吳麗娟
摘 要:結(jié)合當前民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展情況,在論述勝任力模型以及其建立相關(guān)內(nèi)容的基礎(chǔ)上,從自身的人力資源管理經(jīng)驗出發(fā),探討了勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用情況,并最后探討了勝任力模型應(yīng)用中的注意要點,希望對于全方位提升民營企業(yè)人力資源管理水平有所幫助。
關(guān)鍵詞:民營企業(yè);人力資源管理;勝任力模型;管理創(chuàng)新
1 引言
在我國經(jīng)濟建設(shè)快速發(fā)展的過程中,市場競爭日趨激烈,人力資源的競爭也更加激烈,為了保障企業(yè)的核心競爭力得到提升,人們越來越重視企業(yè)的人力資源管理水平的提升,這點對于民營企業(yè)的發(fā)展尤為關(guān)鍵。對于民營企業(yè)的發(fā)展來說,只要具備高素質(zhì)的人才隊伍,就能保障市場競爭中的有利地位。本文將勝任力模型應(yīng)用在民營企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該注意的問題進行探討,希望能有助于全方位推動民營企業(yè)的發(fā)展。
2 勝任力模型的建立
2. 1 目標和標準的設(shè)定
構(gòu)建勝任力模式的環(huán)節(jié)中,則應(yīng)從企業(yè)的實際情況出發(fā)來落實人力資源管理中的核心問題,并能有效處理相應(yīng)企業(yè)發(fā)展中的最終期望結(jié)果。則應(yīng)從企業(yè)的實際情況出發(fā),重點參考企業(yè)的核心價值觀、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略等方面的內(nèi)容,從而落實好具體的關(guān)鍵行為以及核心能力的內(nèi)容,在此基礎(chǔ)上進行模型構(gòu)建。同時,還應(yīng)借助于一系列的工具以及方法,來進行一般員工以及優(yōu)秀員工的標準規(guī)范評判。在具體的勝任力模型構(gòu)建環(huán)節(jié)中,民營企業(yè)則應(yīng)重點考慮到自身的規(guī)模、目標以及資源配置等情況。
2. 2樣本分析和模型建立
從崗位需求的情況來看,選擇相應(yīng)的普通績效員工和高績效員工部分員工樣本,借助于多樣化的研究方式,可以通過實地考察、專家小組討論、專家數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)、全方位評價、問卷調(diào)查以及事件訪談等情況,重點來獲得相關(guān)的能力素質(zhì)的特點數(shù)據(jù)。并能通過有效的方法來進行相應(yīng)的結(jié)果分析,總結(jié)對象的能力體征。在具體的分析過程中,并結(jié)合實際情況來進行相關(guān)指標的權(quán)重賦值,初步構(gòu)建相應(yīng)的勝任力模型。
2. 3評估確認和使用糾偏
首先開展面對面的評估,然后開展多評估的方式,最后開展相關(guān)的心理測試等工作,從而有效保障實現(xiàn)勝任力模型的評估確認。借助于多元化的方式來有效評估不同性質(zhì)的情況。比如,結(jié)合專業(yè)技術(shù)能力模式來評估專業(yè)技術(shù)能力,并結(jié)合員工不同行為方式的頻率來評估通用能力,結(jié)合不同行為方式來重點進行員工的核心能力的評估工作。構(gòu)建相關(guān)的模型的基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)的人力資源管理工作情況,開展必要的溝通、交流以及培訓(xùn)活動,以便全員更好地對于模型有著深刻的認識,充分發(fā)揮好模型的效果。并結(jié)合相關(guān)的反饋意見,能有效實現(xiàn)不斷完善模型。
3勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
3.1 績效管理
