□竇吉芳 江 靜 楊百寅 王 坦

一、引言

員工在組織中建言行為的情況一定程度上能夠影響到組織的生存與發(fā)展[11][29]。自Hirschman[1]提出建言行為以來，學(xué)者們在這一領(lǐng)域做了大量的研究。綜合來看，現(xiàn)有的研究主要集中在三個方面，一是從個體因素（個人的特質(zhì)、動機(jī)、態(tài)度、認(rèn)知等）探討了什么樣的員工更敢于建言或愿意建言[2-3]；二是從情景因素（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、建言氛圍、制度環(huán)境等）探討了如何鼓勵員工多建言[4-5]；三是高層情境與低層因素的交互或跨層次分析，探討了如何才能讓員工敢建言、多建言[6]。上述研究有效加強(qiáng)了對建言行為的理論認(rèn)識，同時也幫助大家更好地了解建言行為的觸發(fā)和影響因素。

然而，現(xiàn)有的研究都忽略了“資源”這一核心要素對員工建言行為的影響。Ng 與Feldman[7]在2012 年的文章中對影響員工建言的因素進(jìn)行了回顧，發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工面對來自工作、社交以及組織方面的資源威脅時會產(chǎn)生壓力，進(jìn)而減少自身的建言行為，并從資源保存與資源獲取的視角對員工建言行為進(jìn)行了梳理與歸納。但涉及的研究僅探討了資源視角下壓力與建言行為的負(fù)向關(guān)系，并沒有解決如何提供以及提供何種資源才能夠促進(jìn)員工的建言行為的問題。同時，梁建等學(xué)者[2]將組織中的建言行為分為促進(jìn)性和抑制性兩類，前者強(qiáng)調(diào)提高組織效率、推動組織發(fā)展，后者強(qiáng)調(diào)防止不利于組織的事情發(fā)生。“資源”對員工兩種建言行為的影響機(jī)制到底是怎樣的，現(xiàn)有文獻(xiàn)也沒有進(jìn)行有效解釋。另外，建言行為與所受資源之間的關(guān)系并非靜態(tài)[7]，二者之間可能存在的邊界條件也有待進(jìn)一步的探討與分析?；谝陨涎芯坎蛔?，本文嘗試從資源保存理論（COR）的視角出發(fā)，探討主觀資源感知與客觀資源占有對員工建言行為的影響。

員工所獲取資源的多寡在一定程度上取決于員工主觀的感知。員工的組織支持感知體現(xiàn)了員工所感受到的組織對自己貢獻(xiàn)及對自己幸福的重視程度[8]，它是一種主觀上對組織資源的感知，會受到多種因素的影響?；贑OR 理論，員工感知到的組織支持越強(qiáng)烈，員工越會認(rèn)為自己占有充足的資源，并被企業(yè)重視。在此情況下，員工會更愿意向企業(yè)建言獻(xiàn)策[10]。而回顧目前的文獻(xiàn)，少有文獻(xiàn)對員工感知到的組織支持與員工建言行為之間的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)性探討，導(dǎo)致對于組織支持和員工建言行為的關(guān)系并沒有進(jìn)一步的文獻(xiàn)研究支持。Tucker 等學(xué)者[9]的研究，也僅僅從社會交換的視角，探討了員工組織支持感知對安全建言的影響，并沒有對過程機(jī)制進(jìn)行闡述。本研究認(rèn)為，有必要從員工主觀感知的視角進(jìn)一步研究員工的建言行為。因此，本研究第一個目的是檢驗員工組織感知與促進(jìn)性建言和抑制性建言的關(guān)系。

同時，根據(jù)COR 理論，當(dāng)員工感覺自身占有了充足的資源時，會認(rèn)為自己更受組織重視[10]。根據(jù)社會互惠的原則，員工會以高度責(zé)任感回報組織[8]。因此，員工的責(zé)任認(rèn)知能夠中介員工組織感知與建言行為的關(guān)系?；仡櫼延醒芯浚瑓s沒有研究從“主觀資源感知（認(rèn)知）——心理責(zé)任機(jī)制（心理）——建言行為（行為）”這條主線進(jìn)行探索，尤其是對于心理機(jī)制探討存在一定的不足。本研究認(rèn)為，員工的心理機(jī)制能夠解釋員工感知資源充足性以后建言行為的產(chǎn)生。因此，本研究的第二目的是探討員工組織感知對促進(jìn)性建言和抑制性建言影響的中介機(jī)制。

