康麗珍

【摘? 要】近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面存在著很大的缺陷，嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。面對(duì)新時(shí)期的新形勢(shì)，國(guó)有企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題和不足，在強(qiáng)化管理的基礎(chǔ)上，提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，特別是在薪酬績(jī)效管理方面，必須采取科學(xué)合理的策略進(jìn)行調(diào)整。

【Abstract】In recent years， state-owned enterprises in China have great defects existing in human resources management， which seriously restrict the development of state-owned enterprises. Facing the new situation in the new period， state-owned enterprises must recognize their own existing problems and shortcomings， and improve their market competitiveness on the basis of strengthening management， especially in the aspect of salary performance management， which must be adjusted by adopting scientific and reasonable strategies.

【關(guān)鍵詞】新形勢(shì);國(guó)有企業(yè);薪酬績(jī)效管理;路徑

【Keywords】new situation; state-owned enterprises; salary performance management; path

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）02-0011-02

1 引言

國(guó)企是指由國(guó)家投資或控股的一種經(jīng)營(yíng)組織形式，國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中心，對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)有著一定的影響。近年來(lái)，國(guó)企工資績(jī)效管理制度存在諸多問(wèn)題，如果不采取有效措施加以解決，勢(shì)必制約其健康發(fā)展。

2 新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

2.1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理不重視

企業(yè)的管理理念大多是世世代代傳承下來(lái)的，故很容易受前人思想的制約，若無(wú)法擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，就會(huì)導(dǎo)致管理理念的落后，使整個(gè)企業(yè)走向蕭條。管理者未能認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)中的重要性，認(rèn)為員工只要做好領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)即可，就能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)要求的目標(biāo)，忽視了員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力。在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該更加重視人力資源管理，不斷提高相關(guān)專(zhuān)業(yè)性人才的數(shù)量。但從目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理情況看，有一些國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人力資源管理不夠重視，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是不注重員工的綜合能力，包括工作能力、生活能力以及相關(guān)的處理能力、交際能力等，提高員工的綜合能力可以更好地促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展;二是不注重對(duì)員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展過(guò)程中尤其注重的是創(chuàng)新能力，如果創(chuàng)新能力不足，則無(wú)法為整個(gè)企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。

2.2 薪酬績(jī)效管理體系不健全

在國(guó)有企業(yè)管理過(guò)程中，相關(guān)管理者應(yīng)該不斷加強(qiáng)對(duì)于人力資源部的管理，不斷完善人才選拔制度和工資績(jī)效管理制度，以便更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于人力資源部門(mén)的管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該深入學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，以達(dá)到更好管理員工的目的，用績(jī)效考核的方式進(jìn)行調(diào)控管理，挖掘員工的潛力，不斷提升員工整體工作能力。

2.3 薪酬績(jī)效考核制度不完善

在國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效考核制度中有許多不合理之處，這些不合理之處偏離了公正、公平、公開(kāi)的原則。當(dāng)前是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，很多企業(yè)看重的都是員工的工作業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)?cè)礁邔?duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也就越大，相應(yīng)地獲得的薪酬也就越多，這粗略看來(lái)是公平的，但是實(shí)際上是不公平的。若只看重工作業(yè)績(jī)，那對(duì)于剛剛步入社會(huì)或者進(jìn)入不熟悉行業(yè)的新人來(lái)說(shuō)是不合理的。他們剛踏入公司，還不熟悉公司的制度以及一些內(nèi)部的規(guī)則，業(yè)績(jī)不高是很正常的，不能與熟悉公司制度的老員工相提并論。對(duì)員工的績(jī)效考核，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

第一，工作業(yè)績(jī)。工作業(yè)績(jī)主要指一個(gè)人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成的作業(yè)量。

第二，工作的態(tài)度。主要看一個(gè)人在工作中是不是認(rèn)真工作，是否勤快，工作效率是否達(dá)標(biāo)，由此判斷對(duì)企業(yè)的基礎(chǔ)性工作是否有貢獻(xiàn)。

第三，工作動(dòng)機(jī)。每個(gè)人進(jìn)入公司的目的各不相同，有些人是為了提升自己的工作能力，積累工作經(jīng)驗(yàn)，而且對(duì)待工作積極認(rèn)真，對(duì)待生活樂(lè)觀向上，這些人對(duì)公司整體的影響是很好的，但是也有一些人是為了追求名和利，這些人為了獲得他們想要的利益會(huì)不惜一切手段，他們的行為勢(shì)必影響公司的氛圍，甚至社會(huì)風(fēng)氣。所以，如果只是按照業(yè)績(jī)對(duì)新人進(jìn)行考核并不公平，會(huì)讓新員工對(duì)公司喪失信心。

2.4 薪酬績(jī)效考核過(guò)程中存在人情現(xiàn)象

眾所周知，中國(guó)是一個(gè)重視人情的國(guó)家，身在中國(guó)的國(guó)有企業(yè)必然受到這些傳統(tǒng)文化的影響。在進(jìn)行績(jī)效考核之前，如果監(jiān)考人員與被考核人相互認(rèn)識(shí)且關(guān)系較好，或者是自家親戚時(shí)，監(jiān)考人員會(huì)相對(duì)應(yīng)地進(jìn)行放水，或者降低考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核人員從而能得到一個(gè)很滿意的分?jǐn)?shù)。此外，還有一種情況是監(jiān)考人員和被考核人員存在矛盾，這也能影響考核的結(jié)果，這樣的結(jié)果有失公允、不盡如人意。