在進行員工工作效果評定的過程中,績效考核則是重要的方式。在傳統(tǒng)的模式下,主要針對員工的工作業(yè)績進行考核,這樣能刺激員工的功利性發(fā)展,而對于其全面的均衡性發(fā)展則具有消極的作用。結(jié)合勝任力模型的優(yōu)勢,能保障人力資源考核體系更加完善,實現(xiàn)預(yù)期的民營企業(yè)的績效管理目標。應(yīng)用勝任力模型不僅能有效簡化業(yè)績評價,還能保障在職的勝任能力開展準確化考核,實現(xiàn)員工的更加準確的評價,有利于激發(fā)員工的工作積極性,不斷提升他們的崗位勝任能力。同時,結(jié)合民營企業(yè)的績效管理實際情況,則應(yīng)重點結(jié)合短期績效和長期績效的情況,借助于模型進行有效的優(yōu)化和調(diào)整。
3. 2培訓(xùn)和發(fā)展
結(jié)合民營企業(yè)的人力資源管理情況來看,勝任力模型還能有助于開展相關(guān)的員工培訓(xùn)活動。結(jié)合實際需求,從民營企業(yè)的角度來看,則應(yīng)全方位落實好不同崗位、不同員工的培訓(xùn)課程,并能結(jié)合實際案例來有效判斷員工的勝任能力情況,積極從實踐中找到員工的優(yōu)缺點,能更好地滿足員工的工作能力需求,并能全方位培訓(xùn)員工的素質(zhì)能力,旨在全面激發(fā)職工的潛力。通過勝任力模式的優(yōu)勢,能保障人力資源培訓(xùn)活動實現(xiàn)平衡化的發(fā)展,有效結(jié)合實際需求來提升崗位勝任能力,以保障培訓(xùn)體系更加完善,全面保障員工的崗位能力以及素質(zhì)得到提升,以便更好地發(fā)揮培訓(xùn)效果。
3. 3人才選拔和任用
結(jié)合民營企業(yè)的發(fā)展理念,人才隊伍建設(shè)則是提升企業(yè)核心競爭力的重要表現(xiàn) 。將勝任力模型應(yīng)用在人力資源管理過程中,則應(yīng)盡量通過最低的投入來進行有效的人才選拔,積極從多角度來進行人才潛能的挖掘。同時,借助于應(yīng)用勝任力模型還有助于全方位進行員工的知識以及技能進行評估,全方位為今后的培訓(xùn)以及管理奠定良好的基礎(chǔ)。另外,借助于勝任力模型,能有效保障實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通交流,全面落實好相應(yīng)的企業(yè)文化理念,也能幫助領(lǐng)導(dǎo)從細節(jié)入手來掌握員工的思想動態(tài)變化,能更好地實現(xiàn)員工和崗位的有效匹配。
4 勝任力模型應(yīng)用中的注意要點
結(jié)合民營企業(yè)的人力資源管理工作的開展情況,在應(yīng)用勝任力模型的過程中,一定要從實際出發(fā)并配合相關(guān)的人力資源工具來工作,有效發(fā)揮模型的作用。結(jié)合實際應(yīng)認識到模型在實踐中應(yīng)用存在著局限性,也應(yīng)該認識到其優(yōu)勢所在。民營企業(yè)在經(jīng)濟社會發(fā)展中具有重要作用,但應(yīng)該符合社會發(fā)展的要求,不斷進行人力資源管理模式的優(yōu)化,同時,在應(yīng)用勝任力模型的過程中,認識到其所起到的必要的輔助性的作用,避免無限制夸大其功能性。
在具體的應(yīng)用實踐中,勝任力模型則是重點對于崗位對員工的潛能需求進行重點體現(xiàn),主要涉及到員工的工作態(tài)度、整體素質(zhì)以及三觀等方面。結(jié)合員工績效考核的實際情況來看,則應(yīng)全方位發(fā)揮綜合性評價的作用,并非能起到測量工作的作用。所以,在進行民營企業(yè)的人力資源配置的過程中,則應(yīng)結(jié)合實際的動態(tài)化發(fā)展需求出發(fā),認識到應(yīng)用勝任力模型發(fā)展中存在著的矛盾所在,弄清楚崗位的潛在需求,模型難以體現(xiàn)出員工的技能以及知識的情況,這點則應(yīng)予以注意。
5結(jié)語
綜上所述,在民營企業(yè)的發(fā)展過程中,人力資源配置對于民營企業(yè)發(fā)展具有重要的意義,對于全方位提升企業(yè)的管理水平具有重要意義。在新時代的背景下,民營企業(yè)則應(yīng)充分發(fā)揮好勝任力模型的優(yōu)勢,并在此基礎(chǔ)上,有效實現(xiàn)民營企業(yè)的人力資源管理水平得到提升,保障滿足民營企業(yè)的核心競爭力得到提升。
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