此外，員工所獲取的資源支持還來源于客觀資源的占有。建言是一種角色外行為，具有三個特征：風(fēng)險性、自由決定性（discretionary）、以挑戰(zhàn)現(xiàn)狀為目的[11]。根據(jù)COR 理論，當(dāng)員工工作中獲取的資源越充足時，越能強(qiáng)化其心理安全感。當(dāng)員工心理安全感越強(qiáng)時，對于高度責(zé)任認(rèn)知的員工而言，越敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，表達(dá)自己的意見和想法[10]。本研究認(rèn)為工作資源充足性會強(qiáng)化責(zé)任認(rèn)知與建言行為的關(guān)系，并間接強(qiáng)化員工組織支持感知通過責(zé)任認(rèn)知對員工建言行為的間接影響。因此，本研究的第三個目的是檢驗工作資源充足性的邊界作用。

具體而言，本文首先依托資源保存理論，從“主觀資源感知（認(rèn)知）——心理責(zé)任機(jī)制（心理）——建言行為（行為）”這一路徑，對主客觀資源充足性如何影響員工的促進(jìn)性建言與抑制性建言行為進(jìn)行了探討，為員工建言行為的研究提供新穎視角；其次，本研究探討了客觀資源獲取充足性的邊界作用，并從主觀與客觀的雙重角度出發(fā)，對被調(diào)節(jié)的中介作用進(jìn)行檢驗，進(jìn)一步豐富了員工建言行為的相關(guān)文獻(xiàn)。研究結(jié)果將有利于加強(qiáng)學(xué)術(shù)界和實踐領(lǐng)域?qū)τ诮M織建言行為的認(rèn)識，并進(jìn)一步豐富員工建言行為相關(guān)文獻(xiàn)的探索，從而更好地推動建言行為的發(fā)展。

二、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

（一）感知組織支持與員工的建言行為

資源保存理論是由Hobfoll[12]提出，闡述資源在個體和社會環(huán)境之間的交互效應(yīng)對個體的影響。員工感知到組織的支持后，會根據(jù)組織給予他們的支持來判斷組織對自己的重視程度[10][21]。當(dāng)個體獲得了高的心理需求時，會對組織形成強(qiáng)烈的責(zé)任，激發(fā)在組織中任務(wù)的完成[16]；而感知到資源支持缺失或者有缺失的威脅時，個體壓力升高進(jìn)而減少建言行為[7]。

通過對建言行為的文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，目前Morrison[11]在2011 年對建言行為的定義為學(xué)術(shù)界所認(rèn)可，他通過整合之前對員工建言行為的解釋[15]，認(rèn)為建言行為是“為了提高組織或單位的運作效率，對工作有關(guān)的一系列問題自由地表達(dá)自己的想法、建議、擔(dān)憂或者意見等的一種社會行為”。

對建言行為的分類，基于不同的研究內(nèi)容，學(xué)者們也進(jìn)行了一系列研究。其中梁建等學(xué)者[2]基于中國數(shù)據(jù)下提出的促進(jìn)性建言與抑制性建言，進(jìn)一步清晰了員工建言行為的內(nèi)涵與外延。個體總是傾向于占有與尋找資源[11]，促進(jìn)性建言行為是提出組織發(fā)展有利的建議，基于資源保存理論的分析我們可以發(fā)現(xiàn)，員工感知到的重視程度越高，獲得的支持及資源就會越多，在組織中的歸屬感便越高[10][13-14]，面對可能有益于組織發(fā)展或者可能危害組織良好運行的意見與建議，越會強(qiáng)化個體在組織中的意見表達(dá)。所以，感知到的組織支持感越高，相應(yīng)地在組織的促進(jìn)性建言就會越多；而對于抑制性建言行為來講實際上是一種存在風(fēng)險的行為[26-27]，員工往往更加謹(jǐn)慎，會根據(jù)建言的環(huán)境而作出不同的選擇。員工建言前需要對潛在風(fēng)險有一定的感知與判斷[19]。當(dāng)員工感受到了組織的支持以后，資源的增多使得員工對組織的態(tài)度以及心理安全感都會升高，在此效應(yīng)的影響下，促使其產(chǎn)生回報行為，及時指出對組織有潛在威脅的問題，防止不利于組織的事情發(fā)生。所以，員工感知到的組織支持感越高，越能增多對于組織中抑制性建言的表達(dá)。