3 新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的路徑

3.1 轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理理念

管理理念是一個(gè)管理者管理企業(yè)的根本思想，是領(lǐng)導(dǎo)者自己看待問(wèn)題的角度和解決問(wèn)題的方法，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)得出的思維體系?！袄砟睢笔侨藗冞M(jìn)行活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，因此，改變理念不是一時(shí)就能解決的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者不重視人力資源管理是由其管理理念老舊導(dǎo)致的。因此，要想改變現(xiàn)狀，首先，需要讓管理者改變自己的理念;其次，要認(rèn)識(shí)到薪酬績(jī)效管理和員工的重要性;最后，需要讓領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展也要與時(shí)俱進(jìn)。當(dāng)今時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)，也是資源的競(jìng)爭(zhēng)，只有重視了人才和薪酬績(jī)效，建立相關(guān)的管理體系才能讓企業(yè)走得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。

3.2 完善薪酬績(jī)效管理體系

由于對(duì)企業(yè)薪酬績(jī)效的不重視導(dǎo)致了人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。人才主要分為：第一種是普通員工;第二種是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員;第三種是管理者。普通員工執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布的具體指令即可，這是公司中人數(shù)占比最多的員工，因此，流動(dòng)性也比較大，當(dāng)遇到待遇好的工作時(shí)，他們可以直接跳槽，不用擔(dān)心受到阻礙。技術(shù)人員和管理人員則需要對(duì)某一領(lǐng)域有較高的掌握度，有更高的技術(shù)含量，同時(shí)，對(duì)于這些人才也有更嚴(yán)格的管理制度，相應(yīng)地，公司對(duì)他們的培養(yǎng)時(shí)間更長(zhǎng)，他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)也就更大。為了防止這些人才跳槽，必須完善國(guó)企員工薪酬績(jī)效管理體系，激發(fā)他們的工作熱情。一是對(duì)業(yè)績(jī)的考核要更加全面，考核項(xiàng)目要增加員工對(duì)同事的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)以及對(duì)應(yīng)部門(mén)主管的評(píng)價(jià)，通過(guò)各方面綜合考量才能使對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)更加全面;二是注重員工的個(gè)人發(fā)展，應(yīng)該為員工提供一些機(jī)會(huì)，讓員工看到晉升的希望，這樣能激發(fā)員工的積極性;三是為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓員工有進(jìn)一步提升的空間，使員工對(duì)公司作出更大的貢獻(xiàn)。

3.3 加強(qiáng)對(duì)員工工作意識(shí)的培養(yǎng)

作為一名優(yōu)秀的員工在工作過(guò)程中需要注意四個(gè)方面的內(nèi)容，即牢記責(zé)任、廉潔從業(yè)、遵守制度、保證安全。例如，負(fù)責(zé)食堂、倉(cāng)庫(kù)方面工作的保潔倉(cāng)管人員，需要企業(yè)強(qiáng)化他們的工作意識(shí)，讓他們牢記肩上責(zé)任，勇于擔(dān)當(dāng)作為、堅(jiān)持廉潔從業(yè)，做到警鐘長(zhǎng)鳴、遵守保管制度，力爭(zhēng)不出差錯(cuò)，執(zhí)行安全規(guī)程，落實(shí)安全責(zé)任。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)促進(jìn)員工自覺(jué)增強(qiáng)工作意識(shí)，不斷地提高自身工作能力，從而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

3.4 保證管理制度執(zhí)行到位

制度的制定是為了實(shí)施，如果部門(mén)不按照制度標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，那么再完美的制度也只是擺設(shè)。制度的實(shí)施也需要嚴(yán)格的監(jiān)督，否則很有可能會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，一定要確保制度落實(shí)到剛到人。

3.5 建立關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的約束體系

為了讓公司更好地運(yùn)營(yíng)，讓薪酬績(jī)效制度更好地落地，對(duì)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者也要有相應(yīng)的約束。對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)約束主要有兩個(gè)方面：首先，要從制度上進(jìn)行約束，建立健全相關(guān)監(jiān)督制度，確保在員工的薪金方面高層領(lǐng)導(dǎo)做到公平公正;其次，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷地提高思想覺(jué)悟，更好地用道德來(lái)約束自己。

4 結(jié)語(yǔ)

總之，在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理制度和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度對(duì)一個(gè)企業(yè)的影響十分深遠(yuǎn)，本篇文章剖析了國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在薪酬績(jī)效管理方面的弊端以及相應(yīng)的完善措施，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者明白薪酬績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要性。只有意識(shí)到了重要性才能制定和實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展道路，才能激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，讓企業(yè)走向上坡路。

【參考文獻(xiàn)】

【1】張錦霞.新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的途徑[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2016（04）：38+40.

【2】劉春強(qiáng).新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的途徑[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2015（09）：73.