)，提升其職場價(jià)值，也有助于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。

4.4?構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要調(diào)動(dòng)員工的積極性，最好的方式便是激勵(lì)?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制對于新生代員工的管理是至關(guān)重要的，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到這一點(diǎn)并努力構(gòu)建物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。

首先，鑒于大多數(shù)新生代員工的經(jīng)濟(jì)壓力較大，可以考慮提升物質(zhì)激勵(lì)的比重，這樣既可以幫助他們應(yīng)對經(jīng)濟(jì)壓力，又可以滿足他們用金錢來證明自己能力與社會地位的心理需求。此外，企業(yè)還應(yīng)重視信任、尊重、關(guān)懷、培訓(xùn)等精神激勵(lì)方式，這些非物質(zhì)激勵(lì)將有助于大大提升新生代員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

其次，作為企業(yè)管理人員，一定要高度重視民主管理，要學(xué)會放手，鼓勵(lì)新生代員工積極參與到企業(yè)管理中來，給予新生代員工廣闊的職場發(fā)展空間，以利于他們更好地發(fā)揮自身潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

最后，企業(yè)管理者對處于不同職場階段的員工要進(jìn)行相應(yīng)的幫助。對于職場新人，企業(yè)管理人員應(yīng)幫助他們盡快完成由學(xué)生向“職場人”的角色轉(zhuǎn)換，幫助他們提升應(yīng)對職場挫折以及抗壓的能力。對于職場表現(xiàn)良好的員工，則應(yīng)充分信任他們，盡可能多給他們一些表現(xiàn)機(jī)會，提供更多晉升空間，以此來提升他們的工作積極性，增強(qiáng)他們的創(chuàng)造力。

4.5?打造緊密協(xié)作的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

新生代員工崇尚平等，不喜歡界限分明的等級制度，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果想讓自己的企業(yè)充滿凝聚力，就必須摒棄等級觀念，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。此外，還應(yīng)充分授權(quán)，民主管理，廣泛采用QQ、微博、微信等新生代員工喜好的便捷的溝通交流方式。最后，還要注意規(guī)章制度的彈性，兼顧企業(yè)和員工兩方面的利益，打造緊密協(xié)作的企業(yè)文化，切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

5?結(jié)論

綜上所述，企業(yè)管理者一定要充分認(rèn)識到新生代員工的優(yōu)勢優(yōu)點(diǎn)，這些優(yōu)勢優(yōu)點(diǎn)對于促進(jìn)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展是十分重要的，新生代員工的活力、想象力及創(chuàng)造力等都是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。放眼世界，組織的扁平化趨勢日益明顯，人本管理成為企業(yè)管理員工的主旋律。企業(yè)管理者應(yīng)該注重企業(yè)與員工之間新型關(guān)系的構(gòu)建，而不是像以前那樣一味地指揮命令，企業(yè)只有尊重員工才能充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)雙贏。新生代員工管理是一個(gè)長期且復(fù)雜的問題，需要企業(yè)在實(shí)踐中不斷地探索。只有企業(yè)與新生代員工雙方不斷磨合、共同努力，才能走出一條科學(xué)高效的道路。

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