基于以上分析，我們提出以下假設(shè)：

H1a：員工感知到的組織支持對促進(jìn)性建言有顯著的正向影響；

H1b：員工感知到的組織支持對抑制性建言有顯著的正向影響。

（二）員工責(zé)任認(rèn)知的中介作用

Rhoades 與Eisenberger[15]通過對70 多個關(guān)于員工組織支持感研究的元分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到組織的支持后，會產(chǎn)生影響員工行為的心理反應(yīng)，這其中對于員工責(zé)任認(rèn)知的促進(jìn)是較為明顯的。員工的責(zé)任認(rèn)知側(cè)重于描述員工個人對所負(fù)責(zé)工作或任務(wù)的關(guān)心與承擔(dān)程度[17]。責(zé)任認(rèn)知越高的人，越會產(chǎn)生更強(qiáng)的內(nèi)部動機(jī)，對組織有高的責(zé)任感[25]，更加關(guān)注工作的質(zhì)量與進(jìn)展[18]。當(dāng)員工受到組織的支持或幫助時，基于互惠的機(jī)制，員工會傾向于產(chǎn)生幫助組織達(dá)成目標(biāo)的責(zé)任心；組織對員工的關(guān)心、支持與尊重，會促使員工形成對組織的認(rèn)同感，促使員工把組織的事情當(dāng)作分內(nèi)之事來對待[16]。所以根據(jù)以上邏輯，員工感知到組織支持之后，傾向于對組織有更強(qiáng)的責(zé)任心。

當(dāng)員工對組織產(chǎn)生責(zé)任心時，員工會覺得自己有義務(wù)去說出或者作出對組織有益的建議或者表達(dá)自身對組織現(xiàn)有狀況的憂慮。促進(jìn)性建言更多的是為提高企業(yè)效率與現(xiàn)狀而提出的新建議、新方法，具備積極的創(chuàng)新傾向[2]。所以，當(dāng)員工對組織產(chǎn)生的責(zé)任心越高，面對有利于組織發(fā)展的新想法和新思路，員工會覺得自己有義務(wù)去說出或者作出對組織有益的建議。這種促進(jìn)性的建議往往也會使自己獲益，如獲得更高的績效評價[19]，相對來講風(fēng)險會低一些。對于抑制性建言來講，它主要強(qiáng)調(diào)的是員工能夠指出那些阻礙或者危害組織發(fā)展的問題而提出自己的想法與建議[2]，員工選擇這一行為需要較強(qiáng)的前提與基礎(chǔ)[28]。人們的行為受到社會范式與行為準(zhǔn)則的指導(dǎo)與約束[2]。所以，即使可能會面臨風(fēng)險與成本，高責(zé)任認(rèn)知情況下的員工也會覺得自己有促進(jìn)組織健康發(fā)展的義務(wù)，依然會選擇說出組織中存在的不足或者隱患[28]。根據(jù)COR 理論，當(dāng)員工感知到自己獲得的資源充足時會有受重視的感覺[10]，而受重實感能夠促進(jìn)員工提高在組織中的責(zé)任心和忠誠度[8]，進(jìn)而更愿意回報組織，作出自己的貢獻(xiàn)，即認(rèn)知進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為心理機(jī)制而后對行為產(chǎn)生影響。

基于以上分析，我們提出以下假設(shè)：

H2a：員工的責(zé)任認(rèn)知中介組織支持感與促進(jìn)性建言的關(guān)系；

H2b：員工的責(zé)任認(rèn)知中介組織支持感與抑制性建言的關(guān)系。

（三）工作資源充足性作為調(diào)節(jié)變量

工作資源指的是那些對工作或者組織有用的諸如資金、材料、設(shè)備以及信息等的優(yōu)勢[27]。已有研究證明，工作資源越充足，對創(chuàng)新越有利，越能夠增強(qiáng)人們的心理安全，也越有利于人們完成相應(yīng)的工作與任務(wù)[28]。員工建言行為作為一種角色外行為，它的產(chǎn)生必然是在滿足了角色內(nèi)的任務(wù)能夠完成的條件之下的[24][28]。具體來看，如果員工的工作資源得到充分滿足的時候，能夠激發(fā)其對于工作的責(zé)任心[10]，更有可能去做本職工作之外的行為[27]；而當(dāng)員工認(rèn)為自己本職工作的任務(wù)都得不到充分的滿足，即使員工的責(zé)任心再強(qiáng)，因為缺少一定的激勵[26]，他們也根本沒有精力與時間放眼大局[7]，產(chǎn)生的抱怨或者建議也必然會與自己工作本身相關(guān)，而較低可能是公司發(fā)展過程中的機(jī)會與方向。所以，員工自身的本職工作有充足的資源保證，是員工最終提出對公司有益的建設(shè)性意見或者抑制性意見的基本條件，能夠影響員工對于公司的角色外行為。

基于以上分析，我們提出以下假設(shè)：

H3a：工作資源充足性調(diào)節(jié)了員工的責(zé)任認(rèn)知與促進(jìn)性建言的關(guān)系。工作資源越充足，越能夠促進(jìn)員工的促進(jìn)性建言；

H3b：工作資源充足性調(diào)節(jié)了員工的責(zé)任認(rèn)知與抑制性建言的關(guān)系。工作資源越充足，越能夠促進(jìn)員工的抑制性建言。

結(jié)合以上分析，我們進(jìn)一步探討整個建言過程中被調(diào)節(jié)的中介模式。具體而言，員工的責(zé)任認(rèn)知能夠傳到組織支持感與員工建言行為之間的關(guān)系，但是這種傳導(dǎo)效果同時也取決于客觀條件下員工自身工作資源的充足性。當(dāng)員工具備越充足的工作資源時，越有時間與精力注意到自身本職工作之外的公司發(fā)展[16]，此時，具備高度責(zé)任認(rèn)知的員工會越容易對公司的發(fā)展與現(xiàn)狀提出自己的建議與想法；然而，當(dāng)員工自身的工作資源都不足的情況之下，即使員工具備高度的責(zé)任認(rèn)知，由于自身精力與視野的限制[26]，也只會提出與自己工作密切相關(guān)的建議或者抱怨，而不會將目光放在企業(yè)發(fā)展的問題之上，此時，組織對員工的支持相應(yīng)地就不會通過員工的責(zé)任認(rèn)知來傳導(dǎo)，進(jìn)而影響員工對組織的建言行為。

基于以上分析，我們提出以下被調(diào)節(jié)的中介作用假設(shè)：

H4a：工作資源充足性間接調(diào)節(jié)責(zé)任認(rèn)知對組織支持感與員工促進(jìn)性建言行為之間的中介關(guān)系。工作資源越充足，責(zé)任認(rèn)知對上述關(guān)系的間接調(diào)節(jié)作用越強(qiáng)，反之則越弱；

H4b：工作資源充足性間接調(diào)節(jié)責(zé)任認(rèn)知對組織支持感與員工抑制性建言行為之間的中介關(guān)系。工作資源越充足，責(zé)任認(rèn)知對上述關(guān)系的間接調(diào)節(jié)作用越強(qiáng)，反之則越弱。

圖1 闡述了本研究的理論假設(shè)模型。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本

文中涉及的樣本來自于中國江蘇南通一家著名的建筑公司。通過與該公司的負(fù)責(zé)人進(jìn)行詳細(xì)的溝通，問卷調(diào)查工作取得支持。公司在隨后的會議中強(qiáng)調(diào)了對此次調(diào)研的配合與支持，并請人力資源部門推進(jìn)問卷發(fā)放地配合工作。在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集之前，人力資源部門提供了被調(diào)研人員的名單，隨后，我們利用公司的內(nèi)網(wǎng)系統(tǒng)，以電子郵件的方式邀請相關(guān)人員參與測評，所有被調(diào)研人員均被保證整個過程及數(shù)據(jù)的保密性，并同時明確指出，調(diào)研結(jié)果僅供學(xué)術(shù)研究使用，不會與績效薪酬等任何內(nèi)容掛鉤，請被調(diào)研人員放心填寫。

圖1 理論假設(shè)模型

為避免同源偏差，問卷分為員工版本與領(lǐng)導(dǎo)版本兩個部分，采取非同源配對的方式展開。在問卷發(fā)放之前，我們對所有問卷進(jìn)行了配對編碼，保證回收的問卷能夠正確匹配。其中，組織支持感、責(zé)任認(rèn)知與工作資源充足性及員工個人特征等相關(guān)信息由員工本人填寫，而員工的促進(jìn)性建言與抑制性建言以及主管個人特征等信息由員工的直接主管填寫。

整個樣本回收工作持續(xù)了3 個月，最終共收集了244 對（488 份）有效配對數(shù)據(jù)。此次調(diào)研中，員工的平均年齡為39.00（SD=10.56）歲，其中74.4%的員工為男性。員工的平均工齡為8.32 年，學(xué)歷水平集中在大學(xué)本科學(xué)歷（47.5%）與大專學(xué)歷（37.3%）。領(lǐng)導(dǎo)的平均年齡47.33（SD=7.08）歲，平均工齡17.85（SD=11.76）年。領(lǐng)導(dǎo)中有90.16%為男性，55.51%具備本科及以上學(xué)歷水平。

（二）變量測量

為了保證整個調(diào)研過程數(shù)據(jù)的信度與效度，研究中涉及的變量均采用經(jīng)過檢驗且信度和效度良好的成熟量表。量表嚴(yán)格按照回譯的方法[20]。所有的條目采用6 級（1 表示“非常不同意”，2 表示“不同意”，3 表示“不太同意”，4 表示“有點同意”，5 表示“同意”，6 表示“非常同意”）Likert 量表。數(shù)據(jù)運行方面，研究運用Mplus7.0 與STATA12.0 軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。

1.組織支持感

我們采用Einsenberger,Cummings 和Amemeli 等學(xué)者[10]在1997 年開發(fā)的8 條目量表測量員工的組織支持感。事例條目比如“公司很尊重我的目標(biāo)和價值觀”，此變量測試的Cronbach’s α 為0.74。

2.責(zé)任認(rèn)知

我們采用Eisenberger，Armeli 和Rexwinkel 等學(xué)者[8]在2001 年開發(fā)的5 條目量表對員工的責(zé)任認(rèn)知進(jìn)行測量。其中例題比如“我感到有義務(wù)提出建設(shè)性建議來幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)”，此變量測試的Cronbach’s α 為0.86。

3.工作資源充足性

我們采用Amabile,Conti 和Coon 等學(xué)者[19]在1996 使用的6 條目量表測量工作資源充足性。事例題目如“我工作的預(yù)算基本上是充足的”，此變量測試的Cronbach’s α 為0.92。

4.員工建言行為

我們采用Liang，F(xiàn)arh 和Farh[2]在2012 年開發(fā)的10 個條目的量表測量員工的促進(jìn)性建言行為與抑制性建言行為。其中前5 個題目為促進(jìn)性建言行為，比如“該員工主動提出幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的合理化建議”等；另外5 個題目為抑制性建言行為，比如“該員工敢于對企業(yè)中影響工作效率的現(xiàn)象發(fā)表意見，不怕使人難堪”等。促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為的Cronbach’s α 分別為0.93 與0.90。

5.控制變量

我們在分析過程中控制了可能影響模型結(jié)果的變量，比如員工的性別、學(xué)歷等個人特征。已有研究發(fā)現(xiàn)，員工的權(quán)力距離傾向會影響員工在組織中的行為[30]，所以具體數(shù)據(jù)處理過程中，研究還對權(quán)力距離進(jìn)行了控制。研究中涉及的所有變量除了性別外其他變量均為連續(xù)的。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）變量的驗證性因子分析

為了保證模型涉及的關(guān)鍵變量，即員工的組織支持感、責(zé)任認(rèn)知、工作資源充足性以及建言行為的區(qū)分效度，我們首先利用M-plus7 進(jìn)行了驗證性因子分析（CFA）檢驗。本文對模型進(jìn)行五因子、四因子一直到單因子模型對比，結(jié)果顯示，五因子模型擬合度（χ2/df=2.17，RMSEA=0.08，CFI=0.88，SRMR=0.06)相對較好，這一模型要顯著地優(yōu)于其他因子模型的擬合優(yōu)度（見表1），表明模型的測量具有較好的區(qū)分效度。

表1 模型驗證性因子分析結(jié)果

（二）變量的描述性統(tǒng)計分析

表2 描述了涉及變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Cronbach 系數(shù)以及變量之間的簡單相關(guān)關(guān)系。從表中我們可以看出，員工的組織支持感與責(zé)任認(rèn)知間的關(guān)系正向相關(guān)（r=0.44，p＜0.01），員工的組織支持感與促進(jìn)性建言行為（r=0.15，p＜0.05）和與抑制性建言行為（r=0.15，p＜0.05）均顯著正向相關(guān)，假設(shè)1a 與假設(shè)1b 得到初步驗證。

表2 描述性統(tǒng)計與簡單相關(guān)關(guān)系

（三）假設(shè)檢驗

我們采用多元線性回歸分析的方法對本文假設(shè)進(jìn)行檢驗。表3 顯示了員工的責(zé)任認(rèn)知、員工建言行為的分步回歸結(jié)果。控制變量在每個分步回歸檢驗中都作為第一步進(jìn)行放入。在隨后的步驟中，根據(jù)模型的需要，加入控制變量、自變量以及中介變量和交互項變量，觀察對假設(shè)結(jié)果的影響。從表中我們可以看出，員工的組織支持感與員工的促進(jìn)性建言（β=0.18；p＜0.05）和抑制性建言（β=0.19；p＜0.05）顯著正向相關(guān)，所以假設(shè)1a 與1b 均得到了驗證。對于促進(jìn)性建言來講，當(dāng)加入假設(shè)的中介變量（即責(zé)任認(rèn)知）以后，組織支持感與促進(jìn)性建言行為之間顯著正向相關(guān)的關(guān)系消失（β=0.11；n.s.），責(zé)任認(rèn)知與促進(jìn)性建言（β=0.13；p=0.06)在0.06的水平下顯著；對于抑制性建言來講，當(dāng)加入中介變量責(zé)任認(rèn)知以后，組織支持感與抑制性建言間的顯著關(guān)系雖然明顯減弱（β=0.15；p=0.09），但是責(zé)任認(rèn)知與抑制性建言的關(guān)系（β=0.08；n.s.）并不顯著，所以本研究假設(shè)2a 得到數(shù)據(jù)的支持，而假設(shè)2b 沒有得到數(shù)據(jù)支持。

表3 模型假設(shè)檢驗結(jié)果分析

工作資源充足性對員工的責(zé)任認(rèn)知與建言行為之間的調(diào)節(jié)關(guān)系同樣得到了數(shù)據(jù)支持。從表中可以看出，工作資源充足性顯著調(diào)節(jié)員工的責(zé)任認(rèn)知與促進(jìn)性建言行為（β=0.09；p＜0.05）及抑制性建言行為（β=0.14；p＜0.01），所以假設(shè)3a 和假設(shè)3b 得到了驗證。圖2 和圖3 分別顯示了工作資源充足性對員工責(zé)任認(rèn)知與促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為的顯著調(diào)節(jié)作用，其中圖2 中兩線的斜率分別為0.20（t=2.85；p＜0.01）和0.09（t=1.95；n.s.），圖3 中兩線的斜率分別為0.19（t=2.83；p＜0.01）和0.02（t=0.42；n.s.），進(jìn)一步強(qiáng)化了假設(shè)3中的調(diào)節(jié)作用。

圖2 工作資源充足性對責(zé)任認(rèn)知與促進(jìn)性建言行為間的調(diào)節(jié)作用

圖3 工作資源充足性對責(zé)任認(rèn)知與抑制性建言行為間的調(diào)節(jié)作用

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)結(jié)果分析(Bootstrap)

為了檢驗假設(shè)4 中提及的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，我們遵從Preacher,Rucke 以及Hayes[22]在2007 年提出的方法，采用刀切（Bootstrap）方法來檢驗中介路徑的顯著性。從表4 的結(jié)果可以看出，在Bootstrap 抽樣5000 次運行條件下，當(dāng)工作資源在均值（r=0.10，p=0.03）以及均值之上（r=0.13，p=0.03）時，員工的組織支持感經(jīng)由責(zé)任認(rèn)知與員工的促進(jìn)性建言行為之間的間接關(guān)系是顯著的，而在均值之下（r=0.07，n.s.）并不顯著，說明假設(shè)4a 得到了驗證。對于抑制性建言行為來講，只有當(dāng)工作資源在均值之上（r=0.14，p=0.02）時，員工的組織支持感經(jīng)由責(zé)任認(rèn)知與員工的抑制性建言行為之間的間接關(guān)系才是顯著的，均值（r=0.07，n.s.）及低于均值（r=0.01，n.s.）的情況下均不顯著，說明假設(shè)4b 得到了驗證。結(jié)果也可以進(jìn)一步說明抑制性建言行為比促進(jìn)性建言行為更加敏感，受到的限制條件要更高一些。

五、討論與分析

本文從資源保存理論的視角，深入探討主、客觀資源對員工促進(jìn)性建言和抑制性建言的影響機(jī)制。研究結(jié)果驗證了本文的假設(shè)，員工對組織的支持感知能夠正向影響員工促進(jìn)性建言與抑制性建言，員工的責(zé)任認(rèn)知能夠解釋員工對組織的支持感知與員工促進(jìn)性建言和抑制性建言之間關(guān)系的邏輯機(jī)制。另外本研究從COR 理論的角度發(fā)現(xiàn)了工作資源充足性對于責(zé)任認(rèn)知與員工促進(jìn)性建言和抑制性建言之間關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用，并間接強(qiáng)化了員工對組織的支持感知通過責(zé)任認(rèn)知對促進(jìn)性建言和抑制性建言的間接影響。該研究結(jié)論具有重要的理論和實踐意義。

（一）理論意義

1.豐富了員工建言行為的理論。依托COR 理論，從主、客觀資源探討了對員工促進(jìn)性建言與抑制性建言的影響機(jī)制，是對當(dāng)前建言行為研究的有效深化。盡管Ng 與Feldman 等學(xué)者的研究[7]開啟了從資源的視角研究員工建言行為的先河，但“什么樣的資源有利于員工建言？‘資源’對促進(jìn)性建言與抑制性建言的影響機(jī)制是否相同？主、客觀資源在員工建言行為中扮演的角色是什么？”等一系列問題，Ng 與Feldman 的研究[7]以及現(xiàn)有文獻(xiàn)都沒有解答。本研究基于COR 理論，將主觀資源——員工對組織的支持感知，以及客觀資源——工作資源充足性統(tǒng)一到一個研究框架中，探討對員工促進(jìn)性建言以及抑制性建言的影響，豐富和發(fā)展了員工建言行為的理論，有利于拓寬建言行為理論提交的理論邊界。

2.對主觀資源影響員工建言行為的路徑做出了有效闡釋。本研究通過構(gòu)建“主觀資源感知（認(rèn)知）——心理責(zé)任機(jī)制（心理）——建言行為（行為）”這一路徑深入解析了從主觀資源到建言行為的過程機(jī)制，打開了以資源感知到建言行為的黑箱。盡管文獻(xiàn)大多從心理機(jī)制探討了領(lǐng)導(dǎo)力對員工建言行為的影響[8]，但是員工對資源的主觀認(rèn)知如何誘發(fā)員工的心理機(jī)制，進(jìn)而影響員工的建言行為，現(xiàn)有文獻(xiàn)并沒有得到有效解釋。本研究發(fā)現(xiàn)責(zé)任認(rèn)知能夠解釋員工的組織支持感與促進(jìn)性建言之間的影響機(jī)制，即員工感知到組織的支持后，會加深自己對組織的責(zé)任心，傾向于表達(dá)組織發(fā)展過程中的問題與不足。這一研究結(jié)論拓展了現(xiàn)有建言行為過程研究機(jī)制。

3.檢測了員工建言行為的影響邊界。本研究檢驗了客觀資源——工作資源的充足性的邊界調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步拓展了員工建言行為的研究視角。建言作為一種角色外行為，建言行為受到很多因素的限制與影響[24][28]。研究結(jié)論顯示，寬的資源條件也是影響員工組織行為的重要因素，能強(qiáng)化具有責(zé)任認(rèn)知的員工提出有利于企業(yè)發(fā)展的真知灼見，同時也積極警示危害和妨礙企業(yè)發(fā)展的問題。我們的研究還驗證了工作資源的充足性的間接調(diào)節(jié)效應(yīng)，即當(dāng)工作資源相對較高時，責(zé)任認(rèn)知對組織支持感與員工建言行為之間的中介關(guān)系更加明顯，這進(jìn)一步證明了客觀資源支持對主觀資源支持的影響以及外在支持對心理機(jī)制的影響。在組織中，公司除了對員工進(jìn)行情感的關(guān)懷之外，也一定不能忽略員工本職工作中的客觀資源與條件的需求，只有從內(nèi)外兩方面都照顧到員工的需求與發(fā)展，才能夠真正讓員工對組織忠誠，作出有利于組織發(fā)展的事情。

（二）實踐意義

1.優(yōu)化工作模式，重視員工關(guān)懷。對于組織來講，寄希望于員工提出組織運行過程中潛在的問題比提出有益于公司發(fā)展的建議的困難較大，但是員工在一線往往更能夠看到組織運行過程中的問題。想要讓員工對組織有較強(qiáng)的責(zé)任心，能夠指出妨礙組織發(fā)展的問題，尤其需要在日常的工作中以更多的支持，這些支持既包含基本的客觀工作資源的支持，也包含著對于員工在心理上的關(guān)心與情感上的關(guān)懷，內(nèi)外資源的支持下促進(jìn)員工提升在組織中的責(zé)任感，更好地發(fā)現(xiàn)組織在運行過程中存在的問題。

2.提高員工對組織關(guān)懷的感知程度。組織運作過程中，不僅要給予員工以各種關(guān)懷，還應(yīng)該盡量讓組織的關(guān)懷不僅被員工感知到，進(jìn)一步內(nèi)化成為對組織的忠誠與責(zé)任，讓員工與公司站在一致的發(fā)展路徑上來，以更高的責(zé)任心促進(jìn)組織的發(fā)展。只有這樣才能讓員工真正關(guān)心公司的發(fā)展，并為公司的發(fā)展建言獻(xiàn)策。

3.為員工提供必要的工作基礎(chǔ)支持。“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，當(dāng)員工自身職責(zé)范圍之內(nèi)的任務(wù)都無法完成或者得不到滿足，員工很難有時間和精力關(guān)注組織或者整個公司的發(fā)展，所以為員工提供必備的資源與工作條件是員工不受制于自身工作職責(zé)范圍而關(guān)注整個組織發(fā)展的一個很重要的條件?？陀^資源的充足性能夠為公司員工提供好的工作基礎(chǔ)支持，更好地促使員工關(guān)心公司在發(fā)展過程中的不足與可能的創(chuàng)新點，進(jìn)一步促進(jìn)組織或者公司更好地前進(jìn)。

（三）研究局限與未來發(fā)展

本文也存在一定的不足之處。首先，本文所有變量的收集都是在同一時點，沒有進(jìn)行多時段數(shù)據(jù)收集，導(dǎo)致對于變量間的因果邏輯并沒有辦法進(jìn)一步檢驗，不能很好地解釋潛在的因果聯(lián)系。未來的研究，有必要進(jìn)行縱向研究，甚至是在實驗室環(huán)境下進(jìn)行操作，進(jìn)一步觀察變量之間的邏輯關(guān)聯(lián)，從而更好地發(fā)現(xiàn)其中的因果聯(lián)系。

其次，對于工作資源充足性還有待于進(jìn)一步的細(xì)化。本文中運用Amabile,Conti 以及Coon 等學(xué)者[19]使用的量表進(jìn)行測量，此處的工作資源充足性偏向于針對創(chuàng)新行為，雖然Zhou 和George[23]在2001 年指出，創(chuàng)新其實是建言的一種表達(dá)形式，我們的數(shù)據(jù)也支持了所提出的假設(shè)，在未來的研究中，還是有必要針對工作資源進(jìn)行進(jìn)一步的定義與梳理，開發(fā)出適用于一般情況之下的量表，從而讓整體的工作資源充足性變量建立在更一般的基礎(chǔ)上展開。

最后，本文涉及的量表除了因變量員工建言行為是從中國情境下獲取的數(shù)據(jù)，其他量表均來自西方文獻(xiàn)，雖然α 系數(shù)滿足了文章檢測的要求，但是并不一定能夠準(zhǔn)確的估計中國員工在這一問題上的態(tài)度或者行為。在未來的研究中，我們有必要嘗試著將更多地變量開發(fā)轉(zhuǎn)移到中國情境之下，為真正解決中國企業(yè)或者組織面臨的問題而努力。